Wie gelingt Leadership in der Transformation?

00:00:06:

00:00:19: Hallo und herzlich willkommen zu unserem Podcast Neues Lernen.

00:00:23: Heute habe ich gedacht, wir starten mal mit einem kleinen Experiment zu beginnen.

00:00:27: wenn ich jetzt nämlich sage Dauertransformation Polikrise Disruption immer während der Change So, wie viele Hörerinnen haben jetzt wohl schon abgeschaltet.

00:00:39: Und wunderbar, dass du direkt die Folge mit negativen Themen startest damit niemand mehr zuhören.

00:00:46: Ja, hast du das dir genau überlegt?

00:00:48: Okay so genau habe ich nicht darüber nachgedacht.

00:00:50: aber ich glaube auch, dass trotzdem einige sich jetzt fragen werden warum tut

00:00:53: sie das?

00:00:54: Genau und dann wirst du es uns jetzt erklären!

00:00:58: Ich denke, dass einfach tatsächlich diese Begriffe sind überall und ständig in allen Mündern.

00:01:04: Wir benutzen sie auch häufig und das sind einfach inzwischen schon Buzzwords.

00:01:08: Und viele sagen auch, wir müssen auch mal wieder gucken wo eigentlich was gut läuft.

00:01:11: so zum Beispiel die Zeit ich auch später im Podcast erwähne.

00:01:14: Die haben auch eine Serie gestartet Was in Deutschland gut läuft?

00:01:18: Und wir haben das jetzt auch Einfach Mal versucht In dieser podcast Folge So ein bisschen

00:01:21: ins

00:01:23: positive zu wenden oder Einfach mal zu schauen Wo sind denn die positiven Entwicklungen und nicht nur ständig auf die reinen Defizite zu gucken.

00:01:31: Ja

00:01:31: und das hat ja auch ganz gut geklappt, denn unser Gast ist auch direkt darauf eingestiegen und hat gesagt er schätzt sowieso die Diskussion auch darum wenn wir über Transformation sprechen und wie wird es eben schaffen dass wir nicht schauen wollen was wir noch alles erreichen müssen oder was nicht gut läuft sondern eher mit dem Blickwinkel Wie könnten wir's dann vielleicht noch besser machen?

00:01:50: Insofern also Transformation ist ein Thema heute.

00:01:53: Es geht aber auch um Anpassungsfähigkeit und eben darum wie wir Prozesse noch weiter nach vorne bringen.

00:01:58: Ja und zu Gast war Fabian Kinbaum, Senior Managing Partner bei Kinbaum.

00:02:03: Und einer der vierzig führenden Köpfe die alle zwei Jahre vom Personalmagazin gewählt werden.

00:02:09: Ja das Schöne war es geht eben um Transformation und um Leadership.

00:02:13: aber auch unser Lieblings- und Kernthema Lernen hat großen Raum bekommen nämlich mit der Frage welche Rolle spielt eigentlich Lernen darin?

00:02:22: Was kann lernen auch dazu beitragen dass alles noch besser wird?

00:02:26: Wir erleben jetzt immer wieder, dass die Frage wie man Befähigung im Umgang mit KI erzielen kann.

00:02:33: Dazu führt das Lernen nochmal neu beantwortet wird also weniger von optional sondern eher in einem ob obligatorischen nicht im Sinne von druckvollen Rahmen, sondern echte Einladung.

00:02:49: Aber eine Einladungen die dann wiederum noch ganze Organisation erfasst.

00:02:52: und ich glaube diesen organisationalen Rahmen zu setzen und dem Lernen als solchen den Raum zu schenken das ist eine ganz essentielle Herausforderung für alle Leute in Führungsverantwortung aber insbesondere natürlich jetzt Vorstand Geschäftsführungs-See Level als auch Personal.

00:03:09: So und jetzt hoffe ich, dass ihr im Folgenden nicht doch abschaltet.

00:03:12: Weil wirklich dieses Thema Transformation natürlich häufig genannt wird.

00:03:16: aber ich glaube wir haben auch schon genug darüber erzählt sodass ihr wisst Wir werden nicht nur über Poly-Krisen

00:03:22: ganz genau in so von ab

00:03:24: ins Gespräch!

00:03:28: Ja hallo heute bei uns wieder mal Remote zugeschaltet Im Podcaststudio heute.

00:03:33: Fabian Kimbaum schön das du Zeit hast.

00:03:36: Wir wollen heute ja über Leadership sprechen, über Transformation.

00:03:41: Und ich würde jetzt mal gerne gar nicht negativ einsteigen wie wir ja ehrlicherweise häufig in letzter Zeit in Beiträge einsteigend wenn wir an die Polykrise denken.

00:03:52: Ich möchte damit einsteigt was die Zeit letzte oder schon vorletzte Woche getitelt hat nämlich wo Deutschland noch funktioniert.

00:04:01: Was würdest du denn sagen?

00:04:02: Wo funktioniert denn Deutschland im Moment noch Ganz gut, sagen wir mal.

00:04:08: Also erstmal herzlichen Dank für die Einladung.

00:04:11: ich glaube Deutschland funktioniert an vielen Stellen gut aber diese also von bis.

00:04:21: Ich glaube es gibt einige Industrien Die Wirtschaft schlägt sich bei allen Unkenrufen nach wie vor stark.

00:04:29: Wir haben hier auch einen funktionierenden Staatsapparat Hohe Rechtssicherheit, also ich glaube es gibt viele Elemente die man hervorheben kann.

00:04:38: Das Frustrationspotenzial was sich manchmal den Weg bereitet hat einfach damit zu tun dass wir alle der Überzeugung sind das ist besser sein könnte und darauf aufbauen finde ich schön wenn wir heute eher den positiven Blick wählen und uns daran erinnern wo wir eben noch besser werden können und was es bedarf damit wir Transformationen mit Leben füllen.

00:05:00: Jetzt werden wir, also das habe ich selbst so positiv angefangen und ruhe da dann ein kleines bisschen zurück.

00:05:05: Insofern dass wir natürlich du sagst es ja auch gerade die Industrie steht natürlich auch stark unter Druck.

00:05:12: aber welche Form von Transformation würdest du denn sagen ist denn die wirklich am Ende des Tages den größten Druck auf die Unternehmen gerade ausübt?

00:05:24: Mit Transformation verbinde ich immer wirklich das aktive Gestalten insbesondere in Bezug auf die Felder, Themen, die man auch selbst in der Hand hat.

00:05:37: Auf einer Metaebene denke ich spüren wir spätestens seit Corona dass sehr viele Krisen Veränderungen auf uns wirken.

00:05:49: gegenwärtig ist sicherlich neue Situationen, Kriegszustand in Iran.

00:05:56: Die zusätzlichen Druck auf die Weltwirtschaft erzeugt hat und wir spüren ja dann immer nicht unmittelbar aber mittelbar die Folgen.

00:06:04: denken wir beispielsweise an die Spritpreise.

00:06:08: Und ich glaube wenn man die verschiedenen Veränderungen und der vergangenen Jahre eben zusammenzählt, dann spülen wie es gibt viele exogene Shocks die tun Unternehmen weh Und auf der anderen Seite gibt es dann natürlich Verhältnisse auch innerhalb Deutschlands oder auch der Europäischen Union, Stichwort Bürokratie über die wir lange reden und die wir noch nicht in der Form verändert bekommen haben wie wir uns das wünschen.

00:06:35: Deshalb ist es glaube ich nicht das Thema gerade ist, wie gesagt Kriegszustände... Ich meine es ist traurig!

00:06:42: Auch die Begebenheiten in der Ukraine, Angriffskriegs Russland muss ich ja leider an verschiedene Phänomene gewöhnen, einfach was auch den Umgang damit anbelangt.

00:06:53: Aber es findet vieles parallel statt und das ist die gegenwärtige Phase und deshalb ist glaube ich die Einführung der Worte von euch auch, die sind total richtig.

00:07:02: Transformationen ist der neue Normalzustand.

00:07:04: Ich glaube wir sind nicht mehr so nach dem Motto Wir bemühen jetzt ein Transformationsprojekt sondern wir sind in einer unglaublichen global umfassenden Transitions-Transformationsphase alle Industrien berührt und damit auch alle Organisationen auffordert, sich den neuen Gegebenheiten zu stellen.

00:07:25: Jetzt hast du ja den direkten Einblick in die Unternehmen.

00:07:28: wenn Sie Kinbaum sozusagen zur Hilfe rufen Was sind denn dann eben diese konkreten Herausforderungen?

00:07:36: Kommt dann überhaupt ein Unternehmer und sagt, wir schaffen die Transformation nicht zur KI oder ist es dann eher so ein generell wirtschaftlicher Druck.

00:07:46: Wir müssen daran was sind da die ganz konkreten Probleme wo man sagt, da brauchen jetzt auch mal einen externen Blick drauf.

00:07:52: welche Einblicke bekommst du dadurch?

00:07:56: Also wir befassen uns ja sehr stark mit Fragen, die sich rund um Struktur also Organ Design und Personal Fragestellung drehen im Kern.

00:08:06: Das bedeutet Unternehmen sind hier in ganz unterschiedlichen Branchen unterwegs haben dort unterschiedliche Herausforderungen.

00:08:14: das ist von bis ich mein.

00:08:15: produzierendes Gewerbe steht in Deutschland sicherlich aktuell nochmal unter einem ganz anderen Druck im Vergleich zu Was sollen wir uns mal hervornehmen?

00:08:27: Medtech-Unternehmen oder auch Pharmaunternehmen.

00:08:29: Auch unter Druck, aber sicherlich nochmal andere Herausforderungen.

00:08:32: und dann denken wir an die Chemiebranche oder an die Automobilindustrie.

00:08:34: Das bedeutet von den Geschäftsmodellen kommt sind die Drucklevel auf die Organisationen unterschiedlich geprägt.

00:08:42: Jetzt ist immer die Frage wie gehen wir damit um?

00:08:45: Wie stellen wir uns zukunftsfest auf Und diese Zukunftspfähigkeiten?

00:08:48: das ist eben eine Frage die wir bedienen.

00:08:51: Die hat aus unserer Sicht eben häufig mit Governance, mit Organisationsdesignen, mit Operating Models und der Frage der Kompetenzen zu tun über die man verfügt.

00:09:02: Und da setzen wir an.

00:09:05: Ich glaube es ist fair zu sagen, egal ob man jetzt in einem sehr herausfordernden Markt oder auch im wachsenden Markt operiert.

00:09:12: daraus abgeleitet ergeben sich immer wieder neue Fragestellungen in Bezug auf Bewegen wir uns in der richtigen Struktur, verfügen über die richtigen Kompetenzen, Schrägstrichmenschen um eben unsere Ziele zu erreichen?

00:09:23: und da setzen wir an.

00:09:26: Und würdest du dann sagen ihr setzt dann immer direkt beim konkreten Problem an oder sprecht dir auch teilweise erst mal über das was dass die Unternehmensführung nach Innen kommuniziert also was der Narrativ ist im Sinne von schaut ihr einfach mal was denn gut läuft und kommuniziert ihr das auch am Anfang?

00:09:45: Oder ist es dann wirklich immer so eine umkreisen des Problems und wie man das jetzt lösen kann.

00:09:52: Also eigentlich ist es ja immer sehr stark von einem unternehmerischen Geist geprägt der Fortschrittsbemühungen, da setzen wir an und vieles ist ja sehr häufig schon verfügbar und darauf kann noch zugegriffen werden.

00:10:06: ich finde den Punkt den du genannt hast ist ein sehr wichtiger.

00:10:08: Das ist auch etwas was ich mir beispielsweise für Deutschland wünschte diese Erzählung auch häufig als narrativ bezeichnend.

00:10:17: Ich glaube, das ist das A und O. darüber sollte man verfügen.

00:10:21: Man muss eine klare Vorstellung davon haben wo man sich hinbewegen will.

00:10:24: eine der essenziellsten Führungsverantwortung und Aufgaben, die man ausfüllen kann dieser Tage über ein Ziebel zu verfügen.

00:10:31: Und darüber auch eine Erzählung abzuleiten also etwas zu kreieren was Lust macht, Lust auf Zukunft insbesondere vor dem Hintergrund dass die Welt eben eine ganz andere geworden ist.

00:10:43: Also ein positives Zukunftsbild.

00:10:46: Und daraus abgeleitet ergibt sich dann eben die Frage wie kommen wir denn dahin?

00:10:51: Und da gibt es sehr, sehr häufig erleben wir eigentlich so schnell.

00:10:55: Vieles ist schon vorhanden.

00:10:56: Manchmal muss die Geschichte vielleicht ein bisschen erzählt werden und manchmal bedarf es aber eben auch in paar Anpassungen.

00:11:03: das kann ja sehr vielschichtig beantwortet werden.

00:11:06: Wollen wir uns vielleicht nochmal in unseren Strukturen anders aufstellen?

00:11:11: gibt es vielleicht Themen, die wir outsourcen wollen.

00:11:13: Gibt es vielleicht neue Geographien?

00:11:15: Ländermärkte, die angreifen wollen?

00:11:17: werden wir in Deutschland eher größere Herausforderungen haben was die Standortbedingung anbelangt und immer wieder nicht zuletzt natürlich jetzt auch vor den Entwicklungen von KI.

00:11:26: Was bedeutet das eigentlich im Bezug auf die Kompetenzen über die wir heute verfügen?

00:11:30: wie können wir weiterentwickeln?

00:11:32: wo fehlen uns Kompetenz?

00:11:33: also dass ist immer eigentlich so dieser Mix dessen und da setzt man typischerweise in Ordnung Und dann beginnt die gemeinsame Arbeit.

00:11:41: Es ist ja weniger, dass man in Organisation hineinkommt und dann sagt Ja das müsst ihr jetzt so machen.

00:11:46: Viele haben schon eine kluge Vorstellung.

00:11:48: Das ist auch ein Sparing.

00:11:50: Man ist eher mit einem partnerschaftlichen Miteinander und versucht eben Erfahrungswerte teilweise aus anderen Industrien mit den solche Projekte hineinzutrauen.

00:11:59: Da hast du jetzt schon so ein paar Eckpfeiler benannt, was die Fügungskräfte betrifft.

00:12:04: Zielvisionen erarbeiten und transportieren Ordnung schaffen wenn wir da noch mal generell drauf blicken.

00:12:10: Jetzt haben wir gesagt Wir wollen es auf der einen Seite natürlich positiv betrachten und Du hast gesagt Es geht darum Dinge noch besser zu machen Und gleichzeitig natürlich trotzdem auch in dieser krisenbehafteten Welt irgendwie als Unternehmen Als Organisation weiter Fuß zu halten.

00:12:25: Was würdest du denn sagen sind Die Hauptanforderungen im Moment?

00:12:29: Zwischen welchen Anforderungen müssen Sie denn balancieren?

00:12:35: Also es gibt, ich glaube die größte Herausforderung und damit eben auch den größten Effekt dem man erzeugen kann.

00:12:44: Inführungsverantwortung ist dieser Gedanke der Anpassungsfähigkeit weil denen kann man individuell beantworten.

00:12:52: also Kann Ich mich auf der Höhe der Zeit bewegen im Bezug auf eine adäquate Führungsarbeit.

00:13:00: Da bin ich jetzt quasi bei Menschenführung und daraus abgeleitet, wenn ich jetzt eine Unternehmensführung auch innehabe ist das die gleiche Frage wie kann Ich in meiner Führung Verantwortung Zukunftsfähigkeit für unseren Betrieb unserer Organisation sicherstellen?

00:13:18: Das mag hier darin begründet sein, dass man sagt bewegt sich in einem Geschäftsmodell was sehr robust ist.

00:13:23: Wo man das Gefühl hat damit wird man weiterhin anschlussfähig bleiben oder auch als Marktführer weiter aktiv sein oder man kommt zu dem Ergebnis wir müssen vielleicht neue Felder für uns eröffnen weil vor dem Hintergrund der Entwicklung sehen wir vielleicht diesen Markt indem wir lange jahrzehnte erfolgreich waren nicht mehr also rosig an Und ich glaube, das ist ganz entscheidend.

00:13:44: Was bedeutet das in Bezug auf individuelle Anpassungsfähigkeit?

00:13:51: Das klingt immer wie eine Binsenweisheit aber das hat sehr stark damit zu tun, wie man wirklich bereit ist.

00:13:58: Da gibt es einen Fachausdruck für, der kommt auch häufiger in Studien wenn man zu den Themen Skills und Untersuchungen anstellt.

00:14:05: Lernagilität bedeutet bleibt man in diesen Faden.

00:14:11: also mal vereinfacht gesagt Heute bin ich in der Position, weil ich offenkundig in der Vergangenheit ja einige Dinge richtig gemacht habe die mich dahin gebracht haben wo ich heute bin.

00:14:20: Aber ist das die Versicherung für die Zukunft?

00:14:22: Im Zweifel nein!

00:14:24: Weil die Welt eben so schnell und so anders geworden ist.

00:14:27: Ergo muss sich mich auch bereit erklären in das kalte Wasser auf ungewisse Fahne zu begeben diesen Gedanken, den auszubilden und durchzudeklinieren.

00:14:39: Das ist eine ganz große Stärke hat viel mit Selbstreflektion zu tun, hat mir der Frage natürlich auch zu tun bin ich bereit neue andere Aufgaben stets übernehmen?

00:14:48: weil das hält eben fit ja dass es das hält diese Agilität hoch und ich glaube Menschen folgen Menschen.

00:14:56: darüber ist am Ende auch das Ergebnis für Organisation positiver.

00:14:59: wenn das vorherrscht Dann ist eine gute Dynamik in Organisationen und dann geht man auch mit Veränderungen nochmal anders um.

00:15:10: Weil du eben gerade schon sagtest, es ist ja eigentlich ne Sache der Haltung die Artenpassungsfähigkeit.

00:15:15: aber dann zeigt sich's auch im Fairhalten.

00:15:18: wenn ich eben zum Beispiel verschiedene Aufgaben immer wieder bereit bin zu übernehmen und mich da eben immer mal wieder anzupassen wie würdest du denn sagen?

00:15:25: Wie ist das speziell bei jetzt auf das Individuum geschaut, die einzelne Führungskraft.

00:15:31: Wie kommt die denn einerseits zu dieser Haltung anpassungsfähig zu sein?

00:15:36: Aber dann auch dass sie das lebt und im Verhalten wieder den Mitarbeitenden zeigt.

00:15:43: also drei Punkte glaube ich können dabei helfen.

00:15:46: erstens wann immer möglich zu schauen gibt es counterparts Menschen die ähnliche Verantwortung inne haben vielleicht in ähnlichen Industrien unterwegs sind.

00:15:58: Kann ich mich mit den Austauschen, was kann ich von denen lernen?

00:16:00: Dann bewusst den Blick aber auch zu weiten und zu sagen, was passiert eigentlich in anderen Branchen?

00:16:07: Also können wir antizipieren das möglicherweise Veränderungen die, indem wir jetzt das ganze Thema Digitalisierung vor zehn, fünfzehn Jahren die Medienbranche erfasst haben könnte dass, ich mache es mir als Platzhalter ne, könnte das vielleicht auch für uns vom Belang sein.

00:16:25: Und dann drittens ist natürlich der Punkt immer wieder zu schauen, wenn das möglich ist innerhalb eines organisationalen Rahms.

00:16:32: Was ich mit anderen Aufgaben gemeint hatte wirklich sehr konkret.

00:16:34: es gibt die Organisation, die das gut machen tatsächlich in andere Ressorts zu gehen.

00:16:41: Wirklich Ich war lange Zeit in Finance.

00:16:44: Ich bin auf einmal Marketing.

00:16:45: versteht ihr also dass man wirklich sagt Man begibt sich in ganz neue Felder weil Das führt dazu, dass man sich immer wieder auf neue Umgebung aber auch mit neuen Eindrücken auseinandersetzen muss und das führt wiederum dazu.

00:17:01: Dass die Fantasie in Bezug auf das was passieren kann eben höher ist.

00:17:05: daraus abgeleitet sind Organisationen natürlich nochmal anders vorbereitet.

00:17:09: Das mag ja teilweise auch unkonventioneller Natur sein Aber wann immer ich das Gefühl habe Ich hab mir Persönlichkeiten zu tun Die das für sich erschlossen haben ist mein Eindruck dass Organisationen am Ende auch mit einem anderen Feuer, mit einer anderen Begierde und gestaltungslust unterwegs sind.

00:17:28: Und ich glaube das hat ganz viel damit zu tun wie man diese Führungsarbeit was ja am letzten Endes ein Privileg ist Menschen führen zu dürfen eben dann auch verstanden wird.

00:17:36: in Bezug auf die Frage Wie kann man sich immer stets selbst weiterentwickeln?

00:17:41: Jetzt sind es ja eher, sozusagen individuelle Möglichkeiten sich so eine Anpassungsfähigkeit und auch so einen breiten Horizont zu erschaffen.

00:17:50: Würdest du aber umgekehrt sagen?

00:17:51: Es ist auch die Aufgabe des Unternehmens oder jetzt konkreter gesagt der Personalentwicklung Führungskräfte darauf vorzubereiten und werden Ja wie könnte das gelingen

00:18:04: dazu gibt's ja viele Studien diesen Rahmen zu schaffen, dass man wirklich eine lernende Organisation wird.

00:18:14: Da reden wir auch schon viele Jahre gar Jahrzehnte rüber.

00:18:17: ich glaube das ist in der Art und Weise wie es heute sein müsste weil das Zeitalter eben noch mal ein ganz anderes ist an vielen Stellen nicht gelungen Und deshalb ist die Frage total berechtigt und setzt einem ganz entscheidenden Punkt an, den wir jetzt vor dem Hintergrund der Entwicklung in KI ja auch nochmal spüren.

00:18:37: Wir erleben jetzt immer wieder und da wird es dann sehr konkret.

00:18:41: dass die Frage, wie man Befähigung im Umgang mit KI erzielen kann dazu führt das Lernen nochmal neu beantwortet wird.

00:18:52: Also weniger von optional sondern ob der Tatsache, dass das so viele Dimensionen berührt eher in einem ab obligatorischen nicht im Sinne von druckvollen Rahmen, sondern eine echte Einladung aber eine Einladungen die dann wiederum noch ganze Organisation erfasst.

00:19:10: Wir haben ja häufiger das Phänomien gehabt es wurden vielleicht Ziele Pläne neue Zukunftsausrichtungen ausgelobt und in der Übersetzung aber dann vielleicht nicht überall in der Frage wie kann neues Lernen aussehen?

00:19:24: Von allen Korraten beispielsweise zu Abteilungsleiterebene und so weiter gelebt.

00:19:34: Und das ist jetzt was anderes, und ich glaube diesen organisationalen Rahmen zu setzen und dem Lernen als solchen den Raum zu schenken – das ist eine ganz essentielle Herausforderung für alle Leute in Führungsverantwortung aber insbesondere natürlich jetzt Vorstand Geschäftsführungs-Sea Level als auch Personal.

00:19:53: Das glaube ich nochmal eine Chance sich abzuheben!

00:19:57: Wir haben eine Aeroprik in unserem Podcast, die heißt ganz konkret.

00:20:02: Und eigentlich möchte ich so ein bisschen noch mal deine Antwort von eben nochmal weiter runterbrechen.

00:20:08: also wie gelingt es eben dass man ähm ... Die Mitarbeitenden sozusagen darin schult?

00:20:15: oder Wie gelingt?

00:20:16: ist das mitarbeitende Anpassungsfähigkeit Lernen?

00:20:19: Mit so ganz konkreten Maßnahmen.

00:20:23: ganz konkret also ich würde konkret die frage beantworten weniger wie früher über welche trainings verfügen wir sondern welche fähigkeiten brauchen wir zukünftig um erfolgreich am markt bestehen zu können?

00:20:35: und daraus abgeleitet gibt es dann natürlich in der frage wie sehen skill und Entwicklungsfade aus?

00:20:44: gibt es neue antworten?

00:20:45: das übersetzt sich dann auf die jeweiligen rollen und dann würde ich wirkliche fenster in der üblichen Arbeitszeit für Lernen definieren.

00:20:57: Das kann einerseits individueller Natur sein, das kann aber natürlich gerade weil wir jetzt auch noch in so eine Transitionsphase sind wo vieles erprobt wird damit zu tun haben dass man beispielsweise im Umgang mit KI neue Lösungen die irgendwo in der Organisation entstehen teilen.

00:21:14: und ich glaube das ist ein wirkliches Learning by doing aber auch observing and practicing.

00:21:21: Aber das findet einen neuen Raum.

00:21:22: Es ist jetzt nicht etwas, was abseits der Norm, abseits den Anführungsstrichen üblichen Arbeitszeit entsteht und das ist schon ein fundamentaler Wechsel im Vergleich zu früher.

00:21:33: Und in Verbindung mit dem Zielbild und in Verbindung mit der Beantwortung der Frage wie sich Aufgaben und Rollen verändern wird es dann natürlich schon konkret für jeden Einzelnen Wie kann ich individuellen Beitrag leisten, aber wie kann ich mich auch gezielt in Bezug auf neue Anforderungen der Zukunft weiterentwickeln?

00:21:53: Jetzt ist ja gerade die Personalentwicklung immer unter dem Druck, dass sie am Ende des Tages auch belegen muss.

00:22:00: wieder Return on Learning denn am Ende auch aussieht.

00:22:05: Wenn man dann eben sagt, man schafft jetzt Lernräume, Lernzeiten um gerade die Anpassungsfähigkeit der Belegschaft zu erhöhen wie könnte man das dann am Ende messen?

00:22:16: oder was würdest du denn heranziehen um zu sagen ja das hat jetzt auch wirklich geholfen woran könnte man es erkennen?

00:22:24: Also in den Rollenbeschreibungen, das habt ihr wahrscheinlich auch der Presse enorm.

00:22:29: Viele Bratungshäuser sind da im Zweifel Pioniere ist jetzt ja klar hinterlegt dass beispielsweise der Umgang mit KI dokumentiert sein muss.

00:22:37: Das kann sich übersetzen in Arbeitszeiten oder in Tokens oder Gartenvolumen was damit einhergeht.

00:22:45: Das ist vielleicht eher so eine quantitative Betrachtung Aber sie ist natürlich ein Indikator dafür, dass der aktive Umgang mit neuen Lösungen und auch mit KI Anwendung findet.

00:22:56: Und das ist schon eine Betrachtung die ich als relevante achte ist vielleicht noch nicht der Weisheit letzter Schluss, aber geht auf jeden Fall in Richtung in Verbindung mit natürlich irgendwie Teilnamendokumentationen jetzt an verschiedenen Weiterbildungsinitiativen.

00:23:11: Wir sehen viele Organisationen die in der Klärung der Frage wie sehen Rahmenbedingungen aus für zukünftiges Lernen?

00:23:18: Mit KI klare Fahne beschrieben haben auch klare fahne, die nach hohen Geschwindigkeit bestritten werden müssen wo genau diese Punkte nachvollzogen werden, also die Entwicklung eines Kurikolums und dann eben aufeinander aufbauen neue Sequenzen um eben die Fähigkeiten als solche hochzufahren.

00:23:41: Und ich glaube, wenn man jetzt vom Individuum etwas weggeht und vielleicht eher auf Ressorts oder Abteilung schaut ist es natürlich schon so dass wir jetzt gucken müssen Wir sind weniger der Auffassung das ganze Rollen oder Berufe oder Jobs verschwinden Wohl aber, dass gewisse Tätigkeiten innerhalb verschiedener Rollen automatisiert oder durch Agenten übernommen werden können.

00:24:06: Und ich glaube das ist jetzt so ein Fenster für die kommenden einein anderthalb Jahre was total essentiell ist.

00:24:12: und deshalb ist dieser Infrastrukturgedanke und dann aber wirklich auch das Nachhalten der Initiativen als solche relevant.

00:24:18: und da wird es schon konkret.

00:24:20: Und was würdest du sagen, dass das in diese organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen?

00:24:26: Damit Lern überhaupt möglich wird.

00:24:29: auf den Anfang so ein bisschen zurückzukommen, dass wir auch beschrieben was Führungskräfte aus sich heraus tun können.

00:24:34: Wenn wir es jetzt insgesamt ob Führungskräfte oder Mitarbeitende betrachten dann spielt da ja der Gedanke von Selbstverantwortung auch eine Rolle die ich dann innerhalb dieses Rahmens den ich brauche auch ausleben kann in Sachen Lernen.

00:24:46: Was würdest du da sagen?

00:24:47: Wie kommen wir dahin das alle diese Selbst Verantwortung spüren und auch dann umsetzen können und erkennen warum sie jetzt aus Eigenverantwortungen sich zum Beispiel noch mehr weiterbilden in Sachen KI Bereichen.

00:25:00: Eine spannende Frage, fast gesellschaftlicher Natur, Freiheit und Eigenverantwortung.

00:25:08: Ich glaube auch hier ist eine Führungsaufgabe im Feld was man vielleicht... Wir sprechen immer von Brave Leadership oder wir können auch so der Gedanke ob die Tatsache dass wir vor diesen fundamentalen Veränderungen stehen diese Übersetzung in die Führungsarbeit von den Möglichkeiten, die entstehen.

00:25:37: Das positive Formulieren das ist die totale Kunst weil wir müssen ja ehrlich sein viele Menschen bereiten die Entwicklung und was ich jetzt ausführer hat natürlich sehr häufig konzentriert sich eher auf Wissensarbeiten.

00:25:51: da muss man ehrlicherweise sagen Wir sind nicht auf dem Shopfloor an der Produktionsstraße.

00:25:56: Auch dort gibt es Entwicklung, aber im Kern die Ausführung, die ich ertätige.

00:26:00: Die Nebenbezug auf Wissensarbeitende.

00:26:03: auch dort gehen natürlich Ängste und Sorgen mit den Entwicklungen her, auch mit der Geschwindigkeit.

00:26:07: Das hat sicherlich auch was damit zu tun, mit welcher Affinität schaut man eigentlich auf die Lösung und auf den technologischen Reifegrad, der jetzt auf uns einwirkt?

00:26:18: Die Führungsarbeit das klarzumachen diese Lustzuwecken Das ist am Ende eine riesen Chance.

00:26:24: Wir müssen auch ein wichtiges Phänomen stressen, wohingegen wir am Anfang von Digitalisierung sehr häufig, ich simplifiziere jetzt das Thema eher mit jüngeren Menschen verknüpft haben besteht ja jetzt über den Einsatz vom KI die tolle Chance und Gelegenheit auch erfahrenere Menschen nochmal deutlicher klar zu machen welchen Mehrwert sie in die Diskussion einbringen können.

00:26:50: denn dieses Urteilsvermögen für das, was auch häufig im Einsatz und in der Nutzung von KI entsteht.

00:26:57: Das muss ja auf einen Resonanzboden stoßen, der das kontextualisieren kann.

00:27:02: Und das ist ein total wichtiges Phänomen bedeutet dem Umkehrschluss letzten Endes sind eben die Gesamtorganisation aufgefordert diese Chance für sich zu ergreifen.

00:27:12: Ich glaube es hat dann ganz viel damit zu tun dass man wirklich als Vorbild agiert.

00:27:16: Das habe ich eben versucht zum Ausdruck zu bringen mit um fast und befast letzten Endes alle Menschen, die in Organisationen wirken.

00:27:24: Und es ist kein Thema was delegierbar ist.

00:27:26: und ich glaube wenn Führungskräfte oder auch jetzt bewusst Führungs Teams vorangehen dann weckt das natürlich schon auch Lust und Neugierde und nimmt vielleicht etwas Ängste und Sorgen weil solche Themen ja mit Scham behaftet sein können.

00:27:42: Ich brauche das nicht mehr, ich kann es nicht mehr.

00:27:44: Doch doch wir können das alle und zeigen eigentlich gerade wenn man glaube ich dann Fälle Anwendungsfälle kreiert die zeigen hey was da eigentlich möglich ist darüber kann man glaub ich Lust wecken und darüber entsteht dann auch mehr der Gedanke von der Eigen- und Selbstverantwortung weil das letzten Endes im Richtung Employability letztendlich ein total relevanter Faktor ist.

00:28:06: ja also wie Anschlussfähig bin ich für die Entwicklung und bleibe Da muss man ansetzen.

00:28:12: Ich glaube, das geht sehr viel über erleben, über gemeinsames Erleben.

00:28:16: auch wenn wir zeigen was nicht funktioniert und darüber auch Ängste und Sorgen abzubauen.

00:28:20: so spüren wir das jetzt, so praktizieren wir das selbst, so sehen wir es aber auch bei vielen Klänen.

00:28:26: Das geht jetzt alles so ein Stück weit in die Führungsfunktion, das ich würde es mal Carrings nennen.

00:28:32: Also auch die Verantwortung übernehmen und eben auch die Mitarbeitenden heranführen, dass sie ihre Employability, ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrecht erhalten und da auch immer weiter lernen.

00:28:43: Gleichzeitig gibt es ja auch eine große Leistungsdebatte in Deutschland und wo wirtschaftlicher Druck ist, wird schnell gerufen.

00:28:50: Da muss mehr Leistung her.

00:28:53: Wie können Führungskräfte jetzt da die Balance halten?

00:28:56: Ein Stück weit Caring ein Stück weit aber auch die Performance einfordern?

00:29:00: oder siehst du das gar nicht so sehr als Gegensatz?

00:29:05: Ich erlebe das weniger als Gegendsatz dar, was eben das würde ich jetzt mit menschlicher Ansprache bezeichnen stattfindet.

00:29:13: also Das, was wir jetzt eben mit Freiheit, mit Eigenverantwortung beschrieben haben hat ja letzten Endes auch etwas damit zu tun.

00:29:24: Mit welchem Auge?

00:29:26: Mit welcher Reife, mit welchen Erwachsenen seien wie auf Veränderungen schauen und ich glaube Wir müssen nicht profeten sein um beispielsweise zu dem Ergebnis so lang dass der Umgang mit KI einfach hochrelevant ist das für den gesellschaft relevant und er wird in jeder Organisation am Ende eine relevanz besitzen Teile, dann bin ich der festen Auffassung.

00:29:52: Dass sich eine Organisation auch darauf einlässt und am Ende das Thema als Theatrelevant anerkennt, dass es seinen Platz findet.

00:30:02: Und wenn wir das beherzigen, werden wir glaube ich uns auf eine gute Strecke begeben.

00:30:09: aber es ist kein Selbstläufer also Immer wiederkehrend, es ist der Raum, der dafür gebraucht wird.

00:30:16: Es ist eine Verbindung damit auch so bei Caring Leadership.

00:30:20: Es braucht eine psychologische Sicherheit also die sind hier alle zusammen in einem Boot.

00:30:26: wir begeben uns an die Themen.

00:30:28: Ist glaube ich auch ein Aussprechen von wo stehen wir heute?

00:30:31: Wo wollen wir hin und was brauchen wir dafür?

00:30:34: Und das meine ich mit dieser Form der menschlichen Ansprache weil Leistungsfähigkeit haben wir jetzt auch.

00:30:40: über die vergangenen Wochen, Monate haben wir ja auch immer viele Diskussionen erlebt.

00:30:47: Natürlich ist es so dass wir in einem globalen Wettbewerb stehen und letzten Endes ist von uns allen Hochleistungen verlangt in Organisationen.

00:30:56: aber Hochleistung darf nicht dazu führen das irgendwie ein Druck entsteht sondern eher eine Lust.

00:31:03: Wir wollen hoch Höchstleistung bringen damit wir erfolgreich sind und damit wie die Organisation, in denen wir wirken dürfen eben zukunftsfähig bekommen.

00:31:15: Apropos Zukunftsfähigkeit, du hattest vorher gesagt im KI eröffnet auch die Chance denjenigen Beschäftigen, die schon länger dabei sind und vielleicht erstmal so Berührungsängste haben klar zu machen was ihr Erfahrungswissen und ihre Einschätzung von Ergebnissen wert ist.

00:31:31: Umgekehrt kann man ja auch mal darauf blicken, dass immer weniger junge Menschen so zumindest einige Studien immer weniger Lust haben eine Führungsposition zu übernehmen und eben all diese Aufgaben auch die du benannt hast hier durchaus nicht leicht sind zu tragen.

00:31:46: Was ist denn da deine Einschätzung?

00:31:48: Erstens machst du auch den Eindruck das es tatsächlich so einen Rücklauf gibt an Führungslust Und wenn Ja wie könnten wir dem begegnen?

00:32:00: die alles entscheidende Frage, wie beobachten das?

00:32:03: Das ist in der Tat so.

00:32:05: Wir erleben das selbst auch.

00:32:07: Ich will vielleicht mal eine Studie zitieren, die interessanterweise etwas aufgreift was ein bisschen damit zu tun hat.

00:32:15: es gibt den Skills Report zwanzig-fünfundzwanzig von Stepstone und da wurde untersucht inwiefern sich Softskills im Zeitraum von zwanzzig neunzehn bis zwanzich fünfundzwanzigt verändert haben.

00:32:25: also haben die Angewichtung gewonnen, wurden manche Dimensionen häufiger genannt.

00:32:31: Und es ist so dass beispielsweise Dimension wie Zuverlässigkeit Selbstständigkeit Flexibilität und Teamfähigkeit haben weit über hundert Prozent zugenommen.

00:32:43: zu Verlässlichkeit glaube ich mit einem Wert von über dreihundertfünfzig Prozent will sagen Es gibt offensichtlich einen Phänomen was ein bisschen Generation geprägt ist in der in der Anforderung dessen, was Unternehmen heute suchen.

00:32:57: Was man gemeinhin nicht mehr als selbstverständlich erachten kann und die Tatsache dass viele Menschen nach Führungsverantwortung streben war glaube ich früher häufiger auch etwas das mit typischen Karriere Ambition zu tun hatte aus Heute weniger der Fall zu sein scheint.

00:33:18: Und ich sagte ja Eingangs, dass wir dieses Phänomen beobachten.

00:33:22: es gibt Darauf aber jetzt nicht die Antwort, dass man kann das jetzt nicht für allgemeinern, für alle Industrien und für alle Organisationen.

00:33:30: Aber ich würde zumindest sagen es gibt Tendenzen.

00:33:32: Ich glaube diese Heranführung dessen, aber letzten Endes ist das eine sehr umfassende Betrachtung, die man dort ins Auge fassen muss.

00:33:41: also wenn man früher beispielsweise einer typischen Karrieren nachgegangen ist über ein entsprechendes Einkommen verfügte dann gehört es häufiger dazu Dass man sich einen Eigenheim leisten konnte.

00:33:53: Wir wissen ja nun wirklich, auch gerade in Großstädten, dass diese Formel als solche in der Form nicht mehr entsteht und was wir auch immer wieder erleben und hören ist.

00:34:03: Also wenn ich jetzt betrachte wie ich mein Leben und Beruf es eine Facette glücklich gestalten kann, dann kann das je nach dem, was sich für Ambitionen hier damit zu tun haben, dass sie Führungsverantwortung übernehme, wissen immer herausforderner wird.

00:34:21: Wir haben jetzt in den letzten Minuten sehr stark darüber gesprochen, was alles auf Führungskräfte einwirkt und welche Anforderungen gestellt sind.

00:34:28: Und deshalb beantworten einige Leute das eben entsprechend so, dass sie das bewusst nicht mehr machen wollen, weil Sie darüber vielleicht nicht die Balance im Leben finden, die Sie gerne anstreben.

00:34:39: Ich finde es ist auch eine reife Erwachsene im Zweifel kluge Entscheidung je nachdem, in welcher Lebensphase man was welche Prioritäten man ans Leben stellt.

00:34:51: Und ich glaube, da sind wir gerade mittendrin und deshalb ist die Beantwortung der Frage vielschichtig und nicht einfach.

00:34:57: Lust zu machen auf Führung vielleicht in kleinerer Form, Führungen vielleicht auch dahin gehen zu ermöglichen, dass man in Führungsaufgaben tritt aus Führingsaufgabe wieder heraus kann eine Möglichkeit sein, Einsätze zu schaffen dass sich nicht so ein ganz großes Fenster öffnet, sondern das man vielleicht mal in die Tuchfühlung kommen kann und in den Genuss kommen kann.

00:35:19: Sich auch selbst ausprobieren kann aber nicht das Gefühl hat wenn ich jetzt in dieser Rolle nicht seriösiere oder wenn ich zu der Erkenntnis gelange Das ist nichts für mich, dass das dann auch nicht mehr der Platz im Unternehmen sein muss.

00:35:28: also ich glaube ein bisschen spielerischer eine höhere Flexibilität einer anderen Form der Durchlässigkeit kann vielleicht dabei helfen diesen Muster entgegenzutreten.

00:35:40: Gleichzeitig könnte es ja vielleicht auch helfen, wenn man mehr Sicherheit darin gibt dass die jungen Menschen die Führungsverantwortung denn auch ausfüllen können also im Sinne von Personalentwicklung.

00:35:52: Also wie müsste heute eine führungskräfte Nachwuchsprogramm denn aufgebaut sein?

00:35:56: Welche Kompetenzen müssten darin eine Rolle spielen damit man ihnen auch zeigt Ja du kannst es auch sage ich mal auf der Ebene

00:36:06: Ja, also auch fairer Punkt.

00:36:08: Ich glaube wenn wir uns grundsätzlich angucken dass sich Führung verändert ist es eigentlich sind die Begebenheiten dafür dienlicher als das in der Vergangenheit der Fall war sehr häufig Führungen ja auch mit den berühmten Erfahrungswissen zu tun hatte wohin gegen wir heute glaube ich sagen können Das Führungs sicher eher dahingehend verändert Prioritäten zu setzen Orientierung zu stiften Teams zusammenzufügen für dann auch Team Chemie zu sorgen.

00:36:35: Also es ist weniger, eher etwas in der man solche Gruppen moderiert und das ist dann letzten Endes natürlich irgendwie eine Möglichkeit die im Zweifel auch jüngere Menschen, die das für sich mal vertesten wollen ausfüllen können.

00:36:53: Das meinte ich damit.

00:36:54: Man muss irgendwie gucken, dass man Situationen kreiert.

00:36:59: Ob das jetzt ein Projektcharakter hat oder auch eher in agilen Setups über so Tribe und Chapter-Logiken, wo man mal hineingeht und das machen kann.

00:37:08: Es ist nicht die Theorie, es ist die Praxis.

00:37:11: Es sind die Auseinandersetzungen mit Schicksalsschlägen.

00:37:15: Das ist aus der Auseinsatzung im Umgang mit Charakteren, bei dem man schnell das Gefühl hat... Das könnte vielleicht eher schwieriger sein, weil wir nicht so harmonieren.

00:37:27: Und das muss man mal erlebt haben – dass kann man sich nicht erlesen und auch nicht trainieren, sondern es muss praktisch passieren.

00:37:38: Aber wie ich eben beschrieben habe, kann diese Flexibilität in Organisation gestaltet werden?

00:37:45: Dann würde ich sagen kommen wir jetzt einmal zu unserer

00:37:47: Abschlussfrage.

00:37:49: Wir haben da jetzt, glaube ich ein sehr viel breiteres Feld auch abgekrasst als ursprünglich geplant.

00:37:55: Aber das ist ja auch was sehr Positives und zeigt wieder wie komplex diese Führungsfragen eigentlich sind und wie weitgreifend.

00:38:04: Deswegen stellen wir dir jetzt vielleicht eine etwas generellere Frage die du aber trotzdem nur mit zwei bis drei Sätzen beantworten darfst.

00:38:13: Und zwar Wie gelingt Leadership in der Transformation?

00:38:18: Also das erste ist Klarheit über das Ziel.

00:38:26: Wofür machen wir das und wohin wollen wir uns bewegen?

00:38:31: Und daraus abgeleitet, ich glaube dass es mit die vornehmste Aufgabe wenn die Klarheit und die Orientierung besteht, die richtigen Teams formen.

00:38:44: Das ist ob das jetzt in kleiner Form innerhalb meiner Abteilung, ob das in größerer Form ist.

00:38:53: Innerhalb meines Vorstandsteams die richtigen Teams, die richtige Kompetenzen zusammenbringen.

00:38:58: Das ist die Kündungsaufgabe weil wir in Verbindung mit dem Führungsthema von eben jetzt auch nicht mehr so Highlander-Prinzip haben sondern wir müssen auf der Vielfältigkeit in der Welt schauen wie wir innerhalb Teams Kompetenz und Bestmögliche abbilden.

00:39:12: wenn man die beiden Punkte beherzigen dann gelingt Leadership in der Transformation.

00:39:16: Vielen Dank dir, Fabian.

00:39:19: Dass du einen breiten Blick auf die Leadership-Fassetten geworfen hast in der Transformation was auch schon positiver klingt als in der Krise!

00:39:29: Absolut ja.

00:39:30: vielen Dank für die Möglichkeit.

00:39:33: So, wir haben ja jetzt heute mehrfach betont dass wir den positiven Blick nach vorne stellen wollen.

00:39:39: Natürlich ging es nicht auch darüber zu sprechen welche Herausforderungen wir noch zu meistern haben aber trotzdem eben mit dem Blick wie können wir's besser machen und was können wir gewinnen wenn wir gemeinsam die Transformation schaffen?

00:39:51: Und da musste ich auch an unserem Podcast von der ZP Nord denken, da hat ja auch Professorin Kaufeld betont das Studien durchaus zeigen Menschen haben Lust auf Veränderung anzupassen und Veränderungsprozesse.

00:40:05: mitzutragen.

00:40:06: Es braucht eben halt die richtigen Strukturen, Kommunikation und Transparenz also Faktoren, die es bedingen dass man gerne diese Veränderungsprozesse mitgeht.

00:40:14: aber auch da stand eigentlich die positive Botschaft im Zentrum.

00:40:18: Genau und Fabian hat uns jetzt ja noch mal stärker in den Vordergrund gerückt das ist eben auch heißt für Führungskräfte, dass sie eben auch ausprobieren dürfen, dass Sie auch die Transformation irgendwie erleben müssen gemeinsam und dass man sie dabei auch unterstützen und fördern muss damit ... auch eben ein bisschen eine Party sein kann.

00:40:36: Genau!

00:40:38: Und wenn wir bei der Party bleiben, wer sich nicht erinnert?

00:40:41: Davon hat auch Professorin Kauffeld gesprochen... ... dass wir einfach mal Veränderungsprozesse als Party sehen und die Menschen dazu einladen.

00:40:48: Das ist

00:40:48: nett, dass du das nochmal sagst.

00:40:49: Der Vergleich stammt jetzt nicht von mir, bis ich plötzlich von Transformation auf Party gekommen bin.

00:40:54: Aber

00:40:54: es ist auf jeden Fall auch ein positives Symbol für Veränderungsprozesse.

00:40:59: Und an Party denke ich jetzt, ehrlich gesagt gerade nicht so sehr.

00:41:02: Aber es hat nämlich, weiß ich nicht, ...

00:41:08: und schon sind wir wieder mit dem negativen Blick dabei.

00:41:11: Genau!

00:41:11: Aber ich frage dich jetzt einfach mal ganz positiv und damit kommen wir zu unserer Checkout-Sprache.

00:41:20: Das ist total einfach.

00:41:21: Ich möchte jetzt ins Freibad.

00:41:24: Und ich möchte ein zweites Eis haben.

00:41:27: Insofern ziele klar vor Augen, ersten Tipp schon mal beherzigt!

00:41:34: Genau

00:41:35: in diesem Sinne.

00:41:35: wenn auch ihr das schöne Wetter genießen wollt und dabei aber auch noch bisschen Lektüre und Input wünscht dann haben wir natürlich noch einen Tipp neben Eis und Freibad.

00:41:45: Ihr könnt nämlich auf dem laufenden Bleiben in Sachen Corporate Learning bei uns auf neues-lernen.org, unserem Link im Kanal in der App und mit unserem neuen Heft das letzten Freitag erschienen ist

00:41:57: zum Thema Fairness in der Weiterbildung

00:41:59: ganz genau!

00:42:00: Dann

00:42:01: eine gute Zeit und bis zum nächsten

00:42:06: Mal.

00:42:08: Tschüss!

00:42:09: Corporate Learning weitergedacht

00:42:11: mit Christina Enderle,

00:42:12: Da Silva

00:42:13: und Julia Senna.