Check-up: Wie steht es um die Profession L&D?

00:00:06:

00:00:19: Hallo

00:00:20: und herzlich willkommen zu unserem Podcast Neues Lernen.

00:00:23: Wenn ihr, liebe Hörer in der vergangenen Woche auf eine Folge von uns gewartet habt dann würden wir es natürlich sehr freuen wenn ihr so aufmerksam seid und gemerkt habt das da keine Folge kam.

00:00:35: also wir sind jetzt leider ein bisschen aus unseren zwei Wochen Rhythmus hinaus geraten aufgrund von Feiertag und Krankheit, aber jetzt gibt es wieder eine Folge.

00:00:46: Und das Schöne heute ist dass wir einen Gaster haben der heißt wie der Spitzname unseres Magazins

00:00:53: Ja und ich habe mir überlegt, ob wir das nicht schon mal erwähnt haben.

00:00:56: Ich meine dass wir das mal so ganz kurz eingeflucht haben in einem unserer Podcasts als Nebennotiz.

00:01:02: aber jetzt sagen wir es noch einmal ganz offiziell am Anfang des Podcasts Wir haben nämlich einen Spitzenamt für unser Magazin.

00:01:08: Wir nennen unsere Magazin nämlich immer Nele als Abkürzung von neues Lernen Und jetzt können viele vielleicht schon darauf schließen, wer unser Gast ist.

00:01:16: Es gibt nämlich eine Nele im Bereich des Corporate Learning die es mehr als keine Unbekannte.

00:01:22: Genau!

00:01:23: Die Rede isst von Nele Graf Professorin für Human Resources and Organizational Development an der Hochschule für angewandtes Management und inzwischen auch Partnerinnen sowie Geschäftsführerin beim Unternehmen Lernhex.

00:01:36: Und wir treffen sie auch immer auf vielen Lernkongressen und Messen, die so übers Jahrverteil stattfinden.

00:01:42: Ja gerade

00:01:43: erst auf der Learn-Tag haben wir uns gesehen und zuletzt auch davor auf der Allon Die Pro war das.

00:01:50: im Herbst sind wir uns begegnet.

00:01:52: Sie ist echt viel unterwegs und mit Vorträgen bereichert sich immer wieder die Lerncommunity.

00:01:57: Genau, und sie sagt ja auch von sich selbst.

00:01:59: Deswegen dürfen wir es glaube ich auch sagen dass Sie gerne mal provokante Thesen in den Raum stellt immer mit dem Ziel die LND-Profession voranzubringen und mit der Zeit zu denken.

00:02:09: Und genau darum geht's heute auch im Podcast Die Frage wo steht eigentlich Lundi?

00:02:14: Und wohin sollte sich die Profession entwickeln damit sie zum einen noch wirksam ist und auch nicht untergeht?

00:02:20: und natürlich Mit unserer konkreten frage wie schaffen wir das?

00:02:24: und vielleicht auch der frage kleiner hin Heißt das alles vielleicht irgendwann auch gar nicht mehr LND?

00:02:31: Meine These ist, dass die nächste Transformation heißt von LND zu Capability and Transformation oder Capability & Adaptation.

00:02:40: Das heißt wir müssen zum einen uns fragen welche Fähigkeiten schaffen wert Also nicht mehr nur individuell gucken, sondern auf die Organisationen gucken.

00:02:51: Welche schaffen wirklich Wert und wo investieren wir?

00:02:55: Unsere ganze Wirksamkeitsdiskussion wird jetzt noch mal so dringend wie noch nie vorher, weil wir einfach – wir haben begrenzte Ressourcen, wir haben Begrenzzeit – wofür investieren werden?

00:03:07: Und jetzt machen wir vielleicht einen noch größeren Cliffhanger!

00:03:12: Wenn ihr mich wissen wollt, ob vielleicht

00:03:14: künftig

00:03:15: die Rolle von L&D sich so entwickeln wird.

00:03:18: Dass HR-L&D zuarbeiten muss und nicht umgekehrt dann hört jetzt rein.

00:03:23: Ab in den

00:03:26: Gespräch!

00:03:28: Ich freue mich sehr dass ich heute Nele Graf für uns begrüßen darf weil ich glaube das darf ich verraten wir planen es schon sehr lange bis sehen uns immer mal wieder auf Event und sagen jetzt machen wir aber bald mein Podcast zusammen und jetzt hat's endlich geklappt.

00:03:40: also herzlich willkommen liebe Nele.

00:03:43: Danke, liebe Julia und liebe Christina.

00:03:45: Endlich!

00:03:48: Und wir fangen auch mal ganz persönlich an.

00:03:51: Wir schauen uns nämlich ja heute so den ganz groben Faden der Lundie-Professionen an.

00:03:58: Du bist eben eine Person, die uns aufhält.

00:04:00: Die sehr dafür brennt die Profession immer weiter zu entwickeln.

00:04:03: und jetzt wäre erst mal die Frage an dich bekommt es eigentlich her?

00:04:06: also du bist ja sowohl als Professorin als auch als Geschäftsführerin von Lernhex für Ellen die verantwortlich.

00:04:12: woher kommt dieses Brennen für diese profession?

00:04:14: was ist dein antrieb da immer weiterzudenken und weiterzuentwickeln?

00:04:20: Ganz salopp formuliert, ich will mich nicht langweilen.

00:04:26: Aber Spaß beiseite also natürlich... Ich glaube es passiert einfach so viel gerade im Bereich NND und da wirklich mal zu schauen was bringt die Zukunft wie können wir uns besser aufstellen?

00:04:41: Und grade auch.

00:04:43: was mir immer schon anbestreben war diese Balance zwischen der Menschenorientierung, also Menschen auch zu fördern in ihrer Beschäftigungsfähigkeit aber auch den betriebswirtschaftlichen Komponente.

00:04:55: Also das heißt den Mehrwert wirklich für die Organisation zu bringen.

00:04:59: und da sehen wir gerade auch an den aktuellen Diskussionen dass wir darf manchmal noch nicht ganz so gut sind und es immer wichtiger wird und in der Balance sind wir noch nicht und dafür kämpfe ich.

00:05:14: Und wie das gelingt kann, da schauen wir gleich später nochmal drauf.

00:05:16: Aber wir würden jetzt mal ganz vorne anfangen.

00:05:19: Kannst du uns mal so einen kleinen Einblick geben?

00:05:22: Wie eigentlich die Historie war?

00:05:23: von Ellen Diewan hat sich die Profession entwickelt?

00:05:25: ich glaube wir können schon mal vorwegnehmen es ist eher eine der jüngeren Disziplinen sozusagen in einer Organisation.

00:05:32: aber wie kam's denn dazu und was waren so die Grundideen als es damals entstanden ist?

00:05:38: Ja, total gerne.

00:05:39: Es hat jetzt fast so was Professorales von Vorlesungen gemacht.

00:05:42: Aber das wollen wir jetzt hören!

00:05:46: Das ganze Semester in fünf Minuten.

00:05:51: Das kriegen wir hin?

00:05:52: Ich finde es auch wirklich wichtig zu verstehen wo wir herkommen weil es unsere Rolle ja auch geprägt hat.

00:05:57: und so Ellen die und damals hieß es ja wirklich ganz klassisch Personalentwicklung startete so in den siebziger, achtziger Jahren erst und da ging es eigentlich darum Personal wirklich im klassischen Sinne zu entwickeln.

00:06:18: Das heißt das Unternehmen wusste was ist das Problem?

00:06:21: Man hat ein Training gemacht und dann hoffte man dass die Mitarbeiter eine bessere Leistung haben.

00:06:28: Das heisst es ging um Wissen vermitteln Es ging um die Koordination von klassischen Trainings in den Siebziger, Achtziger Jahren.

00:06:37: Und wenn wir es messen wollten dann gab's so KPIs und manche haben sie ehrlich gesagt immer noch sowas wie Trainingstunden oder Trainings Tage oder Kosten pro Mitarbeitende für Training.

00:06:50: So das war der Anfang wo man merkt okay wenn wir die Mitarbeiter investieren dann steigt hoffentlich die Leistung.

00:07:01: Mitte der Achtziger, bis zu Anfang zweitausend ging es dann plötzlich auch schon um strategische Personaleinwicklung.

00:07:08: Also man guckte sich noch mehr die Unternehmensstrategie an und fragte sich plötzlich welche Kompetenzen braucht denn überhaupt das Unternehmen?

00:07:16: Und es war so die Zeit der Kompetenzmodelle, die auf dem Markt kam Der Assessment Centers weil man musste die Kompetencer irgendwie bewerten.

00:07:26: und Das war so der Anfang von der Idee, dass Mitarbeitende wirklich eine strategische Ressource sind.

00:07:33: und wir sind da so von diesem Tayloristischen.

00:07:35: Wir können mitarbeiten Austausch hinzu.

00:07:38: Das ist wirklich was ein spannender Asset, den wir in unserer Organisation haben.

00:07:44: Und dann sind wir zweitausend.

00:07:45: Vielleicht könnt ihr euch auch noch dran erinnern.

00:07:47: So langsam in das Thema Human Capital and Talent Management gekommen.

00:07:51: also da ging es um Digitalisierung, um Wissensarbeit und wir haben nicht nur Kompetenzmodelle gehabt sondern Kompetenzmanagement hat angefangen, wir haben viele Corporate Universities gesehen die gegründet wurden.

00:08:08: Teilweise auch wieder eingestampft wurden e-Learning also.

00:08:12: man hat verstanden dass Mitarbeiter nicht nur eine strategische Ressource sind sondern wirklich Träger von Wissen und Kompetenzen die für Innovation und Erfolg relevant sind.

00:08:24: Also man hatte versucht das nochmal das Thema Kompetensen zu professionalisieren.

00:08:29: Und so seit zweitausendfünfzehn Pi mal Daumen, bis eigentlich jetzt sind wir in der transformationalen Personalentwicklung.

00:08:38: Das sieht man ja auch an den Worten Wir haben uns langsam entwickelt, viele nennen sich nicht mehr Personalentwirkungen sondern Learning and Development.

00:08:46: das heißt es geht darum lernen als kontinuierlichen Prozess zu verstehen.

00:08:52: im Arbeitskontext wie reden über Lernökosysteme die wir gestalten wollen Lernen immer auch möglich ist.

00:09:02: Und wenn man das Ganze mal zusammenfasst, dann ist so diese Reihe von Mitarbeitende sollen gute Leistung bringen.

00:09:12: zu wir entwickeln Kompetenzen, zu wir ermöglichen lebenslanges kontinuierliches Lernen von Kompetensen aber auch von Einstellungen Haltung

00:09:25: etc.,

00:09:27: also Ein paar Schiffs hinter uns und die große Frage ist, was ist der nächste Schiff?

00:09:35: Also wenn du jetzt stand aktuell zusammenfasst würdest du sagen wir heißen nicht mehr PE sondern L&D.

00:09:42: Und wir sehen den Menschen ein Stück weit im Ganzen plus die Strategie und dass die Entwicklung wird auch längerfristiger gedacht oder nachhaltiger.

00:09:53: so könnte man es ungefähr zusammen fassen

00:09:55: Genau.

00:09:56: Und dass wir Lernen durchaus so als ganzheitlicher schon betrachten, ja deswegen auch Learning and Development also immer wieder eine kontinuierliche Entwicklung genau.

00:10:07: und was

00:10:07: passiert

00:10:08: jetzt?

00:10:10: Noch mal ein Neustart oder du hast es so ein bisschen spannend anklingen lassen einfach nur weiterentwicklung Was glaubst Du?

00:10:21: wie geht's weiter?

00:10:23: Ja Also lass uns vielleicht erst mal nochmal gucken, was passiert denn gerade eigentlich?

00:10:30: Es ist ja eigentlich eine super spannende Zeit die sowohl Angst macht aber irgendwie auch ganz viel Potenzial enthält.

00:10:38: Wir haben so schnelle Veränderungen wie noch nie zuvor, manche nennen es Krisen, manchen nennen's auch einfach Situationen, die Anpassung erfordern.

00:10:48: wir hatten Covid, wir haben globale Thematiken.

00:10:53: Wir haben die Halbwertzeit von Skills ändert sich dramatisch.

00:10:59: Wir habe KI natürlich nicht zu vergessen.

00:11:02: also es passiert wirklich viel gerade.

00:11:06: und da ist jetzt die Frage was passiert als nächstes mit LND?

00:11:12: Und ich glaube Peter Sanji hat einen.

00:11:18: Er hat gesagt, the only sustainable competitive advantage is an organization's ability to learn faster than the competition.

00:11:31: Also grob übersetzt die einzige wirkliche Wettbewerbsvorteil einer Organisation ist die Fähigkeit schneller zu lernen als der Wett Bewerber.

00:11:45: Und jetzt ist ja aber die Aussage von Peter Sanji auch schon eine ganze Weile her.

00:11:50: Ich weiß nicht, ich kann es nicht genau zuordnen, aber ich glaube in den Achtzigern schon oder?

00:11:56: Ja, die ist glaube ich ein Tick neuer, aber er

00:12:00: ist

00:12:01: ja ein Vordenker muss man sagen also in der Wirtschaft mal etwas langsamer.

00:12:07: Gleichzeitig habe ich vorhin auch gedacht, als du gesagt hast damals hat man dann die Trainingszeit gemessen.

00:12:14: und wenn ich so über viele Gespräche nachdenke, die wir geführt haben.

00:12:17: Auch über Lern-Controlling ist das doch immer noch eine Zahl, die heute vielleicht nicht mehr Trainingszeiten, sondern Lernzeit weil man versucht ein bisschen stärker nicht nur dieses Man schickt jemanden zum Training und nur das misst man.

00:12:31: aber irgendwie hab' ich den Eindruck da sind doch einige Herausforderungen, die jetzt nochmal an Gewicht zugenommen haben und auch wie du sagst es sind einfach der Wandel ist einfach noch schneller geworden unter anderem durch KI aber auch durch andere Faktoren.

00:12:50: Aber die Herausforderung sind irgendwie immer noch ähnlich.

00:12:52: kommt mir das jetzt nur so vor oder würdest du sagen ja das hat jetzt ein Tempo an Geschwindigkeit zugenomen wir haben immer noch nicht die wirklichen Herausforderungen gelöst

00:13:04: Wir haben sie überhaupt noch nicht gelöst.

00:13:06: Also wenn wir uns genau das angegucken, was du dir gerade sagst mit Lernzeit und Co.

00:13:11: Wir sind immer noch in der letzten Etappe eigentlich verhaftet in diesem Lernen auf Individualsicht gesehen Und wir versuchen jetzt immer noch mit KI zwischen besser und strukturierter, wenn es möglich ist das ganze Thema eben halt individuelles, individualisierte Lernfahrt etc.

00:13:37: Ich glaube und wir kommen immer noch aus diesem was soll jeder Einzelner lernen?

00:13:46: Und wie lernt er es eigentlich nicht aus der neuen Denke?

00:13:50: Und ich mache mal die Denke klar!

00:13:52: Ich würde einen die wieder umbenennen.

00:13:54: Ihr hattet mich ja gefragt Wie sollte es denn heißen?

00:13:57: Also wir kommen von Personalentwicklung, wir entwickeln Personal zu Learning and Development.

00:14:02: Wir gucken uns an wie kontinuierlich es lernen ist und meine These ist das der nächste.

00:14:11: Transformation heißt von LND zu Capability & Transformation oder Capability and Adaptation.

00:14:19: Das heißt wir müssen zum einen uns fragen welche Fähigkeiten schaffen wert, also nicht mehr nur individuell gucken sondern auf die Organisationen gucken.

00:14:32: Welche schaffen wirklich Wert und wo investieren wir?

00:14:36: Unsere ganze Wirksamkeitsdiskussion, der fühlen wir schon seit zwanzig Jahren wird jetzt noch mal so dringend wie noch nie vorher weil wir einfach haben begrenzte Ressourcen, wir haben Begrenzzeit, wofür investieren?

00:14:54: Das wissen wir häufig nicht, sondern kippen quasi doch immer noch sehr willkürlich häufig aus.

00:15:04: Und das zeigt auch schon das was ich gerade gesagt habe Wir müssen die Systemebene ändern.

00:15:10: Also wir gucken uns nicht mehr die Individuen an Sondern wir gucken unsere Organisation an.

00:15:16: Was bringt organisationale Leistungsfähigkeit?

00:15:21: Das ist das Entscheidende.

00:15:25: Jetzt könnt ihr sagen, auch aus euren Erfahrungen.

00:15:27: Wie stehen wir denn schon da?

00:15:28: Und Peter Sanji hat es schon vor langer Zeit gesagt aber ich glaube jetzt erst ist in den meisten Organisationen angekommen wenn überhaupt schon dass wir unsere Perspektive ändern müssen und zwar weg von dem einzelnen hin wirklich zur Organisation.

00:15:48: Würdest du denn sagen das wir nennen jetzt mal noch L&D oder wir müssen uns dann wie CNT künftig nennen

00:15:56: Genau.

00:16:01: Die Mitarbeitenden in den Organisationen, in dem Bereich C&T oder L&T denn diese Chance tatsächlich nochmal bekommen?

00:16:07: weil ich habe zu den Eindrücken eben wir sprechen schon so lange von der Wirksamkeit und den Herausforderungen dazu das wäre jetzt dann noch mal ein Stück weit ein Neustart und wo man eben auch Systemstart hier sozusagen.

00:16:23: Meinst du denn, dass die bisherige Arbeit dazu führt?

00:16:27: Dass dann tatsächlich Ellen diese Chance auch bekommt innerhalb vom Unternehmen?

00:16:33: Weil der Druck ist ja schon sehr hoch im Moment.

00:16:37: Also wir sehen tatsächlich das andere Abteilung uns das Wasserabkram Wir sehen, dass es Transformationsabteilung gibt und sehen das dort auch viel an Lern-Initiativen gerade auf Systemebene also auch organisationaler Ebene oder Teamebene angestoßen werden.

00:17:00: Wir sehen da IT und KI Abteilungen auch das Lernen immer mehr in dem Kontext übernehmen an einem Scheideweg stehen, wird es LND in einer relevanten Position oder Organisation geben.

00:17:27: Ich würde es mir sehr wünschen, weil ich felsenfest an den Vorteil von einem Bereich glaube der sich genau mit diesem Themen auskennt also mit Fähigkeiten und lernen auf allen Systemen, wenn also individuell im Team und auch organisational.

00:17:49: Aber dafür müssen wir auch was tun!

00:17:52: Das ist die perfekte Überleitung für uns.

00:17:54: Wusste,

00:17:54: dass du das sagen würdest?

00:17:56: Eine Frage will ich trotzdem noch stellen.

00:17:57: Der ist es

00:17:59: gemein...

00:18:02: Nämlich die eine Frage, ob Lundi sich ein Stück weit nicht aus selbstes kleines Grab geschaufelt hat schon in dem eben viele Aufgaben ja ausgelagert wurden.

00:18:11: In dem gesagt wurde Ja einerseits die Mitarbeitenden wissen je besser was sie lernen müssen auch mit der eigentlich ja ein stückweit auch damit dass man sagt Selbstorganisiertes lernen ist unser Ziel dass man Führungskräfte stärker mit ins Boot geholt hat, dass sie die Personalentwicklung ihrer Mitarbeitenden vorantreiben.

00:18:31: Also ist es vielleicht so ein stückweiten Weg gewesen das man jetzt sagt ja dann brauche ich jetzt Ellen D nicht mehr?

00:18:39: Ich glaube nicht!

00:18:40: Ich glaube, dass das eine notwendige Vorbereitung für die Zukunft war.

00:18:45: wir können Die Komplexität in Organisation ist gar nicht als LND komplett beherrschen und für jeden wissen, was jeder zu jedem Zeitpunkt braucht.

00:18:56: Also wir brauchen die Mitarbeiter als selbst verantwortlich und selbst gesteuerte Lernende und wir brauchen auch die Führungskräfte mit an Bord.

00:19:08: aber wie jedes Orchester brauche es auch einen Dirigenten Und ich glaube... Jetzt schauen

00:19:13: wir, was der Dirigent alles ist.

00:19:14: Genau!

00:19:15: Wir haben nämlich auch den Übergang natürlich gemerkt.

00:19:17: Du hast gesagt, wir müssen jetzt eben auch etwas tun als LND-Professionen um dann nicht in der Versenkung zu landen.

00:19:25: und wir haben da eine Kategorie die heißt ganz konkret und ich glaube es brennt jetzt allen auf dem Herzen nie können wir das konkret anstellen.

00:19:31: also was muss jetzt PD oder LND oder wie wir's dann später nennen?

00:19:35: Tun damit sie quasi in diese Rolle kommen, die du beschrieben hast dass Sie mehr im Blick haben wie man die Organisation leistungsfähiger macht und trotzdem eben diese selbst organisierten Lernenden beibehält.

00:19:46: Also welche Schritte würdest du sagen, müssen da jetzt unternommen werden?

00:19:52: Total spannend!

00:19:53: Ich würde die Frage noch einmal einen kleinen Tick zurückschieben und ich würde gerne nochmal gucken aus welcher Profession oder aus welchen Ausbildung kommen eigentlich unsere NLD-Leute und welche brauchen wir?

00:20:05: in der Zukunft?

00:20:08: Können wir, glaube ich super auf dem aufbauen und dann machen wir das nur.

00:20:16: Woher kommen denn im Moment Ellen Dealer?

00:20:19: Also zum einen sind es häufig Psychologen und Psychologinnen, Pädagogen und Pädagoginnen.

00:20:28: Und dann haben wir vielleicht nochmal mal so ein bisschen Juristen, bisschen Betriebswirtschaft oder so dabei.

00:20:35: aber die Ursprünge sind wie funktioniert lernen.

00:20:40: Pädagogik, pädagogische Psychologie etc.. Ich glaube dass wir in der Zukunft schon eine ganz andere Art von Menschen brauchen also mit ganz anderen Kompetenzen.

00:20:55: ich glaube das wir viel mehr Soziologinnen und SoziologenInnen in der zukunft brauchen die Systeme verstehen Und vielmehr auch das Thema Betriebswirtschaft Also reden mit dem Business Von Auftragsklärung über wirkliche Analyse von Wirksamkeiten.

00:21:17: Und da ist dann häufig auch so eine gute, Forscherische Sicht ganz gut.

00:21:24: Wie können wir denn Wirksamkeit erheben?

00:21:28: Da haben wiederum Soziologinnen durchaus einen guten Vorteil weil sie sowas wirklich kennengelernt haben.

00:21:36: also wie messen wir auch etwas und Genau, ich glaube dass wir also alleine schon wie sich LND vielleicht eben halt in Sienti verändert.

00:21:48: Wir auch andere Leute mit anderen Backgrounds brauchen.

00:21:54: Das heißt du würdest sagen das wäre eben ein wichtiger Schritt sozusagen die Personalentwicklung in sich irgendwie diverse auch von Studienhintergründen oder Werkzeugen aufzustellen.

00:22:06: Was wäre denn noch nötig?

00:22:08: Welche Kompetenzen braucht es noch, damit die PE nicht untergeht in der Organisation?

00:22:12: und die Rolle, die du beschrieben hast.

00:22:14: Du sagst ja eben auch, du hältst das für wahnsinnig wichtig weil das eben Expertinnen fürs Lernen sind und ist eigentlich schade, wer würde das in Transformationseinheiten einfach verschwinden?

00:22:24: Total!

00:22:25: Also wenn wir mal sagen, wenn nochmal die Frage nehmen welche Fähigkeiten schaffen wirklich Wert dann brauchen wir also weiterhin das Thema Fähigkeiten mit Schriekschichtkompetenzen.

00:22:42: Kompetenzmodelle, all das was wir schon von früher wissen.

00:22:45: KI aber ermöglicht es uns zum allerersten Mal wirklich differenzierte Fähigkeiten und auch informell erworbene Fähigkeit zu analysieren Und auch anderen zugänglich zu machen also darüber suchbar zu machen.

00:23:07: Das ist etwas, was wir nie geschafft haben, wovon auch beim deutschen Qualifizierungsrahmen immer wieder Abstand genommen wurde.

00:23:13: Von wie messen wir informell erwordene Fähigkeiten?

00:23:17: Wir können jetzt hervorragend KI nutzen als zum Beispiel Interviewer um wirklich informelle Erwordene Kompetenzen zu erheben die und sie nutzbar und sichtbar für eine Organisation zu machen.

00:23:32: Wie toll ist das denn bitte?

00:23:36: Aber dafür brauchen wir eben halt Leute, die sowohl die KI können als auch eben halt sich die Gesamtorganisation angucken.

00:23:43: Und wir müssen nicht mehr mit diesen ganzen Kompetenzen Modellen in Organisation arbeiten, die alle nur ne Krücke waren wo wir gesagt haben Wir brachen fünfzehn Kompetenten und dann scheiden wir zwischen Beginner und Fortgeschritten oder Experte, sondern wir können jetzt wirklich differenzieren.

00:24:03: Was brauche welche Ställe?

00:24:06: Und wo haben wir welche Kompetenzen?

00:24:09: Welche Kompetenten haben wir nicht genug?

00:24:11: Welchen müssen wir noch ausbauen?

00:24:14: Jetzt fängt das an mit KI zum ersten Mal richtig Spaß zu machen sich über Kompetenzmanagement wirklich auszutauschen.

00:24:23: Du hast ja gesagt, es braucht dann aber noch die Menschen, die sozusagen die Daten auswerten und mit KI umgehen können.

00:24:28: Weil man könnte als Aussagen wenn die KI so viel übernehmen kann auch an Interviews

00:24:33: usw.,

00:24:34: wird da nicht doch irgendwie die PE zumindest geschrumpft?

00:24:37: Also braucht das gar nicht mehr die Menschen dahinter.

00:24:40: oder wie würdest du das einordnen?

00:24:42: in welche Balance könnten wir das bringen?

00:24:47: Ich habe jetzt nur mal einen Paar rausgenommen also Da ist ja noch viel viel mehr dahinter.

00:24:54: vielleicht eher so denken, dass wir über Skill-Based-Organisationen vielleicht auch reden.

00:24:59: Wobei das im Moment gerade wieder erabflaut.

00:25:02: Ich glaube aber es kommt noch mal wieder am Rande.

00:25:07: Aber wenn wir uns als Skillarchitekten so sehen dann geht es ja auch viel darum zu verstehen was passiert außerhalb der Organisation Trends.

00:25:19: Was sind akute Thematiken, die kommen?

00:25:24: Wir müssen uns in Gesprächen auch immer wieder schauen was passiert intern bei uns?

00:25:31: wir müssen Auftragsklärung machen.

00:25:34: also schön wenn zum Beispiel auch eine Skill identifiziert wurde als relevant aber wo muss sie denn dann ausgebildet werden?

00:25:42: oder kaufen sie von extern ein?

00:25:45: Also ich glaube Es bleibt noch ganz viel, auch wenn wir über Kultur reden und Adaptionsfähigkeit der Organisation.

00:25:53: Es bleibt super viel für LND, C&T übrig, Kulturauszubilden im Gespräch zu bleiben, Strategien zu entwickeln die für die dann auch die Kompetenzen entweder da sind.

00:26:09: oder die Strategien, die vielleicht auch nicht machbar sind weil die Komvetenzen nicht so schnell ausgebildet werden können wird es auch geben, weil der Mensch an sich als quasi Innovationstreiber und Adaptionstreiber von Organisation immer wichtiger ist.

00:26:28: Ich würde mal noch zwei Buchstaben haben in diesem Raum.

00:26:32: H&R Wir reden ja immer über LND und eigentlich ist LND ja ein Teil der HR-Abteilung wiederum.

00:26:43: Wobei

00:26:44: muss

00:26:45: das so sein?

00:26:45: Genau

00:26:46: das

00:26:48: ist die Frage.

00:26:50: Weil wenn wir dann wieder schauen, ich meine klar mit Arbeitsrechtlern, die arbeiten sehr breit in vielen Themen.

00:26:57: Endgeldabrechner lässt sich relativ gut eingrenzen.

00:27:00: aber wenn du jetzt eben schon sagst braucht man die Kompetenzen von extern oder entwickelt man sie intern?

00:27:04: Dann geht es ja alles Richtung dann muss ein Lundiner auch mit einem Recruiter sozusagen sprechen.

00:27:11: Also inwiefern sind das eigentlich noch getrennte Rollen oder inwiefernd ist es nicht, muss das mich stärker nochmal zusammen gedacht werden?

00:27:23: Ich habe mir die Frage interessanterweise anders herumgestellt.

00:27:28: Ist NND wenn wir sehen wie wichtig Adaptionsfähigkeit für die Zukunft ist als Unterabteilung von NHR nicht völlig viel am Platz Ist nicht Lernen eigentlich.

00:27:43: Und wenn wir nochmal an Peter Sanji Zitat denken, Lernen ist und zwar schneller Lernen als der Wettbewerb.

00:27:53: Der einzige Wett bewerbsvorteil muss dann nicht lernen ganz anders aufgehängt werden?

00:27:59: Muss es nicht eigentlich ein Chief Learning Officer darüber immer schon mal wieder geredet wurden wirklich geben?

00:28:08: also Und da sieht man nämlich genau in dieser Frage ja auch so als Unterabteilung von der Insch-Abo, wo wir denn herkommen.

00:28:15: Wir kommen neben der Personalverwaltung machen jetzt auch mal ein bisschen Training, so in den Siebziger-, Achtzigerjahren und ich glaube das hat sich wahnsinnig gedreht.

00:28:28: also keiner von uns wird zehn Jahre inzwischen den exakt gleichen Jobs mit den gleichen Tätigkeiten machen selbst fünf Jahre nicht mehr weit sicher einfach ändert.

00:28:38: Lernen ist Bestandteil geworden, weil die Veränderung also die Verinnerungsgeschwindigkeit sich so erhöht hat und dementsprechend ist es für mich ein See-Level Thema.

00:28:51: Kriegen wir aber momentan hin?

00:28:52: Weil wenn ich beweisen können dass wir wirklich so relevant sind!

00:28:56: Ja oder ist das nicht dann im Prinzip die Entwicklung des, als der Freund gesagt es werden einzelne Transformations Abteilungen wiederum gebildet und die bildet man aber halt ohne L&D weil man deren Kompetenz da nicht ich sag jetzt mal nicht ausreichend Wertschätz oder nicht sieht.

00:29:11: Also ist das eigentlich nicht die Entwicklung?

00:29:13: Die Vorstandsebene übernimmt das Thema Transformation mit allem was dran hängt und sieht aber L&d weiterhin als.

00:29:21: die können ja dann das e-Learning am Ende noch dazu erstellen.

00:29:27: Das wäre sehr schade, aber ja passiert so.

00:29:30: Teilweise.

00:29:32: die Transformationsabteilungen wie ich sie zumindest erlebe sind aber ganz häufig auch eher Projektmanagement-Abteilung wo lernen einen muss man irgendwie mitdenken aber nicht wirklich ein realen Wert darstellt.

00:29:52: Halt dich auch für verkehrt.

00:29:53: Nicht umsonst funktionieren die ganzen Transformationen ja auch häufig nicht, weil eben halt die Veränderung bei den Menschen stattfindet muss und Lernen dort zu kurz getacht wurde?

00:30:04: Also ich plädiere durchaus auch dafür wenn man solche Transformationsabteilungen macht dann wiederum sich auch Lernexperten mit reinzuholen und auch Veränderungsexperten.

00:30:16: also was bedeutet denn Veränderungen für die Organisation, für Individuen und für Teams?

00:30:23: Das heißt aber, wie sieht dann deine Idealform aus?

00:30:27: Es gäbe einen Chief Learning Officer der Capability und Transformation oder Adaptation.

00:30:39: Sozusagen eine Abteilung dafür hat oder ein Mitarbeiterstamm dafür hat.

00:30:43: Und da gibt es noch die R-Abteilungen, die da drunter hängt.

00:30:49: Lass uns doch mal so provokativ

00:30:51: denken!

00:30:53: Aber lasst uns doch mal so provokativ denken.

00:30:56: Also Recouting, wir kriegen für viele Jobs jetzt schon nicht die Leute.

00:31:00: Das heißt, wir müssen sie im Zweifel selber ausbilden.

00:31:05: Das heisst Lernen ist da meiner Meinung nach schon relevanter.

00:31:11: Business Partner, das finde ich ein super wichtiges Thema auch.

00:31:17: Also magst du aber wozu?

00:31:20: Damit die Teams leistungsfähiger sind!

00:31:23: Können wir mal ganz grob unterlernen, vielleicht auch nochmal fassen.

00:31:26: Also was wäre denn wirklich mal... Ich weiß nicht ob es so kommt und aber ich finde das Gedanke-Experiment so schön!

00:31:33: Wenn wir Lerner nach oben stellen also ein Tief Capability and Transformation Officer machen und das vielleicht auch gar nicht Lärm nennen sondern wirklich Veränderung nennen wo sich erlern versteckt hinter und HR zuarbeitet

00:31:54: Ich finde es super.

00:32:02: Und würdest du sagen, das ist dann auch der Schlüssel um im Wettbewerb schneller zu sein als die anderen?

00:32:10: Ja also schneller sein heißt ja adaptionsfähiger und innovativer zu sein und dass werden... Das sind menschliche Themen.

00:32:23: auch weiterhin um mal KI nochmal ins Spiel zu bringen.

00:32:27: aber wir müssen uns als Organisation verändern.

00:32:30: Da spielt sicherlich die KI, aber wir müssen uns auch jetzt jeder einzelne Mensch verändern in einer Organisation und insofern glaube ich dass wir das wirklich nur schaffen so tanker wie wenn wir jetzt mal DAX-Unternehmen oder so nehmen wirklich zu drehen und möglichst schnell zu drehnen werden wir mit voller Kraft da reingehen Und nicht, wenn LND irgendwo als Unterabteilung von HA unter einem Chief Operation Officer oder so hängt.

00:33:07: Da werden wir keine Power entfalten.

00:33:12: Gleichzeitig ist es ja schon so dass zum Beispiel die Skill-Based Organization, von der du ja schon gesagt hast gerade nicht mehr so aber kommt wieder wird ja meistens in der Regel von höchster Personalebene getrieben weil das wäre was... umgreifen.

00:33:28: Es ist gleichzeitig spielt genau daher, also ich meine wenn es schon Skill heißt L&D rein.

00:33:34: Also ich frage mich so ein bisschen Ist das dann nicht einfach am Personalvorstand oder Personalvorständen eben zu sagen Capability und Transformation ist eben unser Thema Und wir müssen einfach die Kompetenzen, die wir in den Leuten haben Die im Moment noch L& D heißen stärker nutzen und stärker voran stellen und dass das eben die Personalstrategie sozusagen, dass wir gar nicht unbedingt alles systemat im System systemisch umkehren müssen.

00:34:04: Sondern das ist eine andere Wahrnehmung auf die Level-Ebene von HR als vom CHO?

00:34:15: Sicherlich auch ein Weg.

00:34:18: Aber es ist ja auch immer die Frage des Zeichens in der Organisation.

00:34:23: Also transformieren wir uns HR irgendwie im Kleinen und machen ein bisschen L&E, ein bisschen wichtiger.

00:34:33: Oder setzen wir mal wirklich ein starkes Zeichen, worum es denn eigentlich geht?

00:34:37: Und wenn man sich jetzt mal anguckt für wie viele Millionen Teilweise kleine Start-ups gekauft werden die außer ein paar klugen Köpfe nichts weiter haben dann zeigt er schon was eigentlich gute Mitarbeitende, und gut kann sehr differenziert werden.

00:35:02: Aber gute Mitarbeiter an zukünftig an Wert

00:35:06: haben!

00:35:08: Gab doch jetzt auch einen KI-Manager der von Google zu Meta oder umgekehrt gewechselt ist für ein aber witziges Gehalt.

00:35:18: Es geht um Köpfe es geht um uns als Menschen Und das ist wiederum was ich als Zukunft total spannend finde.

00:35:26: Aber dafür müssen wir auch was tun.

00:35:30: Genau, und da will ich jetzt doch noch mal reinstechen!

00:35:32: Also das ist schon einiges genannt an Kompetenzen.

00:35:38: aber wenn ich mir jetzt nochmal konkret vorstelle unsere Hörerinnen finden deinen Gedankenspiel auch super und würden das gerne morgen angehen?

00:35:50: Chief Learning Officer

00:35:52: oder

00:35:53: Chief C&T oder C&A Officer?

00:35:57: Go for it, wie?

00:36:00: Ganz konkret.

00:36:01: Ich glaube wir müssen zum einen deutlich beweisen was unsere Leistung wert ist.

00:36:10: also weg von dem klassischen Aktionismus dass wir irgendwie das nächste Tool ausrollen und das nächste Format irgendwie in die Organisation bringen und irgendwie eine heitere Stimmung.

00:36:21: ich habe gerade bei Linkinnen Post geschrieben sind es LND Die Hippies?

00:36:27: Das habe ich gesehen.

00:36:31: Wir brauchen betriebswirtschaftliche Beweise dafür, dass wir wirklich eine Relevanz haben.

00:36:38: Beschäftigt euch mit Wirksamkeit.

00:36:40: und da ein großer Appell und große Frage an die Zuhörerinnen wie viel eurer Zeit beschäftigt ihr mit?

00:36:50: Mit Wirksamkeitsmessung!

00:36:52: Lass dir zum Beispiel mal ein Testpiloten laufen und lasst daneben eine Kontrollgruppe, die keine Intervention bekommt.

00:37:02: Wie messt ihr nach drei Monaten wirklich die Umsetzung Stärke von dem was passiert ist?

00:37:12: Wie messte ihr den Impact also nicht nur den Output und den Outcomes sondern Impact auf die Organisation?

00:37:20: Also wir müssen haben viel, viel besser drin werden.

00:37:24: Und das ist anstrengend und es kostet Zeit!

00:37:27: Ich würde gerade mal appellieren um einfach meine Zahl rauszuhauen.

00:37:33: Einen Tag in der Woche ist mit Wirksamkeitsmessung belegt.

00:37:38: also zwanzig Prozent unserer Arbeitszeit sollten im Moment mit Wirkungsamkeits-Messungen mindestens belegt sein

00:37:44: um

00:37:46: dann wirklich auch einmal in Businessgespräche zu gehen den anderen Abteilung.

00:37:53: Also das ist das eine, das zweite ist wie gut sind wir wirklich schon selber im Nutzen von KI?

00:38:02: Wir haben ja vorhin das Thema auch aufgemacht Skill, Analyse, Skill, Findbarkeit, Auffindbarkeit

00:38:10: etc.,

00:38:11: Wie sehr beschäftigt sich LND damit schon?

00:38:15: und damit dann natürlich auch mal zu gucken Was kann weg?

00:38:21: Also was sind quasi alte Zöpfe, wenn wir noch mal in die Vergangenheit gucken.

00:38:25: Wie viel Trainingsmanagement machen wir?

00:38:27: das kann jetzt zwischen locker aus, outgesourced werden.

00:38:31: Wie viele machen wir noch von dem Alten und was brauchen wir davon noch?

00:38:34: Und da gibt es bestimmt auch etwas, was wir noch brauchen.

00:38:36: Und wie schaffen wir uns aber Freiräume um schon einmal in die Zukunft zu gucken?

00:38:44: also Frühjahrspurz Wir machen gerade als März Frühjahs-Putz Mal.

00:38:50: was kann denn weg wäre eine sehr, sehr spannende Frage.

00:38:55: Würdest du denn sagen, du musst da überhaupt keine Namen nennen?

00:38:57: Aber das geht mir gerade immer als Frage im Kopf um.

00:39:00: Gibt es aus deiner Sicht schon Vorbildsorganisationen die zumindest in diese Richtung denken und bei denen man spürt dass eben Lernen oder die Lernabteilung eine höhere Relevanz hat und damit auch zu einer Leistungssteigung beitragen kann?

00:39:19: Bist du sagen's gibt eben schon so Piloten?

00:39:23: Das ist ne gute Frage!

00:39:28: In Ansätzen ja, ohne jetzt einzelne Nennzonen.

00:39:32: in Ansätzen haben einige schon verstanden dass wir irgendwie systemischer auch werden müssen und auch LND Rollen differenzieren müssen.

00:39:44: Also wir nicht mehr nur den oder die LND-Lerinnen haben sondern es vielleicht unterschiedliche, unterschiedliche Rollen gibt.

00:39:54: also jemand der sehr dass das Thema Wirksamkeit wirklich da eine Exzellenz drin hat oder jemand, der super Strategien in Kompetenzen übersetzen kann.

00:40:05: Jemand, der Kompetenz gut aufnehmen, auffindbar machen kann in Kombination mit KI.

00:40:14: also wir werden jemandem sich um Kultur kümmert weil Kultur einfach ein großes Fundament ist.

00:40:21: Kultur und Governanz.

00:40:23: zum Thema Lernen Ich glaube, dass es auch wirklich Zeit daran ist nochmal zu gucken.

00:40:31: Müsse mir die Rolle von Elendin nicht noch viel mehr ausdifferenzieren?

00:40:39: Und wenn du über Vorbilder nachdenkst hast du dann aber im Prinzip immer Konzerne vor Augen.

00:40:46: weil tatsächlich ist das ja immer noch so dass, wenn wir von L und D sprechen in der Regel von einer Abteilung oder zumindest mehreren Mitarbeitenden sprechen.

00:40:56: Wenn wir auf Konzernebene sind, dann gibt es da ein paar Personaler und muss die Personalentwicklung irgendwie so mitgedacht werden?

00:41:07: Also ist diese die Frage der Rolle nicht eigentlich irgendwie was, was man auf Konzernebene sehr gut spielen kann.

00:41:15: Weil da einfach viel mehr Ressourcen sowieso vorhanden sind.

00:41:19: und müsste man dann sagen für den Mittelstand muss man jetzt sowieso einen Neustart wagen und sagen das wird halt auch niemals so funktionieren wenn Ellen die von vornherein praktisch gar nicht als Rolle

00:41:30: mitgedacht wird.

00:41:34: Also natürlich haben Konzerner mehr ressourcen wir müssen aber ein größeres Schiff bewegen.

00:41:42: Also insofern hat das so seine Vor- und Nachteile.

00:41:47: Ich kenne kleine Organisationen, wo das nicht LND heißt aber wo die Geschäftsführung genau diesen Anspruch schon von vornherein hat und dann vielleicht eine Person hat, die irgendwie unterstützt Capability and Transformation Manager in der Geschäftsführung eigentlich etabliert haben, ohne es so zu nennen.

00:42:16: Ich glaube das hat dann viel mit Haltung, mit Ansprüchen an sich und die Belegschaft zu tun.

00:42:27: Und wir sehen gute erste Ansätze.

00:42:33: aber du hast selbst gesagt Peter Sanji hatte schon vor Jahren dieses Zitat geschrieben und es kommt jetzt so ganz langsam an, weil unser System an LND so wie wir das machen einfach genau jetzt uns an den Scheideweg bringt.

00:42:48: Wirdes LND überhaupt noch geben?

00:42:51: Und wenn ja in welcher Form?

00:42:55: Wenn ich dich richtig verstanden habe eigentlich solls es ja nicht mehr geben sondern es wird nämlich ganz neu aufgehen.

00:43:01: und dann gibt's dieses LND wie wir es so klassisch sehen die dann ein paar Trainings zusammenstellen einen schönen Katalog und die Time im Training messen, gibt es dann tatsächlich nicht mehr?

00:43:14: Ja also ich hoffe dass wir da schon ein Stück weiter sind.

00:43:22: Genau das wird's nicht mehr geben natürlich nicht.

00:43:26: Es wird sicherlich immer noch den Aspekt dieser des Lernens und des Lernen Ökosystems und so was als Bereitstellen von Lerner Umgebungen geben.

00:43:39: aber Da drüber müssen wir es aufsetzen.

00:43:42: Also da drüber muss was sein und das ist nämlich genau diese organisationale Leistungsfähigkeit, an der wir uns orientieren

00:43:52: müssen.".

00:43:53: Und jetzt muss ich gerade ein bisschen schmunzeln weil ich dachte im Prinzip hast du mit deiner rhetorischen Frage selbst die Abschlussfrage gestellt?

00:44:02: Aber dann würde ich da jetzt noch meinen Schritt weitergehen oder... Wir sind ja so flexibel im Kopf, dass wir jetzt einfach noch eine andere Frage stellen.

00:44:12: Also wenn wir festhalten es ist jetzt Handlungsbedarf und in deiner Vision stellt sich L&D eben neu und anders auf dann wäre jetzt meine Abschlussfrage die du kurz und knackig beantworten darfst nochmal die Warum ist jetzt gerade dieser Zeitpunkt ein Scheidewegs?

00:44:28: Und warum gilt es jetzt?

00:44:30: das L&d handelt um nicht zu verschwinden

00:44:36: weil die beschleunigte Veränderung nicht nachlässt, weil wir in einem fundamentalen Umbruch von Prozessen und Strukturen in Organisation mit KI zum Beispiel sind.

00:44:49: Aber auch von Märkten, von Angeboten, von neuen Jobs, die kreiert werden.

00:44:57: Und die Frage ist wie schaffen wir es damit eine Schritt zu halten?

00:45:02: Entweder findet LND die Lösung dafür Und was wird jemand anders tun?

00:45:07: Und möchtest du jetzt so ein kleiner Zusatz noch einen Appell anhängen an die Allen Dealer, wenn sie dann morgen im Unternehmen überlegen wie Sie das jetzt angehen.

00:45:20: Seid mutig, seid experimentell und seit im Dialog mit dem Business, was es wirklich, wirklich braucht und versucht nicht eure Angebote wie Saubabier anzupreisen sondern guckt, dass ihr aus dem Business Hub ausentwickelt und seid neugierig.

00:45:44: Und entwickelt euch selbst weiter?

00:45:45: Ich glaube wenn wir das als Vorbild schaffen dann schaffen und wir unsere Transformationen schaffen.

00:45:51: Dann können wir auch jeden anderen in der Organisation beraten weil wir dann die Transformations Experten sind.

00:45:57: Das stimmt natürlich, das ist ja eine doppelte Transformation der Wahnsinn-Ele.

00:46:02: Damit

00:46:02: würde ich sagen können wir das Gespräch jetzt aber schließen.

00:46:06: also vielen vielen Dank.

00:46:07: Das war tatsächlich mal glaube eine andere Art von Podcast so aus einer Metaperspektive drauf zu schauen worüber wir sonst immer sprechen und ich bin sehr gespannt ob sich deine Vision irgendwann einlösen wird.

00:46:19: Wir sind ja alle noch sehr jung und werden es mitkriegen.

00:46:23: Definitiv, ich

00:46:23: freue mich!

00:46:27: Dann habt noch einen schönen Tag.

00:46:28: Vielen Dank, Nele.

00:46:32: Ich glaube eines ist nach diesem Podcast klar geworden wir müssen jetzt über einiges nachdenken und vor allem die LND-Professionen und ich bin sehr gespannt wie's weitergeht ob wir das Ganze irgendwann anders nennen, ob es anders aufgestellt ist, anders aufgehängt innerhalb der Organisation.

00:46:49: Und einen Punkt fand ich auch wieder interessant.

00:46:51: Das hört man immer häufiger, dass PE sich noch viel stärker aus dem Business herausentwickeln muss also schauen was wirklich auch Business-Seite relevant ist.

00:47:00: und noch ein Gedanken den ich auf jeden Fall mitnehme ist diese Frage ob wir nicht mehr auf organisationale Leistungsfähigkeit im Moment schauen müssten statt eben den Fokus zu stark auf die individuelle Seite zu setzen.

00:47:14: Und dabei auch natürlich wieder die Frage, wenn wir dann Maßnahmen ergreifen oder wenn wir die Richtungen ändern und eine strategische Neuausrichtung angehen.

00:47:25: Immer gucken ob das Ganze auch wirklich wirkt!

00:47:29: Da hat ja Nele Graf sogar gesagt besten einen Tag in der Woche reservieren für Wirksamkeitsmessung.

00:47:37: Das ist natürlich mega spannend was da dann dabei rauskommen würde, machen.

00:47:42: Auch für uns, wenn wir auch immer mal... Wir gucken natürlich auf unsere Hörerinnenzahlen und welche Resonanz wir so

00:47:50: schaffen.

00:47:51: aber auch bei uns finde ich es ist immer wieder interessant zu sehen was dafür Erkenntnisse rauskommen weil man die Daten dann alle nutzt.

00:47:58: Und insgesamt finde ich, ist das für uns alles ein gutes Zeichen.

00:48:02: Denn wenn viel zu tun ist dann gibt es für uns auch viel zu berichten und ich glaube nicht dass die Herausforderungen in der Zukunft abnehmen werden.

00:48:10: Insofern finde ich das eigentlich alles super, dass sich da gerade soviel bewegt oder bewegen sollte.

00:48:16: Ich glaube

00:48:17: aber auch nicht, dass uns die Themen für den Podcasts oder unser

00:48:19: Magazin

00:48:20: etwas ausgehen werden.

00:48:22: Das glaube ich auch nicht.

00:48:23: Vielleicht

00:48:23: nicht Lundi heißt mal gucken, aber ich glaube wir haben rund um viele Themen weiterhin für euch natürlich vorstellen können.

00:48:30: Genau, und ich finde wir haben jetzt sehr viel Komplexes behandelt wie natürlich immer aber auch viele in die Zukunft geschaut und geschaut was wir so machen müssen.

00:48:38: und jetzt würde ich aber eine Checkout Frage wählen die mal ein bisschen mehr hier und jetzt ist es vielleicht mit weniger komplexen Themen.

00:48:48: Christina

00:48:49: worauf freust du dich denn gerade?

00:48:52: Weniger Komplex okay!

00:48:55: Ja klar, ganz einfach.

00:48:57: Ich bin ja jetzt von der LearnTech zurück und es war dann doch wie immer halt auf Messen super

00:49:05: schön dass

00:49:06: ich viele Leute sprechen konnte gleichzeitig aber auch natürlich am Ende immer ein bisschen Anstrengend und ich habe jetzt einen schönen Plan fürs Wochenende, wo ich zwei Freundinnen mal in Berlin treffen werde.

00:49:17: Das heißt vielleicht wird es dann auch wieder so.

00:49:19: am Ende

00:49:20: war super schön aber ein bisschen anstrengender

00:49:22: hin und zurück.

00:49:23: Aber darauf freue Ich

00:49:27: freue mich tatsächlich auch auf ein ruhiges entspanntes Wochenende und ich freue mich, das darf man ja immer nicht so laut sagen dass es nicht zu warm ist derzeit.

00:49:36: Es macht mich extrem glücklich bei frischer Luft einfach mal einen Spaziergang zu machen und nicht zu denken dass sich schon wieder schwitze oder es irgendwie so wahnsinnig drückend ist

00:49:47: Und worauf ihr, liebe Hörer, in

00:49:49: euch freuen könnt.

00:49:50: Das war das jetzt

00:49:51: wieder für Hansin, oder?

00:49:52: Ich

00:49:52: hoffe ihr euch freuen könnte ist natürlich unser Magazin an dem wir gerade noch fleißig arbeiten dass dann Ende Mai erscheinen wird auf die nächste Folge die hoffentlich dann schon in einer Woche wieder kommt

00:50:04: vom Podcast.

00:50:05: und natürlich wenn ihr Zwischenrunden auf den Laufen bleiben wollt könnt ihr gerne auf unseren News Portal neues-lernen.org schauen oder auf unserem LinkedIn Kanal mit uns aktuell bleiben.

00:50:16: Insofern bis dahin, liebe Grüße und genießt hoffentlich auch ein entspanntes Wochenende.

00:50:21: Tschüss!

00:50:22: Auch wenn es regnet und kalt ist.

00:50:23: Genau

00:50:24: und diese Folge am Dienstag rauskommt und es noch ein bisschen dauert bis das nächste Wochenende folgt.

00:50:29: Jetzt wisst ihr wann wir die Folge aufgenommen haben.

00:50:33: Also macht's

00:50:38: gut,

00:50:40: tschüss!

00:50:47: Machen wir das jetzt weg

00:50:48: am Ende, oder?

00:50:49: Warum ist es doch einfach nur ehrlich.