Wie wird L&D businessrelevant?

00:00:06: Neues Lern, der Podcast.

00:00:08: Corporate Learning

00:00:09: weitergedacht

00:00:10: mit Christina

00:00:11: Enderleda Silva und Julia Senna.

00:00:22: Hallo und herzlich willkommen zu unserem Podcast Neues Lernen.

00:00:26: Heute mit einer Folge, die ich fast alleine durchgezogen habe... Mir du hast sie alleine durch gezogen!

00:00:32: Wir machen jetzt nur hier unsere An- und Abwohnerrechnung zusammen.

00:00:36: Ja Jule, du warst leider krank als ich ein Gespräch mit gleich drei Gästen geführt habe zu einem tollen Thema.

00:00:43: aber ich hab mich sehr bemüht auch deine Fragen sozusagen mitzustellen und ich musste dann halt nicht die Hand heben wenn ich noch eine Frage einwerfen wollte sondern konnte eins.

00:00:51: Ich wollte einfach machen, wie ich wollte.

00:00:54: Ja?

00:00:54: Ich fand es super schade und noch ... Es gibt ja keinen schönen Steigerung von Schade, aber ich hab das dann noch mehr gedacht als es schade war, als ich in die Folge reingehört habe.

00:01:07: Man soll immer nicht selber bewerten, wie man den eigenen Podcast findet.

00:01:10: Aber da ich ja nicht beteiligt war, kann ich's jetzt machen.

00:01:12: Das fand ich eine sehr spannende Folge dieser unterschiedlichen Perspektiven aufs Thema.

00:01:17: Jetzt dropp' ich direkt, worum es eigentlich ging!

00:01:20: hier so ein offenes Feedback, aber zum Glück positiv.

00:01:26: Denn es war tatsächlich ... Es ist ja kein ganz kurzer Podcast, aber wirklich wieder eine Ritz durch alle Facetten- Nein, nein!

00:01:34: Ich möchte nur sagen dass der zwar etwas länger ist, aber keineswegs irgendwie langweilig wird oder redundant sondern das da so viele Themen mit drin waren.

00:01:44: Das hatten wir auch schon beim letzten Podcast, das ist eine sehr komplexe Folge war.

00:01:49: da haben wir quasi ja die alle Facetten der KI-Transformation im Unternehmen mal beleuchtet und jetzt ging es eigentlich um alle Faceten von Alan Di und zwar vor allem mit der Frage wie ist oder wird Alan Di den Business relevant?

00:02:03: Wie entsteht wirklich dieser Platz an Entscheidertisch über denen immer alle sprechen und wie können wir dann auch messen und wirklich sehen ob Alan Di wirksam ist?

00:02:12: Ja, und dafür haben wir eben wie gesagt drei Gäste remote zugeschaltet gehabt oder ich hatte zwei aus einem Unternehmen und noch eine Wissenschaftlerin dazu.

00:02:23: Das waren zum einen Tatewik McGridgian und Alexander Ulrich von IKEA Deutschland die uns eben Einblicke in ihre Praxis gegeben haben.

00:02:31: Datewik ist Teamlead für Learning and Skills und Alexander ihr Chef is Head of Leadership & Talent Development.

00:02:37: Damit Lundi sich gut aufstellen kann müssen bestimmte Grundsatzthemen von weggeklärt werden und allen voran wirklich die Frage, in was investieren wir?

00:02:48: Damit Lernkultur machbar und möglich ist.

00:02:51: Und damit das machbar ist brauchen wir definitiv den Nährboden der Führung.

00:02:55: Wir brauchen definitiv dem Nährboten einer technischen Infrastruktur und dann bräuchten wir höchstwahrscheinlich nochmal diesen Nähr-Boden Connect zum Business weil nur dann sind wir auch wirklich relevant Und dann können wir unser Zeug in unserem Tümchen machen, weil dann sind wir effektiv.

00:03:11: Dann sind wir in einem guten Reifegrad, dann erlaubt man uns und gibt es Budgets usw.

00:03:16: Für

00:03:16: mich ist noch mitentscheidend eine Kompetenz zum Pragmatismus zu haben.

00:03:20: Ich glaube, LND kann sehr stark darin sein, tolle Lösungen zu entwickeln.

00:03:24: die nützen nur gar nicht so viel wenn sie nicht so richtig anschlussfähig im Business sind.

00:03:28: Jetzt hast du's ja schon verraten!

00:03:29: Unser dritter Gast kommt aus der Wissenschaft.

00:03:34: Ich hoffe, ich habe es richtig im Kopf.

00:03:35: Sie ist jetzt zum dritten Mal zu Gast bei uns im Podcast und wir werden sie auch ganz bestimmt neu einladen!

00:03:40: Es geht nämlich um Anja Schmitz, sie ist Professorin für Human Resources Management und Organisation an der Hochschule Karlsruhe war zuvor an der Hohschule Pforzheim und wurde letztes Jahr als eine der führenden HR-Köpfe vom Personalmagazin ausgezeichnet.

00:03:56: Die erste Frage ist immer Ist denn das Topmanagement an Bord?

00:04:01: Und ist das Verständnis da, dass Lernen eine Investition in die Zukunftsfähigkeit ist?

00:04:08: Der Platz am Tisch hängt ganz wesentlich davon ab ob ich ihn mir nehme aber auch glaubewürdig anschlussfähig bin an das was das Business bewegt.

00:04:21: Da ist natürlich auch die Frage wie entwickeln wir eigentlich unsere HALer und HALinnen?

00:04:27: also haben wir Kaminkarrieren Oder sind wir denn auch selbst breit, unsere Learning Journey auch mal ins Business zu extenden?

00:04:35: Ja und dann haben wir jetzt schon im Vorhinein viel Werbung sozusagen für das Gespräch gemeint.

00:04:40: Insofern würden wir mal rein starten oder?

00:04:43: Ab ins

00:04:46: Gespräch!

00:04:47: Ja hallo und herzlich willkommen heute im Podcast Neues Lernen.

00:04:51: eine kleine Neuerung irgendwie heute Mal für mich Denn ich stehe heute im podcast Studio ganz alleine ohne Julia.

00:04:59: Drei liebe Gäste bei mir, die mir nun ganz alleine Rede und Antwort stehen müssen.

00:05:03: Hallo lieber Anja-Liebetatewik und Alexander Schöne ist ihr Remote zugeschaltet?

00:05:08: seid.

00:05:09: Hallo!

00:05:13: Wir weichen noch ein bisschen mehr vom Konzept ab.

00:05:16: Julian ich habe immer gesagt wir wollen kein Podcast machen wo wir am Anfang zu unseren Gästen sagen ja stelle dich doch mal vor so ein bisschen ähnlich machen wir es aber heute in dem Sinne des Ihr vor allen Dingen Alexander Unterteweg, die aus einem Unternehmen von IKEA heute dabei sind.

00:05:33: Euch uns ein bisschen mal reinholt!

00:05:35: Wir wollen ja über die Rolle der L&D sprechen.

00:05:39: Sagt uns doch mal – ich fange mal beim Alexander an….

00:05:42: Du bist ja schon so ungefähr zehn Jahre in der Personalentwicklung unterwegs aber was würdest du denn aktuell sagen?

00:05:48: Wie beschreibst du denn jemanden heute deine Rolle im L& D?

00:05:53: Was macht die

00:05:53: aus?!

00:05:56: Ja, erst mal herzlichen Dank freue mich sehr über die Möglichkeit heute hier auch dabei sein zu können.

00:06:00: Was macht die Rolle aus?

00:06:01: Ich glaube ich hätte erstmal eine formelle Antwort darauf.

00:06:04: bei IKEA Deutschland bin ich zuständig für das Center of Expertise was sich rund um den Talentzyklus sozusagen dreht alle Personalentwicklungs- und Führungsentwicklung Aktivitäten.

00:06:13: Und wenn ich dass jemanden erklären müsste der jetzt vielleicht nicht in Lundi tätig ist dann geht es immer um...ich würde sagen die täglichen Aktivitäten, die uns vielleicht manchmal auch ein bisschen unkomfortabel erscheinen lassen aber die uns auch wachsen lassen.

00:06:27: Also all die Themen bei denen wir merken das Wachstum für uns möglich da ist Entwicklung für uns möglichst und das können sozusagen größere Programme sein Das können aber auch so kleine Habits im Alltag sein bei denen ich spüre Ich wachse hier vielleicht und brauche dabei Unterstützung Möchte Unterstützung möchte mich entwickeln Und dafür sind oder bin ich unser Team zuständig.

00:06:48: Und kannst du den Rückblickensagent an dieser Rolle jetzt nicht nur für dich persönlich, sondern allgemein?

00:06:54: hat sich da schon was in den letzten Jahren verändert?

00:06:58: Absolut.

00:06:59: Also gerade aus der Personalentwicklung heraus ist ja immer auch so eine Betrachtungsweise wie sehr gehen Lerende eigentlich in die Eigenverantwortung, wie sehr wird das vielleicht gesteuert über Unternehmensbedarfe und wie sehr auch in Abstimmung mit den Führungskräften beispielsweise Und was wir, glaube ich sehr stark auch beobachten ist.

00:07:15: Wie stark die Eigenverantwortung auch zugenommen hat aber auch wie viele Lernmöglichkeiten es mittlerweile gibt, die vielleicht so vor ja auch vor fünf oder zehn Jahren gar nicht möglich gewesen sind.

00:07:24: Stichwort heute ist ja gerade künstliche Intelligenz also welche Möglichkeiten man eigentlich hat grad auch im privaten Umfeld eigenständig lernen zu können.

00:07:33: Dass das etwas als Tatjewik und ich vor gut fünf Jahren bei IKEA angetreten sind gab es dass in diesem Umfang noch gar nicht.

00:07:38: Also auch wir erleben ... den Rollenwechsel ganz stark und das verändert sich im Grunde von Jahr zu Jahr.

00:07:45: Tatewik, wie gesagt du bist eben aus seit fünf Jahren bei IKEA im Team von Alexander... ... wenn du jetzt versuchst eure Rolle so auf Aufgaben runterzubrechen siehst auch da dass ich die Aufgaben stark geändert haben vielleicht in den letzten fünf Jahren aber auch darüber hinaus?

00:08:02: Ja durchaus.

00:08:04: Die letzten fünf Jahre habe ich einen großen Fokus darauf gehabt mein Team von einer facilitatoren administrativen Rolle zu bewegen, hinsichtlich eines Systemarchitektes.

00:08:15: Also welche Rahmenbedingung welches System kreieren wir damit Lernen auf der Fläche möglich ist anstatt direkt am Mitarbeiter selbst zu arbeiten?

00:08:25: Wir kümmern uns um das Gesamtsystem lernen bei IKEA.

00:08:30: Der Einzelne kümmert sich um sein eigenes Lernen und die Führungskraft kümmerte sich darum, dass das Team lernt.

00:08:36: Und wenn ich mein eigenes Team betrachte ist es ein Team, das an diese Rolle gekommen ist weil sie gerne trainiert haben, weil sie vielleicht Trainingsadministriert haben usw.

00:08:46: Das ist aber schon lange nicht der Fokus in meinem Team.

00:08:50: Aktuell ist der Fokuss sehr stark, Rahmenbedingungen zu kreieren, Systeme weiterzuentwickeln Prinzipien, Frameworks zu entwickeln und die an die Fläche zu geben damit das an der Fläche umgesetzt wird.

00:09:04: Und dann nicht mehr durch uns sondern durch den Lerner selber, die Führungskraft oder das Support System in den Stores.

00:09:12: Jetzt würde ich gerne den Ball einmal an Anja weiter spielen.

00:09:17: Wir sind ja in der komfortablen Lage heute, dass wir nicht nur Unternehmensvertreter da haben die direkt aus der Praxis berichten sondern auch dich Anja, die du als Professorin schon lange den Lundi-Bereich beleuchtest.

00:09:30: Du hast vorhin schon ... Genickt.

00:09:31: Ich muss das immer so transportieren für die Hörerinnen, weil sie euch ja nicht sehen als Tattoo von dem Rollenwandel oder auf dem Aufgabenwandel gesprochen hat.

00:09:41: Lässt sich das denn erst mal aus deiner Perspektive auch zusammenfassen?

00:09:45: Gab es da inzwischen ein Rollenwandel in Elundi und lässt er sich vielleicht sogar mit ein paar Studienergebnissen belegen?

00:09:54: Ja!

00:09:55: Also erstmal auch von mir danke, dass ich heute dabei sein darf.

00:09:58: Und ich freue mich natürlich total mit Alexander und Taté wie heute da zu sein, weil ich nämlich eure Arbeit sehr spannend finde und euch in eurer Rolle eben auch als sehr fortgeschritten also als

00:10:11: eine

00:10:12: Einheit mit sehr hohem Reifegrad erlebe.

00:10:14: Ich glaube das ist schon mal der erste Teil meiner Antwort.

00:10:19: Das was ihr beschrieben habt diese unterschiedlichen Entwicklungen, die wir vielleicht mal ganz allgemein beschreiben können als einen Schiff weg von rein administrativen Fokus hin zu einem stärker strategischen und auch business ankoppelten Fokus.

00:10:38: Und das gepaart.

00:10:39: Und Taty wie du weißt, da geht mir natürlich ganz besonders des Herbs auf bei dem Stichpunkt systemischer Blick auf die Themen, auf das Thema Lernen dass LND die Verantwortung für das Gesamtsystem Lernen in der Organisation übernimmt, bei gleichzeitigem Shift der Verantwortung für des individuelle Lernen hin zum Lernenden selbst.

00:11:06: Also ich finde, das zeichnet euch aus und es zeichne gleichzeitig auch einen hohen Reifegrad in der LND-Entwicklung aus.

00:11:16: der erste Teil, der Antwort.

00:11:19: Der zweite Teil ist das ich aktuell erlebe und es sehen wir auch in unterschiedlichen Befragungen abgebildet dass es eine sehr große und immer noch eine zunehmende Heterogenität gibt in den Ellen die Abteilung und ich glaube das wird sich so weiter fortsetzen weil wir gerade ne sehr unterschiedliche Adoptionrate beim Thema Technologie und den daraus resultierenden organisationalen Veränderungen sehen.

00:11:51: Also es gibt einige Organisationen, die nehmen das sehr schnell auf und haben verstanden dass diese Technologie Implementierung eben auch organisationale Veränderung erfordert versuchen eigentlich so in der Technologie, in der technologie Integration eine Optimierung der bestehenden Prozesse allein zu sehen?

00:12:23: Dann würde ich sagen knüpfen wir doch da an.

00:12:25: Du hast das schöne Stichwort des Reifegrats eben genannt Anja und so wie ich euch verstanden habe Alexander Tatevik ist es bei euch ja auch ein Wandel deren Stück weit noch im Gange ist.

00:12:38: also wo würdet ihr sagen Inwiefern ist es bei euch noch Zielvision, eben wirklich Systemarchitekten zu sein?

00:12:46: Und wie weit seid ihr da schon.

00:12:49: Wie welchen Reifegrad habt ihr euch da selbst gesetzt und wie weit seit ihr da Rang gekommen?

00:12:55: Ihr grinst beide so ein bisschen.

00:12:57: Soll ich die Frage erstmal Alexander zuspielen oder wollt ihr euch drum reißen wer sie nehmen

00:13:02: darf?

00:13:05: Wir können das so machen!

00:13:05: Ich mach mal einen Start und Tatevi korrigiert mich dann gerne.

00:13:11: Ich würde sagen, we are on a journey und das passt sich auch – ich will jetzt nicht sagen ja für Ja an aber bei IKEA denken wir immer sehr aus einer Kundenperspektive heraus.

00:13:19: auch kommt.

00:13:20: Und wenn man auch sieht dass sich Kundenbedürfnisse ja auch immer wieder verändern hat es natürlich auch Rückschlüsse darauf wie unser Businessmodell letztlich funktioniert und wie auch Lernen bei IKEA funktioniert.

00:13:29: deswegen ist kein statischer Prozess sondern passiert immer wieder, wenn du Christina jetzt ja auch davon gesprochen hast welche Rahmenbedingungen wir setzen.

00:13:38: Ich trage mit Blick darauf was Tatevik und das Team so geleistet haben und nach wie vor leisten.

00:13:43: Da passen natürlich ganz viel an dass zum Beispiel Sprachen lernen gut funktioniert, dass wir mit digitalen Plattformen arbeiten können.

00:13:50: und dann immer der Spagat zwischen wie viele Betreuung ist da eigentlich notwendig?

00:13:53: Und wieviel Eigenverantwortung dürfen denn auch den Lernen bei IKEA zugestehen?

00:13:57: ich glaube da haben wir in den letzten Jahren große Sprünge gemacht Und naturgemäß, wie das gerade bei vielen anderen Unternehmen auch der Fall ist.

00:14:03: Ist natürlich AI künstlich Engs Intelligenz auch ein großes Explorationsfeld für uns, wo ich mir gar nicht anmaßen würde welchen Reifen grad wir gerade dafür haben aber wo ich zumindest sagen würde in Punkt und Neu hier sind wir bei IKEA glaube ich Vorreiter würde jetzt mal so für mich einen Anspruch oder für uns den Anspruch nehmen.

00:14:23: Ich glaube es gibt ganz viel Entdecker Geist sowohl hier intern als auch bei uns im Leadership & Competence Team wie es bei uns genannt wird Und ich glaube mit diesem Explorations- und Pioniergeist ist auch ganz viel möglich.

00:14:34: Da nehmen wir ihn natürlich auch in Kauf, dass manchmal Dinge aufgesetzt werden die vielleicht also wobei uns auch mal verrennen, wobei zumindest auch was ausprobiert wird und geguckt wird wie können wir diesen neuen technologischen Möglichkeiten gut nutzen?

00:14:45: Setzt mich hin!

00:14:47: Ich wollte gerade sagen du hattest jetzt die einmalige Chance offiziell einfach deinem Chef zu widersprechen oder ihn zu ergänzen.

00:14:54: Das coole isst machen wir ständig, das ist gar nicht die einmalige Chance.

00:15:01: Wir haben eine ganz schöne offene Kultur und können uns gegenseitig immer führen.

00:15:08: also wenn man ja davon oder wenn die Frage ist wie haben wir?

00:15:12: Oder wie kann sich Lundi aufstellen in diesem System Gedanken dann Die erste Feststellung, wir sind nicht alleine.

00:15:21: Wir hängen in ganz vielen Abhängigkeiten.

00:15:23: damit Lundi sich gut aufstellen kann müssen bestimmte Grundsatzthemen von weggeklärt werden und allen voran wirklich die Frage, in was investieren wir?

00:15:35: Damit Lernkultur machbar und möglich ist und es muss in das Thema Führung investiert werden, damit das Thema Ownership beim Lerner bei der Führungskraft liegen kann.

00:15:47: Also irgendjemand will sehr die Entscheidung getroffen haben, wir investieren jetzt mal in das Thema Führungen damit Lernkultur machbar ist.

00:15:54: dann muss irgend jemand anders die Entscheidung Getroffen haben wie investieren in eine technische Infrastruktur?

00:16:00: Damit moderne Infrastruktur rund um das Thema lernen möglich ist.

00:16:06: Das heißt ich würde wenn es um das thema reife grad geht wirklich die Frage, was können wir selbstständig machen in einer Labor-Situation?

00:16:18: Wenn Ellundi ganz einsam und alleine auf der Fläche wäre.

00:16:22: Und was muss drum herum eigentlich funktionieren damit Ellundit tatsächlich wirksam ist weil wir niemals in einer Labos Situation sind wo Ellundir einsam unter alleiner Sachen entscheidet.

00:16:31: Damit das machbar ist brauchen wir definitiv den Nährboden der Führung.

00:16:37: Wir brauchen definitiv Infrastruktur und erst dann, ja.

00:16:44: Und da bräuchten wir höchstwahrscheinlich nochmal diesen Nährboden Connect zum Business weil nur dann sind wir auch wirklich relevant und dann können wir unser Zeug in unserem Tümchen machen.

00:16:53: Weil dann sind wer effektiv?

00:16:55: Dann sind wir im guten Reifegrad, dann erlaubt man uns, dann gibt es Budgets usw.

00:17:01: Das heißt ich würde selten für einen Porenreifegrad LND Einsam und alleine sprechen.

00:17:06: Wir brauchen Reifegrad in der Organisation, damit LND einen guten eigenständigen Reife grad überhaupt entwickeln kann.

00:17:13: Kannst du vielleicht nochmal ganz konkret diese Abhängigkeiten auch benennen?

00:17:17: Also ich sag mal für die technische Infrastruktur ist klar das spielt dann auch die Unternehmens-IT mit rein.

00:17:25: wenn wir jetzt sagst ihr braucht ja dann auch... Dann gibt's den Part zum Business, dann gibts die Führungskräfte.

00:17:33: Mich würde noch interessieren, an welcher Stelle gibt es denn da auch die Schnittstelle?

00:17:37: oder wie seid ihr dann in Abhängigkeit sozusagen zur HR-Abteilung insgesamt?

00:17:43: Gebt's da seit ihr eingegliedert, seid ihr sozusagen gleichgestellt.

00:17:48: Wie genauer kannst du das beschreiben?

00:17:51: Also wir sind ein Teil der People and Culture Organisation – ein ganz klarer Teil!

00:17:55: Wir sind ein strategischer Teil der people und culture Organisation und ich meine mindestens Alexander ist ja direkt sein Vorgesetzteist unser Head of HR, also CHRO, den Nicole.

00:18:09: Wir sind wir an das Thema People and Culture angeklärt und ein essenzieller Bestandteil.

00:18:13: aber mindestens Alexander und ich sind sehr stark involviert in das Thema Peoples Strategie und unsere Peoples' Strategie ist sehr stark involviert im Thema Business-Strategie

00:18:22: d.h.,

00:18:23: wir sind nicht nur einen Teil ... einer People and Culture Organisation.

00:18:26: Wir sind vor allem auch ein wirklich starker Teil der Strategieentwicklung, sowohl auf der People-Seite als auch auf der Businessseite.

00:18:36: Also das ist jetzt und ich weiß nicht Alex hast du da noch eine Ergänzung?

00:18:40: Vielleicht könntest du so ergänzen wie ihr das tatsächlich geschafft habt weil dass es ja einen Punkt über den immer und immer wieder diskutiert wird Wie schafft es HR schon und dann auch noch eher LND auch wirklich bei der Strategien mit angesiedelt zu sein?

00:18:55: Ich beantworte, und ich glaube Alex beantwortet das mindestens genauso auch Alex Egenze.

00:19:00: Zunächst einmal haben wir sehr schlaue CHIO, der einfach ganz genau weiß dass es relevant ist.

00:19:07: Und dann kann man sagen Es ist eine Strategie Entscheidung.

00:19:10: Es ist ne Business-Entscheidung.

00:19:13: Das Kompetenz und Skillentwicklung einen Beitrag zu unserem Grove und performen uns in Kommerzialität hat.

00:19:22: Das kann sein, dass es eine Kulturfrage ist.

00:19:24: Es ist ne Business-Entscheidung.

00:19:26: wie auch immer Menschen die Stakeholder, die starke Stakeholders sind, den Scheider sind im Unternehmen tragen das Bewusstsein in sich und involvieren uns.

00:19:37: Das ist das Eine.

00:19:38: auf der anderen Seite Und hier gebe ich gerne direkt an Alex wir verlangen das auch Wir setzen uns wortwörtlich an den Tisch wo Entscheidungen getroffen werden Und wenn es von mir ausgeht für mich persönlich war das eine Entwicklung, eine Entwicklung die übrigens auch Alexander gechallengt hat.

00:19:55: Wie kommen wir zum Business?

00:19:56: Warum sprechen wir nicht mehr im Business?

00:19:59: Wie können wir mit dem Business sprechen und immer wieder diese Anforderungen gestellt, die wir gemeinsam versucht haben zu erfüllen ist ein Mindset was durchgehend im Unternehmen getragen wird, was aber auch herausgefordert wird.

00:20:14: Also deine Frage Christina führt mich gedanklich aus so ein Stück weit in die Kultur von IKEA.

00:20:19: deswegen würde ich damit kurz starten.

00:20:22: wir haben eine Kultur die auch sehr stark sozusagen auf Internet Talent Förderung setzt.

00:20:26: das nennt sich so einem schwedischen Talent Overtag.

00:20:28: also wie gelingt es uns eigentlich auch einen Wettbewerbsvorteil mit Internet Talent Entwicklung zu kreieren?

00:20:35: Und ich finde, im Pip-Bang Culture beginnt mit unserer Geschäftsführung und mit Nicole setzen wir das schon sehr vorbildlich um.

00:20:43: Im Sinne von Wir gucken auch aus den Silos herauskommt wo haben wir eigentlich Talente zum Beispiel im Pip Bang Culture Bereich die zb zur Unternehmens oder zur Personalstrategie beitragen können?

00:20:53: Wie können wir das fördern?

00:20:54: Insofern ist es erst mal unabhängig von der Personalentwicklung gewesen Wo haben wir vernünftige fähige Köpfe mit denen wir sozusagen auch die Personal Strategie auf dem Nächstes Level heben können?

00:21:04: Und das ist, glaube ich, Teil der Personal- und Talentstrategie, die wir bei IKEA haben.

00:21:09: Und dann – und ich meine, Tattoo kann es im Kunden grad schon angesprochen – ich glaub, Personalentwicklung kommt ja erst mal wie es ganz ursprünglich mal gestartet war fast aus einem sehr verschulten Denken.

00:21:20: Man hat Classroom Trainings, man war sozusagen für zwei-, drei Tage auf dem Seminar.

00:21:25: Das hat sich natürlich über die letzten Jahre oder ein-, zwei Jahrzehnte natürlich zunehmend aufgelöst.

00:21:31: Ich glaube jede Personalentwirkung so gewinn bringt, wenn man schaut wo kann ich im Business anknüpfen ohne dass sich von Lernen spreche sondern das ich lernen passieren lasse oder möglich mache und das Business muss es gar nicht damit assoziieren.

00:21:45: Das hat gerade Lern stattgefunden hat Sondern Es hat mir geholfen Herausforderungen zu lösen.

00:21:50: Insofern ist es natürlich für uns auch immer ein Auftrag Wo können wir Business Sprache sprechen?

00:21:53: Wo können Wir das Business verstehen Und dann auch mit unseren Gedanken dort reinkommen, teilweise als Umsetzer.

00:21:59: Teilweise aber auch als Herausforderer um zu gucken wie lässt sich vielleicht auch die Lassen sich Herausforderungen auf eine andere Ebene bringen?

00:22:06: und das ist glaube ich Teil der Reise, die wir uns vorgenommen haben und die wir jetzt nicht von einem auf den anderen Tag umgesetzt haben Aber wo wir mit verschiedenen Stellschrauben sag' ich mal oder Eingangstoren geguckt haben Wie können wir damit auch im Beitrag zum Business leisten?

00:22:20: Aber auch Personalentwicklung modernisieren.

00:22:22: Jetzt habt ihr sehr viele Rahmenbedingungen eben schon genannt, unter denen eine LND entstehen kann.

00:22:27: Wie ihr sie sich auch vorstellt oder wo ihr euch ja auch immer weiterhin entwickeln wollt.

00:22:32: Jetzt hat Tatewik vorhin auch mal gesagt im Labor ist das ein bisschen anders.

00:22:37: jetzt möchte ich nicht sagen Anja du hast den Laborblick aber du sitzt ja so total an der Schnittstelle zwischen sozusagen Labor und Praxis und kannst es verbinden.

00:22:46: gibt's noch weitere Rahmenbedingerung von denen du sagst, die braucht es um einen LND zu entwickeln.

00:22:53: Das halt auch wirklich aus Business einzahlt und das eben nicht nur so als die, die lernen oder jemand zum Lernen bringen sondern die eben auch die Organisation mitgestalten.

00:23:05: Braucht's dann noch weitere Rahmenbedingungen?

00:23:07: Oder kannst du einfach unterstreichen, die die beiden schon genannt haben?

00:23:12: Also in jedem Fall kann ich unterstreichen was ihr beiden genannt habt.

00:23:16: Vielleicht reiche ich es erst nochmal an mit so ein bisschen Blick auf unterschiedliche Organisationen.

00:23:22: Und wenn wir auch da noch mal in die befundene aktuelle Befragungen schauen, da sind ja große Unternehmensberatungen vielleicht natürlich immer mit ihrer eigenen Agenda aber nichtsdestotrotz bringen sehr wichtige Evidenz für uns oder erbringen Wichtige Evidenz.

00:23:43: und wenn wir da mal anschauen was Mercer, was die Leute aber auch LinkedIn Learning gerade so im letzten Jahr publiziert haben.

00:23:52: Da sehen wir das noch ein Großteil der C Level befragten also wirklich auch Business Executives sagen Wir füllen uns noch gar nicht so ganz gut beraten von HR oder von LND.

00:24:07: Und wir vermissen da auch wirklich das Business-Alignment, also das Alignment ja?

00:24:12: Also hier wieder unterstreichen, dass ihr bei IKEA einfach schon einen sehr großen Schritt vorangegangen seid und das wird es noch nicht durchgängig finden bei den Organisationen.

00:24:24: Und wenn wir das auch hier wieder aus Forschungs- und Praxissicht beleuchten, würde ich also voll unterschreiben.

00:24:32: Die erste Frage ist immer Ist denn das Topmanagement an Bord?

00:24:37: Und ist es Verständnis da?

00:24:41: Ihr habt ja auch schon aufgegriffen dass Lernen eine Investition ist Also diese Kompetenzentwicklung.

00:24:50: Also wir wiederholen es mantraartig, aber ich glaube das ist genau die Prioritätensetzung, die wir brauchen und ja das kann nicht ellen die entscheiden.

00:24:58: Das ist eine Business-Entscheidung ob lernen als Investition in die Zukunftsfähigkeit gesehen wird.

00:25:05: Und dann möchte auch noch was herausheben Was für jeden einzelnen Ellen Dealer und Ellen Deeler Rennen ein wichtiger Punkt ist, nämlich bringe ich denn selbst das Business Acumen mit.

00:25:18: Also zum einen natürlich spreche überhaupt mein Business aber zum anderen spreche auch deren Sprache und kenne ich mich auch aus in dem was unser Business ist.

00:25:28: Und da ist natürlich auch die Frage wie entwickeln wir eigentlich unsere HALer und HAL-Rinnen?

00:25:33: Also haben wir Kaminkarrieren Oder sind wir denn auch selbst breit, unsere Learning Journey auch mal ins Business zu extenden?

00:25:42: Und so sagen ich erarbeitet mir auch ganz aktiv die Glaubwürdigkeit beim Business.

00:25:47: Das ist auch etwas was war in Forschungsbefunden noch an der Hochschule Pforzheim rausgefunden haben.

00:25:56: also dass die der Platz am Tisch ja der hängt ganz wesentlich davon ab ob ich ihn mir nehme aber glaubwürdig, anschlussfähig bin an das was des Business bewegt.

00:26:11: Und welche Kompetenzen braucht nun Ellen die umanschlussfähige und glaubwürdiger wirken zu können im Business?

00:26:18: Vielleicht Anja zuerst und ihr könnt es dann gerne ergänzen aus eurer Perspektive.

00:26:25: also ich glaube sie ist zu erst mal genau das was ich gerade gesagt habe ein Business Verständnis auch.

00:26:33: Also, was bewegt das Business?

00:26:35: Es fängt ja schon da an bei der Frage also.

00:26:39: Was wären denn eigentlich für das Business wesentliche KPIs?

00:26:44: Wie können wir die Business-Ziele überhaupt unterstützen?

00:26:49: Das ist so all das, was wir über oder unter dem Begriff Business Acumen zusammenfassen können.

00:26:56: Das wurde es dann sicherlich auch in der Fähigkeitsbereich im Bereich Organisationsdiagnostik.

00:27:04: Also zu schauen und Tattoo, ich glaube das kommt ja auch aus seinen Statements sehr gut raus.

00:27:08: also ich muss eben nicht nur analysieren können was ist ein Lernziel?

00:27:15: Und wie kann ich das jetzt mit meinem Trainingsdesign am besten erreichen sondern Ich muss diagnostizieren wo steht denn diese Organisationseinheit.

00:27:26: Also, wie sind die Führungskräfte an Bord?

00:27:28: Welche Strukturen sind förderlich für Lernen und welche Prozesse?

00:27:33: Was ist aber auch hinterlich?

00:27:34: Ich muss es natürlich in größeren HR-Kontext bringen können.

00:27:38: also welcher Anreizsysteme habe ich denn in der Organisation?

00:27:42: Fördern die lernen oder sind sie zum Beispiel nur darauf ausgerichtet schnellstmöglichen Umsatz zu generieren mit dann eben den Abstrichen in die Zukunftsfähigkeit.

00:27:59: Und worüber wir jetzt ja noch nicht gesprochen haben, ist auch das Thema Data Literacy und Evaluation.

00:28:05: also wie erfassen wir überhaupt Daten?

00:28:10: Und das geht heute nicht mehr ohne Technologie.

00:28:12: und dann sind wir auch bei Technologie- und KI-Kompetenz, ja.

00:28:17: Auch da können wir sagen ist es braucht eine AI Literacy und all das braucht es zusätzlich zu unserem Kernhandwerkszeug.

00:28:25: also natürlich brauche ich auch würde ich jetzt mal behaupten, ja?

00:28:29: Natürlich brauche noch Ellen die spezifisches Wissen.

00:28:32: Das ist ja meine Professionskompetenz aber die Themen drum herum werden eben zunehmend wichtiger.

00:28:40: Ich würde die Frage eben ergänzend an Alexander weitergeben, weil du vorhin auch schon gesagt hast, dass ihr ein starkes Talentmanagement habt und natürlich geschaut hast wer welche Kompetenzen in HR mitbringt oder in L&D mitbringt.

00:28:56: Auf welche Kompetensen hast Du denn dann besonders geachtet?

00:28:59: Vor dem Hintergrund um L&W weiterzuentwickeln?

00:29:04: Genau, ich wollte erst mal noch auch Ergänzen zur Anja sagen.

00:29:07: Das ist ganz viel Richtiges dabei und was ich gerne ergänzen möchte – das ist dann auch Antwort auf deine Frage, Christina!

00:29:13: Für mich ist es noch mitentscheidend eine Kompetenz zum Pragmatismus zu haben.

00:29:19: Einfach im Sinne von.

00:29:21: ich glaube LND kann sehr stark darin sein tolle Lösungen zu entwickeln.

00:29:24: die nützen nur gar nicht so viel wenn sie nicht so richtig anschlussfähig in Business sind.

00:29:28: also da eine gute Übersetzung sein zu können für das was LND im Stande auf Belange sozusagen im Business dann auch stoßen zu können und das miteinander zu verzahnen.

00:29:37: Also so ein Brückenbauer zu sein, um zu gucken ist nützt beispielsweise gar nicht so viel einen ausgreiften Potenzialdiagnostik Instrumenten zu bauen was hundertzwanzig Fragen hat, was zwar vielleicht wissenschaftlich super fundiert ist und da auch seine Berechtigung hat aber möglicherweise im schnelllebigen Business Kontext nicht ohne weiteres angewandt werden kann.

00:29:57: Ich pauschalisiere da natürlich jetzt auch ein bisschen, aber ich glaube es ist etwas was vielen NND-Abteilungen gut tut.

00:30:02: Was auch Teil meiner eigenen Lernerfahrung ist diesen Blick für pragmatisches Denken und Handeln zu schärfen und dann vielleicht auch aus Unwissen eine Tugend zu machen.

00:30:13: also Stichwort, ich muss das Business nicht in allen Verästelungen verstehen Aber ich darf neugierig sein Und danach fragen wie ist denn das und das gemeint?

00:30:20: Dann ist das fast eine Coaching der Haltung dass man sagt Unmittelbar Betroffene, aber ich kann vielleicht durch gute Fragen wieder selbst besser verstehen oder auch Anregungen in Pulse reingeben.

00:30:30: Damit das Business dann oder Fachbereich mit denen wir zusammenarbeiten, dann eigenverantwortlich auf Ideen und Lösungen kommen kann?

00:30:37: Das würde ich so noch ergänzen.

00:30:39: Tatevik, vielleicht so ganz konkret gefragt wie hast du dir das denn erarbeitet um das Business zu verstehen bis zur hingegangen?

00:30:46: welche Fragen hast du dazu erst gestellt?

00:30:47: Wie kann ich mir das so richtig ganz konkret mal vorstellen?

00:30:53: Ganz konkret.

00:30:54: Was sich zunächst wirklich als Grundvoraussetzung vorsetzen möchte, das Business ist ja keine und definierbare Masse.

00:31:01: Das sind im besten Fall Fachabteilungen.

00:31:04: Hinter diesen Fachabteilungen sind es irgendwelche Head-offs unter den Headhofsitzen Spezialisten, die alle entweder eine persönliche Agenda, eine fachliche Agender oder irgendwelche Ziele haben.

00:31:13: Und es gilt ja wirklich darum zu verstehen was ist das denn?

00:31:17: Wo ihr größter Schmerz ist?

00:31:19: Worauf zahlen sie alle ein?

00:31:21: Was sind die Ziele?

00:31:22: Was in die Strategien, was in die Wünsche diese erreichen wollen?

00:31:25: Wo drückt der Schuh?

00:31:26: und wenn du mich fragst erst mal, was ist die Kompetenz, die wir brauchen?

00:31:31: Wir brauchen eine beratende Haltung, wir brauchen Beraterskills.

00:31:35: Am Ende des Tages sind wir eine Art Learning-Berater-Systemdesigner.

00:31:39: was auch immer die verstehen müssen wo drückt der Schuh?

00:31:43: und dann wo drickt der Schu bei wem?

00:31:46: Da stehen ja wie gesagt es ist keine und definierbare Masse.

00:31:49: man kann sich ein Organigram aufmachen und da stehen wortwörtlich Namen und man muss einfach nur mit diesen Menschen sprechen.

00:31:56: so viel zum Thema Pragmatismus.

00:31:58: und ja, ab da gilt es wirklich eine sehr starke beratende Haltung.

00:32:02: Was willst du erreichen?

00:32:04: Welche Hindernisse hast du?

00:32:06: Welchen Probleme musst du lösen?

00:32:08: Bin ich ein Teil deines Problems oder deiner Lösung?

00:32:10: Und wenn ich ein Teile deiner Lösungen bin wie kann ich dich dabei unterstützen?

00:32:14: was man natürlich immer worauf man achten muss ist dass man nicht in so einer absolute Service Haltung Sklavenhaltung reingeht.

00:32:23: Am Ende muss man auch nicht alle Probleme der Fachabteilung lösen, aber ein gewisses Prozess, wie eine Palette an Lösungsvorschlägen.

00:32:36: Das mal als Grund vorausgesetzt.

00:32:38: Ganz ehrlich, natürlich sprechen Leute mit mir, weil ich in der Lage bin, Relationship-Building, also ich bin in derlage beziehungen zu fliegen.

00:32:45: Ich bin in die Lage zu verstehen, wer ist mein Stakeholder und wo liegen die Probleme meines Stakeholders?

00:32:49: Und das bin ich nicht nur ich als Person, sondern das ist das, worauf ich bei meinem Team achte.

00:32:53: Dass mein Team ein Verständnis darüber hat, bei wem klopfe ich an?

00:32:57: Mit wem spreche ich?

00:32:58: Wie finde ich heraus, wo die Probleme liegen?

00:33:01: Wie pflege ich eine Beziehung zu einem Fachbereich?

00:33:03: Wie verstehe ich ob meine Stakeholder das haben?

00:33:06: Was sind eigentlich ihre Business-Ziele, die sie erreichen wollen?

00:33:09: Wie quantifizieren Sie das?

00:33:10: Das heißt, bemessen Sie das und ist die Lösung dich liefer ein Teil... der grundsätzlichen Lösung.

00:33:17: und wie kann ich das dann messen?

00:33:18: Also da sind wir irgendwann mal bei dem Thema Learning Impact, aber genau so.

00:33:23: Ich

00:33:24: stelle sicher dass sich namentlich Walz in welchem Bereich wer sitzt und dass ich

00:33:30: noch ein konkretes Beispiel hinzufügen weil Christina du ja auch nachgefragt hast.

00:33:35: Tategorien sind ungefähr zur gleichen Zeit bei IKEA gestartet und innerhalb unserer allerersten Wochen durften wir dann auch die schönen Front Days, so nennt sich das bei IKEA kennenlernen.

00:33:44: Das heißt jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeitung bei IKEA hat im Jahr die Möglichkeit mal vor Ort im Store zu arbeiten und ein zwei drei Tage dort direkt mit den Kolleginnen zusammenzukommen und dort auch mit zu unterstützen.

00:33:57: Das heisst für uns war das gerade in unserer intensiven onboarding-Zeit auch eine Möglichkeit, mal direkt im Schwedenrestaurant beispielsweise mit zu unterstützen.

00:34:09: Dort dann auch Essen auszugeben natürlich in der Logistik mit auszuhelfen teilweise bei Beratungsgesprächen direkt am Kunden dabei zu sein und das hat natürlich wahnsinnig geholfen auch ein Verständnis für nicht nur Kundinnen zu bekommen die wir teilweise auch selbst sind aber eben auch für Abläufe in einem typischen Store und dann zu gucken, ah so funktionieren die Prozesse.

00:34:28: So wird Ware nicht nur empfangen sondern auch weitergegeben, Ware verräumt

00:34:32: etc.,

00:34:33: so läuft ein Checkout-Vorgang et cetera.

00:34:35: also all diese Dinge konnten wir live vor Ort erleben und dass diese Möglichkeit hat jeder Mitarbeiterin bei IKEA einmal pro Jahr mindestens und das hilft natürlich sozusagen so am Kerngeschäft dran zu sein und daraus dann noch Ableitung zutreffen.

00:34:49: Ah so kann lernen dann auch gut funktionieren wenn wir zum Beispiel ein neues Tool implementieren weil wir dann wissen dass es die Hardware, die beispielsweise zur Verfügung steht oder das sind typische Abläufe, die in einem Einrichtungshaus vorhanden sind.

00:35:02: Vielleicht darf ich da... Ich möchte euch

00:35:04: gerne alle ergänzen!

00:35:05: Ich finde das ganz wunderbar hier.

00:35:08: Alexander, die mich jetzt wirklich berührt haben, weil du hast gerade gesagt also wir haben die Gelegenheit, das zu tun.

00:35:16: Also wir dürfen das tun und ich finde das ein ganz tolles Framing.

00:35:21: dieses Framing erlebe ich oft gar nicht.

00:35:23: Also, ich erlebe oft... Oh Gott!

00:35:24: Da muss ich jetzt ja aus einer Support-Funktion.

00:35:27: Ich glaube das ist jetzt nicht HR spezifisch.

00:35:29: aber da muss sich jetzt aus der Support Funktion auch mal am Band arbeiten oder auf der Fläche arbeiten und ihr habt die Gelegenheit und die Organisation lässt das zu.

00:35:42: Das kannte ich auch schon als ganz toller Ausdruck der Lernkultur sehen.

00:35:51: Da ist ja die Frage, seid ihr dann oder wie seid ihr produktiv an diesen Hospitationstagen?

00:35:57: Oder wie auch immer er die nennt.

00:35:59: Also das wollte ich zum einen noch sagen und zum anderen finde ich da auch nochmal sehr spannend was du vorhin gesagt hast nämlich nennen wir den Lernen lernen Und Ist dass eigentlich wichtig?

00:36:15: und Ich würde jede Ellen die Organisation anregen wollen in ihrer Mischen und Wischendiskussion das mal aufzugreifen.

00:36:25: Das passt auch gut zu dem Tattoo, was du gesagt hast nämlich wir sind ja als beratende Tätik aber was machen wir?

00:36:36: Was machen wir Learning-Beratung?

00:36:38: oder machen wir Performance Consulting?

00:36:41: und was da jetzt der richtige Begriff ist, das ist natürlich sehr organisationsspezifisch.

00:36:45: Aber mir wäre wichtig dass wir da auch vor dem Hintergrund unserer Organisationen sorgsam mit Sprache umgehen weil auch diese Sprache macht uns wirksamer ja?

00:36:57: Oder halt unwirksamer je nachdem wie wir sie einsetzen.

00:37:01: Hättest du deine Empfehlung welche Begrifflichkeiten man dann am besten Verwendet?

00:37:10: Also natürlich blutet mir immer das Herz, wenn wir sagen, wir dürfen Lernen gar nicht lernen nennen oder es ist nicht dienlich in der Organisation.

00:37:18: Wenn wir es lernen nenne aber nichtsdestotrotz muss man sich da ja auch den eigenen Stakeholdern öffnen und ich glaube dies.

00:37:26: Also ich glaube, das was Tatévi gerade dargelegt hat nämlich wie kann nicht zuhören.

00:37:30: Wie entwickle ich auch ein Verständnis dafür?

00:37:34: Was trickert denn mein Business?

00:37:36: und das kann ganz unterschiedlich sein.

00:37:38: ja also es gibt Organisationen die ich erlebt habe.

00:37:41: Die haben total einen Push bekommen dadurch dass es nicht mehr Learning hieß sondern auf einmal Enablement.

00:37:46: andere trickert total des Thema Performance.

00:37:51: Ja Und natürlich hat das auch etwas mit Moden zu tun und natürlich hat es auch was damit zu tun.

00:37:57: Wie ist denn die Sprache, die wir in der Business-Strategie verwenden?

00:38:01: Und ich glaube da hinzuhören also wirklich diese eigene Wahrnehmung zur Schulen und dann auch über seinen eigenen Schatten zu springen wie ich ja gesagt habe auch wenn wir gerne Learning nennen würden und wissen natürlich dass es im Kern umlernen geht.

00:38:17: aber die Frage ist erstes anschlussfähig.

00:38:20: Ich kann da gerne ein Beispiel geben Welches Wort wir gerne nutzen, das ist Growth.

00:38:26: Wenn es heißt, if you go grow, Ikea grows too.

00:38:30: Das heißt dann ist es nicht das Wort Performance und natürlich in allen möglichen Sätzen gibt's dann alle mögliche Wörter.

00:38:37: aber im Grunde genommen sprechen wir vom Wachstum.

00:38:39: Wir sprechen von People growth, wir sprechen vom Business growth Und dass ist eher das womit wir es umschreiben.

00:38:47: Das bedeutet nicht, dass wir zu keinem Zeitpunkt das Wort Lernen, Empowerment, Enablements und so weiter nicht in den Mund nehmen.

00:38:55: Natürlich tun wir das aber wenn wir es branden ist es höchstwahrscheinlich eher das Wort Growth

00:39:02: hebt es dann auch so ein bisschen den vielleicht in manchen Unternehmen bestehenden Zielkonflikt auf.

00:39:07: einerseits ist man sagt Man will das Business ja dadurch stärken gleichzeitig wieder die etwas könnte man sagen humanistischere Perspektive, wir wollen den Einzelnen stärken.

00:39:18: Schafft ihr es dann auch eben durch diese Formulierung das miteinander zu vereinen?

00:39:22: Ist das auch Teil des Gedankens?

00:39:25: Ich answort trafend habe mich gespannt ob Alex nochmal eine Ergänzung hat.

00:39:29: also grundsätzlich ist es ein Kern DNA der IKEA-Organisation dass wir in einem Both End Model denken.

00:39:37: Wir denken immer im People und in Business Und wir denken immer daran, dass beides sich gegenseitig bedingt.

00:39:44: Das heißt People Growth bedingt Business Growth, Business Growth bedingt People Growth.

00:39:49: Das ist das Kernelement des Both-End-Modells.

00:39:53: Deswegen...das ist schon so eine Grundmeinset, Grundvoraussetzung und das Eine ist nicht ohne das Andere zu denken.

00:40:01: Jetzt bin ich gespannt ob Alex noch eine Antwort hat?

00:40:07: Also absolut.

00:40:08: Wir gehen eher noch durch den Gedanken oder so durch den Kopf, weil wir gerade immer wieder diese Diskussion haben wie nennen wir das jetzt eigentlich?

00:40:16: Eigentlich im Blick dafür zu schärfen wo findet Lernen wirklich statt unabhängig davon wie wir es labeln?

00:40:22: und als Beispiel wenn man typischerweise in ein Ikea-Store geht und dann trifft man dort auf eine Ikea Kollegin möglicherweise an dem Tag vielleicht ein Krankheitsausfall mit auffangen muss, Ware im Übermaß da und muss vielleicht in dem Tag ganz viel improvisieren.

00:40:38: Weil möglichst die Gänge frei stehen sollen um jetzt mal einfach so ein ganz plakatives Beispiel zu nehmen.

00:40:43: Dann würde dann möglicherweise niemand sagen der ist gerade oder die es gerade am Lernen weil sie grad viel improvisiert müssen.

00:40:48: aber de facto findet so etwas wie lernen statt weil sozusagen an dem tag vielleicht unter besonderen Rahmenbedingungen Dinge ganz anders laufen als sie ursprünglich mal geplant waren Wahrscheinlich niemals auf die Idee kommen zu sagen, das ist jetzt eine Art Bildungszeit, die ich mir dafür nehme.

00:41:02: Aber der Faktor findet dort gerade ein Art Lernprozess vielleicht im sehr kleinen Stadt und ich wollte mit diesem kleinen Beispiel nur aufbringen – es lohnt sich immer als LL-Dealer auch zu gucken wo sind eigentlich diese Lern Prozesse in Unternehmen?

00:41:14: ohne dass wir sie so labeln würden, weil da oftmals auch eine Chance drin ist etwas über die Lernkultur zu erfahren und auch zu gucken wo habe ich Anknöpfungsmöglichkeiten vielleicht noch lernen in größerem Rahmen möglich zu machen.

00:41:25: Und gleichzeitig braucht ihr aber zum Entschuldigung noch eine Sache zum Lerneffekt meistens aus so einem Reflexionsraum hinterher das die Menschen die beteiligten überhaupt selbst merken was sie gelernt haben oder was sie daraus lernen.

00:41:37: Inwiefern fördert ihr dann auch das?

00:41:39: Dass man das stärker auf macht diesen den Reflexion Raum sich hinterher auch zu nehmen?

00:41:44: Ja,

00:41:45: würde ich gerade nochmal anklüpfen im Grunde mit dem was Tatevik auch gesagt hat.

00:41:48: Im Sinne eines Both-End Modells.

00:41:50: wir haben sozusagen als grundsätzlichen Prozess einen jährlichen Zyklus in dem die Mitarbeitergespräche eingebettet sind und wo wir versuchen das nicht auf einmal im Jahr gespricht zu reduzieren sondern eher durch kontinuierliche Dialoge zwischen Führungskraft und Mitarbeiterinnen stattfinden dürfen.

00:42:09: Und in diesem Prozess gibt es dann eben auch die Möglichkeit, zeitnah Feedback zu geben.

00:42:13: Zeitnah Dinge anzusprechen, die vielleicht besonders gut gelaufen sind, wo es Entwicklungspotenzial gibt

00:42:18: etc.,

00:42:18: aber da immer auch in Verknüpfung damit was ist vielleicht gerade unser Abteilungsziel?

00:42:22: Unser Team-Ziel und wie kann ich als Individuum darauf einzahlen oder was brauche ich für meine eigene Entwicklung und was brauch ich für Feedback von meiner Vorgesetzten oder vielleicht vom Kollegen dazu?

00:42:33: also das wäre zumindest bei uns eine Verknüpfung Prozess, der das ganze Jahr überläuft und wo wir natürlich auch schauen welche Ziele werden wie evaluiert.

00:42:40: Und was brauchen Einzelne als Unterstützung dafür?

00:42:43: Auf dem Thema Ziele und Kennzahlen möchte ich ganz gerne noch kommen aber jetzt darfst du Anja erst noch deinen Einwurf einmal.

00:42:50: Christina, du hast natürlich schon geahnt dass es mich ganz arg juckt jetzt.

00:42:55: Ich

00:42:55: konnte dir auch förmlich ansingen

00:42:59: und du hast auch genau ausgesprochen was ich also was mich so getrickert hat an eurer Darstellung nämlich das ganz viel lernen.

00:43:09: wir würden uns jetzt noch mal aus wissenschaftlicher Perspektive informelles Lernen nennen also das Lernen außerhalb geplanter und fremdorganisierte Räume stattfindet.

00:43:24: Und das ist der zweite Punkt, da spielt die Reflektion eben so eine wesentliche Rolle.

00:43:30: Diese informellen Lernprozesse sind uns oft gar nicht bewusst – weder auf individueller Ebene noch auf organisationale Ebene.

00:43:38: Wenn wir jetzt mal schauen wie sich die Gesellschaft gerade entwickelt und wie sich unser Umfeld verändert Situation erleben.

00:43:48: Also wir haben ja ganz stark aktuell dieses Narrativ der Polykrise, also das ganz viel auf uns auch lastet und Alexander, wir haben es ja auch schon zusammen mal reflektiert.

00:44:02: Und in diesem Narrativ ist sehr wichtig dass wir die Lern-Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden stärken um dann nämlich zu einem Narrativ zu kommen Polypotenzial oder Pluripotenzial unserer Organisation hin bewegt.

00:44:20: Aber wenn ich Lernende habe, denen gar nicht bewusst ist wie sie, also wie effektiv Sie schon sind in Ihrem Lernen und das sehe ich in ganz vielen Organisationen ja dann fällt uns es total schwer.

00:44:33: Also da wäre mein ganz starkes Bledoyer dafür da zu schauen Wie ist der Bewusstheitsgrad in eurer Organisation für die vielen Lernprozesse, die schon ablaufen und das zu würdigen und dem Raum zu geben?

00:44:50: Und dann haben wir natürlich noch die zweite Frage.

00:44:51: Und vielleicht Christina es auch.

00:44:53: eine sehr gute Überleitung okay aber wie im Gotteswillen soll ich das eigentlich messen?

00:44:58: Das ist eine wunderbare Überleitung.

00:45:00: Ich wollte aber nur ... Tatevik hat so vor allen Dingen so, sie wollte an uns gleich einsteigen noch schnell die Chance geben darauf zu reagieren bevor wir richtig auf Mess und Kennzahlen kommen.

00:45:09: Wenn es um das Thema Lernfähigkeit und Reflexion und so weiter kommt genau an dem Punkt möchte ich gerne die besondere Rolle der Führungskraft einsetzen.

00:45:17: Auf der einen Seite sind wir natürlich alle lerne die hoffentlich in der Lage sind, selbstständig zu reflektieren meistens aber nicht.

00:45:26: Weil unsere Bildungsbiografie uns nicht dazu beigebracht hat lernen zu reflektionen.

00:45:31: wir können sehr gut formales und so weiter.

00:45:33: Aber inwieweit sind wir wirklich?

00:45:37: In unseren Lernfähigkeiten soweit das selbstständlich tun zu können?

00:45:41: Das ist die eine Frage.

00:45:43: Und wenn wir das nicht tun können wer kann uns dabei helfen?

00:45:49: Der erste Schritt wäre hoffentlich die Führungskraft, aber kann das auch?

00:45:52: Das ist die andere Frage.

00:45:54: Wie können wir diese Lernreflexion im Team befügen und den Einzelnen selbstständig zu tragen?

00:46:04: Und da kommt es höchstwahrscheinlich zu der Dualität, in dem wir uns im Wirtschaftsunternehmen befinden.

00:46:09: Ganz oft müssen wir Fehler des Bildungssystems ausmerzen in unserem Wirtschaftssystem weil diejenigen, die ja bei uns arbeiten, irgendwann mal im Bildungsweg gelaufen sind manchmal bildungstraumatisiert sind die Potenziale nicht erkannt haben und so weiter und sofort.

00:46:25: das heißt diese Unterstützung zum Lern Ownership und Lern Agility ist etwas, was jetzt im Unternehmen steckt.

00:46:34: Was höchstwahrscheinlich vorhin in irgendeiner Bildungsbiografie vernachlässigt wurde oder nicht richtig gemacht wurde und das merken wir v.a.

00:46:42: als Front-Line-Unternehmen mit vielen Mitarbeitern die nicht mit einer exzellenten Bildungsbürokrafiprofessor Doktor oder Abitur und so weiter haben.

00:46:54: Und das ist nämlich die Frage wie weit schafft man eigentlich als Wirtschaftsunternehmen wenn es um das Thema Lernreflexion kommt?

00:47:02: die den einzelnen Lernenden tatsächlich zu unterstützen, in diese Bildungsreflektion oder in diese Lernreflexion zu kommen.

00:47:11: Und das ist an höchstwahrlich eine gesamtgesellschaftliche Frage.

00:47:13: aber wir befinden uns ganz oft genau an diesem Punkt.

00:47:19: und dann ist die Frage schaffen werden wir es als Wirtschaftsunternehmen dass sie meist tatsächlich schaffen?

00:47:26: Aber wir müssen uns mindestens bemühen

00:47:29: Tatevik, jetzt machst du es mir natürlich etwas ungenüglich in der Bildungsrolle.

00:47:33: Aber ich bin völlig bei dir, dass wir eine große Aufgabe haben und das diskutiere ich mit vielen Organisationen und da diskutiere auch sehr kontrovers die Rolle von Technologie- und AI- und Selbststeuerung.

00:47:52: im Lernen, also wie können wir mit der Heterogenität der Lernenden bestmöglich umgehen?

00:47:59: Weil die wird weiter zunehmen und ich hatte das große Glück, dass ich auch von IKEA einen Gastvortrag einbinden konnte in meine Diversity-Veranstaltung.

00:48:12: Und ich finde da kam das in eurer Diversity-Ecotene Inclusion Strategie eben auch nochmal sehr deutlich heraus.

00:48:20: also diese Frage wie... Wie wollen wir als Organisationen erst mal damit umgehen, das Potenzial von jedem und jeder Person anzuerkennen?

00:48:32: Und ich glaube auch da macht ihr einen echt tollen Job.

00:48:35: Ich bin bei euch.

00:48:36: gesamtgesellschaftlich sind wir noch nicht so wie wir im Moment unterwegs sind wird glaube ich deutlich, dass wir dann noch viele Aufgaben haben aber noch nicht so gute Lösungsansätze.

00:48:51: Da machen wir natürlich nochmal ein ganz anderes aber sehr großes Thema nochmal auf.

00:48:55: und auch ehrlich gesagt es klingt auch wirklich in vielen Folgen bei uns inzwischen immer wieder an dieser der Übergang von Bildungsweg in welcher Form, in den Beruf.

00:49:07: Kann ich den Hörer empfehlen, ein paar Rückwärts noch zu gucken?

00:49:11: In den Folgen da haben wir noch ein paar spezielle Sachen dazu auch dabei.

00:49:15: Vor dem Hintergrund ist uns leider so ein bisschen die Zeit wegläuft!

00:49:17: Ich würde gerne noch drei Stunden mit euch weiterreden möchte ich aber doch weil es das so oft angeklungen ist jetzt noch am Ende noch auf Kennzahlen Schauen und dann ganz konkret erstmal an dich Alexander fragen.

00:49:31: Du hast vorhin schon gesagt, im besten Falle habt ihr es geschafft dem Business nicht nur zu helfen etwas zu lernen sondern eine Herausforderung zu lösen.

00:49:39: aber wie lässt sich das denn jetzt in Zahlen messen?

00:49:43: Was erzählst du deiner CHO am Ende des Quartals was du bewirkt hast?

00:49:52: Da haben wir zum Glück immer ganz wertschätzende Gespräche, die nicht nur auf KPI reduziert sind.

00:49:56: Also Wirksamkeit lässt sich zum Glück auch noch anders gestalten aber es ist natürlich ein enorm relevanter Aspekt den wir bei IKEA eben auch verfolgen.

00:50:03: ich würde jetzt mal auf einen Beispiel eingehen.

00:50:06: Wir haben zwar ein eher traditionelles Instrument mit der jährlichen Mitarbeiterbefragung nichtsdestotrotz nehmen wir die Ergebnisse daraus auch relativ ernst und schauen natürlich wie wir damit gut arbeiten können.

00:50:19: Und da werden beispielsweise auch Kennzahlen erhoben, die nennen wir bei uns Leadership Index um jetzt mal ein Beispiel herauszugreifen.

00:50:26: Das heißt es bekommen auch Führungskräfte Rückmeldungen dazu wie sie führen welche Art von Führungen sie leben wie Sie Mitarbeiter fördern etc.

00:50:36: aus diesen Informationen heraus können wir auch immer ganz gut Ableitungen treffen.

00:50:40: was brauchen zum Beispiel unsere Führungskräfte aber teilweise auch unsere Mitarbeiter-Mitarbeiterinnen in den kommenden Monaten

00:50:46: etc.,

00:50:47: um da auch den Index, die wir zum Beispiel im Bereich Leadership erheben noch besser steuern zu können.

00:50:51: Das ist sozusagen so ein ganz unmittelbares Instrument mit dem wir arbeiten.

00:50:56: und dann gibt es wenn wir jetzt sozusagen auf Business-Kennzahlen auch schauen gucken wir natürlich gerade immer wieder wie es beispielsweise die Interaktion zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterin, die auf der Fläche sind mit Kundinnen Damit dort auch der, ich nenn es jetzt mal Interaktionsindex.

00:51:14: Der hat bei uns Internet etwas andere Namen.

00:51:16: aber wie wird sozusagen die Interaktion zwischen Mitarbeitern und Kundinnen sozusagen ausgestaltet?

00:51:22: Und da schauen wir natürlich auch was kann dieser Happy Customer Score auch doch von uns gebrauchen damit Mitarbeiter befähigt sind gute Kundengespräche zu führen?

00:51:30: müssen wir hier schauen das die Abschlussstärke beispielsweise noch stärker gefördert wird, braucht es hier eine andere Vorbereitung.

00:51:39: Aber gucken wir immer wie sehen die aktuellen Kennzahlen aus und was können wir LOD-Seitig dazu beitragen jetzt hier noch eine Verbesserung zu erzielen?

00:51:47: Wichtig ist dabei vielleicht auch immer was hat eher einen kurzfristigen Aspekt und was das eher längerfristig gedacht?

00:51:53: gerade wenn man zum Beispiel im Bereich Leadership unterwegs sind dann ist für uns natürlich immer wichtig den langen Langzeithorizont sozusagen mit im Blick zu haben und zu gucken.

00:52:01: Hier muss vielleicht ein neuer Prozess aufgesetzt werden, damit auch Führungskräfte entweder entlastet werden oder aber eine bessere Wirksamkeit erzielen können?

00:52:10: Der Return on Learning kann ein hochkomplexes Thema sein.

00:52:15: Kannst du das noch ergänzen?

00:52:16: an ja mit welchen Kennzahlen da tatsächlich L&D am besten ans Business gehen sollte oder was so Ziele wären die messbar sind?

00:52:27: Also du wolltest ja noch drei Stunden mit uns sprechen, dann vielleicht versuche ich es jetzt.

00:52:35: Aber nachdem ich auch schon ein bisschen bildungskritisch gesprochen habe darf ich jetzt mal in die andere Richtung argumentieren und zwar würde ich gerne Organisationen auch dazu auffordern wollen Forschungsmethoden die grundsätzlich da wären, zur Wirksamkeitsmessung auch zu nutzen.

00:52:58: Weil natürlich wir haben noch nicht den Heiligen Krahl gefunden und ich habe in der Diskussion auch noch nicht die eine Kennzahl gesehen und ich bin auch der Meinung, die wird es gar nicht geben.

00:53:12: Aber nichtsdestotrotz glaube ich, dass wir in vielen Organisationen auch gar nicht schaffen alle Möglichkeiten der Wirksamkeitsmessung auszuschöpfen.

00:53:23: Wir haben ja viele Modelle, Kirkpatrick die vier Stufen und so weiter, die all ihre Probleme haben.

00:53:30: aber wenn wir jetzt mal anschauen was könnten wir wirklich tun?

00:53:33: Wir könnten zum Beispiel sehr deutlich Das ist ja vorhin angesprochen, ihr als Negativbeispiel und jetzt als Positivbeispiel ansprechen.

00:53:45: Wir könnten sehr gute Experimente durchführen.

00:53:48: Wir können sehr gut schauen was passt bei dieser mitten Gruppe?

00:53:55: Bei diesem Lerninhalt am besten als Intervention, als Lernintervention?

00:54:02: das können wir messen mit einer hohen internen Validität.

00:54:05: Wenn ich jetzt mal anschaue, welche projektlichen Organisationen auch durchführen konnte.

00:54:12: Dann konnten wir erfreulicherweise Self-Reports sammeln und da können wir natürlich schon viel mit erfassen.

00:54:21: aber wir sehen auch viele Hürden bei der Wirksamkeitsmessung.

00:54:25: ja und da geht es erstmal nur um lernen, da geht es noch gar nicht drum.

00:54:29: Was machen die Menschen dann wirklich?

00:54:31: Alexander wie du zum Beispiel gesagt hast was machen sie wirklich im Kundendialog also im Transfer?

00:54:37: messen könnten wir das aber viel besser.

00:54:40: Was steht uns aber im Weg?

00:54:42: Im Weg stehen uns oft Sorgen.

00:54:46: Wie verwenden die Organisationen die Daten?

00:54:48: Also Sorgenseiten ist der Mitbestimmung und Also da ist mein Plateau hier jetzt erstmal, also nutzt doch diese Möglichkeiten auch der Messung die wir heute schon haben.

00:55:02: Und ich glaube das andere worauf ich noch hinweisen will ist bewegen uns jetzt mit der zunehmenden Digitalisierung natürlich auch nochmal in ganz neue Bereiche der Möglichkeit Daten zu sammeln, die im digitalen System zur Verfügung stehen zum Beispiel virtuellen Kundenberatung und so weiter.

00:55:26: Und da ist natürlich auch dieses Thema der Governance ein ganz wesentliches, weil wenn wir diese Daten wirklich nutzen wollen im Sinne der Mitarbeitenden und Tattoo können das was du gesagt hast nochmal unterstreichen also Personalmanagement als Ganzes hat immer diese Dualität.

00:55:45: ja Natürlich müssen wir das Business unterstützen aber Wir sind auch dafür zuständig das im Sinne der Mitarbeitenden zu tun.

00:55:53: Und es wird ganz wichtig, wenn wir jetzt eben Zugriff haben auch viel mehr Daten.

00:55:58: Wir dürfen nämlich nicht, dass vielleicht noch abschließen, wir dürfen nämlich Nicht, dass so eine Überwachung und zu einer Kontrolle ausaden lassen weil da haben wir gerade auch in neuen internationalen Studien gesehen Das hat negative Effekte auf die Mitarbeiter.

00:56:17: Vielleicht weil wir leider tatsächlich irgendwie so zum Ende kommen müssen.

00:56:21: Aber um das nur ein bisschen abzurunden, wie gelingt es euch denn bei IKEA?

00:56:24: Dass es eben nicht zu dieser Kontrolle ein Stück weit ausartet.

00:56:29: Also zunächst sind alle Daten völlig anonymisiert.

00:56:32: Das was wird nutzen dürfen ist strengst mit der Mitbestimmung mit bestimmt.

00:56:37: Wir sind hier in der Mit Bestimmung und da haben wir einen exzellenten Partner aufseiten der Arbeitnehmervertretung die mit uns ganz genau aushandelt Was geht und was nicht geht.

00:56:49: Und auf der anderen Seite, wenn wir noch mal zurück zu dem Thema Lernen und Lernzahlen und Messung von Lernen.

00:56:56: Was ist es denn eigentlich was wir messen und was wir messing wollen?

00:56:59: Ist es uns wirklich möglich ein Return of Learning zu messen oder können wir lediglich einen learning impact messen?

00:57:07: Wir können tatsächlich learning Impact messen das heißt wie können unsere Häuser nehmen die zehn besten Performinghäuser nehmen und zehn Low-Performinghäuse nehmen.

00:57:17: Wir können die gleichen KPI's nehmen, Business KPI, People KPI , Learning KPI und wir können analysieren.

00:57:24: dann wiederum welchen Impact hat Lernen auf die Business Performance?

00:57:28: Und dann können wir sehen, die Häuser, die High-Performings sind.

00:57:31: sie nutzen mehr Lernzeit Sie nutzen mehr lernangebote aber sie schließen auch Lernangeboote und sie haben sehr gute Leadership Indexes.

00:57:40: das heißt sie haben eine Leadership Kultur die eine People-Kultur treibt, die dann wiederum Impact auf Business hat.

00:57:46: Wir können Business Impact messen.

00:57:49: Können wir wirklich einen Return of Learning von diesem einzelnen Training messen?

00:57:54: Wenn wir lange suchen, können wir bestimmt alles Mögliche messen.

00:57:56: aber was bringt uns dieses Wissen also?

00:57:59: und ich mag Die Diskussion rund um das Thema Return of Learning.

00:58:04: Ich mag das Wort nicht, weil ich glaube wir versuchen hier etwas pädagogisches mit betriebswirtschaftlichen Maschstäben zu messen.

00:58:11: am Ende des Tages findet Lernen ausschließlich im Kopf statt und da können höchstens Neurowissenschaftler ran.

00:58:17: Wenn ich spreche ist es Impact Of Learning.

00:58:19: Wir können das tatsächlich auf eine Business Ebene messen indem wir Häuser vergleichen, indem wir KPIs vergleiche analysieren und Diagnostiken machen.

00:58:31: Machen wir das wissenschaftlich?

00:58:32: Absolut nicht, aber wir bedienen uns an Business KPI's.

00:58:36: Wir schaffen eine Verbindung zwischen Business KPIs, People KPIs und Learning KPIs.

00:58:42: Und sehen muss da die gut erscheinen, die relevant erscheiden, die nicht redundant sind usw..

00:58:52: Damit glaube ich, wenn jetzt niemand mehr sozusagen zuckt und unbedingt es noch ergänzen will müsste.

00:58:57: Ich leider unser Gespräch hier mit beenden und wir haben ja noch eine kleine Schluss herausforderung dass ihr alle drei nochmal im Prinzip das ganze Gespräch, das ganze Thema irgendwie ein Stück weit in zwei bis drei Sätzen zusammenfasst mit unserer Abschlussfrage.

00:59:15: Ich habe jetzt aber auch während wir gesprochen haben ... Wir bereiten ja immer eine Abschluss-Frage vor und ich hab mir jetzt aber überlegt dass sich sie ändere!

00:59:22: Ich möchte Sie nämlich ändern in die Abschluss Frage Wie schafft es L&D wirklich eine businessrelevante Stimme im Unternehmen zu sein?

00:59:33: Was braucht es dafür?

00:59:35: Inzwei bis Drei setzen Wer als erstes anfängt, fängt als Erstes an und dann geben wir weiter.

00:59:44: Für mich selbst steckt in Lernen mehr drin, als draufsteht.

00:59:48: Das wäre für mich auch die Zusammenfassung von dem Gespräch.

00:59:51: Ich finde es lohnt sich das so ein bisschen zu dekonstruieren und zu gucken was macht Lern eigentlich wirklich aus?

00:59:56: Und womit kann ich Wirksamkeit erzählen?

00:59:59: Dann wie gesagt ich pflege immer gerne noch den Pragmatismus mit hinzuzufügen damit man auch schnelle und handlungsbezogene Lösungen erstellen kann.

01:00:07: Das mag jetzt alles noch sehr high level klingen, aber ich freue mich auf mein Kontakt im Anschluss um da vielleicht nochmal tiefer reingehen zu können.

01:00:14: Aber das wäre für mich so die Zusammenfassung mit meinen Rats sozusagen an außen stehende Pragmatismus und zu gucken wo sind all diese kleinen Lernmomente die vielleicht nicht so gelabelt sind?

01:00:24: Wer möchte als nächstes?

01:00:29: Ich glaube es braucht einen.

01:00:33: Das schließt sich gut an das, was Alexander gerade gesagt hat.

01:00:38: Dass wir verstehen wo sind die unterschiedlichen Hebel in einer Organisation?

01:00:44: Die lernen beeinflussen?

01:00:46: und wie können wir diese Hebel ein Stück weit mit bewegen?

01:00:53: weil wir tun es nie alleine.

01:00:56: Da würde ich tatsächlich darauf ergänzen Wir brauchen den systemischen Blick und die starken Persönlichkeiten, die ein Verständnis haben.

01:01:02: Dass business-only Menschen nicht funktioniert aber Menschen ohne Business auch nicht?

01:01:07: Ja wunderbar herrlich!

01:01:08: Vielen vielen Dank an euch drei.

01:01:10: wir sind jetzt ein bisschen über die Zeit aber ich glaube das hätten mir die Hörerinnen jetzt auch nicht verziehen wenn ich da als am Ende auf die Kennzahlen zum Beispiel nicht mehr eingegangen wäre.

01:01:21: also vielen vielen dank euch für die praktischen Einblicke für die wissenschaftliche Perspektive in Ergänzung war für mich auch wie immer ein toller Einblick.

01:01:28: danke euch

01:01:30: Vielen Dank,

01:01:31: Christina.

01:01:35: Business funktioniert nicht ohne Menschen und Menschen nicht ohne Business!

01:01:40: Ich möchte eigentlich gar nicht so viel hinzufügen weil die drei Abschlussstatements eigentlich wirklich nochmal diese drei Perspektiven auch aufgemacht haben, die sie auf dem Podcast hatten.

01:01:51: und auch noch mal diese Balance aus systemischem Blick und Pragmatismus.

01:01:55: ich glaube da können wir echt kaum was ergänzen.

01:01:57: Ja, ich muss zugeben.

01:01:58: Mir war auch nicht mehr klar wie viele verschiedene Faktoren wir eigentlich in diesem Podcast besprochen haben und was da alles drinsteckt.

01:02:05: also von daher finde ich es durchaus gerechtwertet jetzt mal ein bisschen überlänge sozusagen hatten du hast das ja am Anfang angemerkt natürlich mit drei Gästen und noch wissenschaftlicher Perspektive drin.

01:02:18: Ich finde das geht in Ordnung.

01:02:19: Ja würde ich auch sagen Und dann kommen wir jetzt aber schnell zu unserer Checkout Frage Da die Folge ja schon so lang ist.

01:02:29: Und jetzt nehme ich euch liebe Hörerinnen einfach mal mit.

01:02:33: Hier in die Situation wir stehen im Podcaststudio und wir überlegen seit ein paar Minuten, welche Checkout-Frage wir eingestellen sollen?

01:02:40: Jetzt habe ich mir gerade gedacht man könnte sich einfach mal fragen wie kann man so einen Podcast eigentlich beenden wenn einem keine Check

01:02:45: out Frage einfällt!

01:02:48: Was ist jetzt eine krasse

01:02:49: Metaperspektive?!

01:02:52: Und das noch zum Schluss.

01:02:55: Also früher in den ersten Folgen haben wir die uns ja immer erwürfelt.

01:02:59: Die Checkout-Fragen, vielleicht sollten wir dahin auch einfach wieder zurückkehren, sodass wir nicht mehr die Wahl haben sondern sagen müssen.

01:03:08: Wir könnten auch dazu aufrufen dass mal eine Check out Frage eingereicht wird und ansonsten würde ich sagen es ist doch auch einfach legitim gar keine Frage zu stellen, sondern die Fragen einfach mal offenzulassen.

01:03:22: Aber die Zeit hätten wir noch?

01:03:24: Die Zeit hätten mir noch aber ich habe das Gefühl es fällt uns einfach heute nix ein.

01:03:27: Wir könnten fragen Womit du eigentlich die Sommerzeit verbringen willst?

01:03:33: Das geht natürlich immer.

01:03:35: Und das hängt natürlich auch damit zusammen, dass es tatsächlich unser vorletzter Podcast vor der Sommerpause ist.

01:03:40: also in zwei Wochen gibt's nochmal eine Lernreise und dann machen wir eine kleine Sommerpause bis Anfang September.

01:03:48: Und was ich bis dahin mache, wäre eine Woche in etwa bin ich im Urlaub aber nicht so richtig weg, aber ich besuche eine Freundin.

01:03:57: Oha,

01:03:58: ja ich bin auch noch eine Woche im Urlaub habe aber noch nicht geplant was genau ich da machen werde.

01:04:04: Lernen natürlich!

01:04:06: Ich wollte an meinem Krausstil fallen denn hab' ich neulich gelernt und jetzt muss ich das noch weiter verfeinern?

01:04:13: Ja, ich finde es ist schon mal ein Projekt.

01:04:14: Das kann man auch nur im Sommer machen.

01:04:16: naja gut man könnte auch ins Hallenbad, aber da macht's einfach mehr Spaß.

01:04:19: Und wir haben ein berufliches Projekt noch vor uns.

01:04:21: Das stimmt, wir werden uns nämlich oder... Ich kann jetzt nicht sagen, wir werden uns auf jeden Fall auf der Zukunft Personal Europe sehen.

01:04:28: Aber uns werdet ihr auch jedenfalls sehen und wir hoffen viele von euch sind auch da!

01:04:32: Denn wir sind dieses Jahr zum ersten Mal mit einer eigenen Podcast-Box vor Ort.

01:04:38: Ja, und dafür suchen wir natürlich im Moment noch viele Gesprächspartner.

01:04:43: Und bereiten uns auf die einzelnen Gespräche dann vor über den Sommer.

01:04:46: Deswegen haben mir auch beide so viel geholfen.

01:04:49: Genau!

01:04:49: Und mehr erzählen wir jetzt einfach mal noch gar nicht oder?

01:04:52: Schöner Spannungspunkt.

01:04:54: Insofern habe ich eine gute Woche.

01:04:59: Vor unserer Sommerauszeit mit dem Podcast hören wir uns aber nochmal mit einem Podcast.

01:05:03: Ganz genau.

01:05:05: Und dann machen wir eine kurze Pause und dann hört ihr ganz viel von uns.

01:05:07: Genau, jederzeit könnt ihr natürlich auf dem Laufenden bleiben über unsere Kanäle die nicht pausieren werden unser Portal neues-lernen.org Die App und natürlich wird auch ganz normal die Magazinproduktion weitergehen.

01:05:20: Und über LinkedIn sind wir auch genau dabei!

01:05:22: Und jetzt diesen Freitag erscheint auch die neue Ausgabe.

01:05:26: Dann wünschen wir euch eine gute Zeit bis dahin wenn ich gerade im Urlaub ist.

01:05:31: Macht's gut!

01:05:31: Tschüss!

01:05:34: der

01:05:35: Podcast.

01:05:36: Corporate Learning weitergedacht mit Christina Henderle, Da Silva und Julia Senna.