Return on Learning: Wie aus Weiterbildung messbarer Business Impact wird

00:00:06: Neues Lern, der

00:00:06: Podcast.

00:00:08: Corporate Learning

00:00:09: weitergedacht mit Christina

00:00:11: Enderleda

00:00:11: Silva

00:00:12: und Julia

00:00:13: Senna.

00:00:20: Hallo

00:00:20: und herzlich willkommen zu unserem Podcast Neues Lernen.

00:00:25: Wir senden

00:00:26: heute live von der Zukunftpersonal Europe in Köln am Stand der Haufe Akademie

00:00:31: aus

00:00:31: einer Podcast-Box!

00:00:33: Insofern hallo auch nach draußen an alle die vor der Podcast Box stehen, und ein hallo an alle, die im LinkedIn Livestream sind.

00:00:43: Und wir freuen uns auf ein schönes Gespräch heute das dritte auf der Messe.

00:00:48: Und deswegen würde ich sagen, wir nehmen jetzt mal alle mit, die vielleicht nicht sehen können wie es hier in der Podcastbox aussieht.

00:00:53: Denn anders als sonst können wir den Podcast nicht nachbearbeiten sondern er geht ja direkt live.

00:00:59: Deswegen haben wir unseren Roadcast damit gebracht aus Freiburg und haben hier ganz viele Tasten.

00:01:03: also wir drücken das Intro selbst ab ins Gespräch.

00:01:06: ganz konkret Also wird unser Podcast werden aber wir steuern das heute sehr eigenständig Aber ganz cool oder?

00:01:13: Klar!

00:01:13: Du

00:01:13: hast dir die Steuerung technisch übernommen Produzentin, die hier davor sitzt.

00:01:21: Kann nichts schiefgehen und wir haben zwei Gäste.

00:01:25: davon

00:01:26: ist einer darf man sagen ein bekanntes Gesicht weil du schon mal in unserem Podcast warst.

00:01:30: Harald Schirmer herzlich willkommen.

00:01:33: ich kenne

00:01:33: viele

00:01:34: von deiner Arbeit auch schon bei Continental.

00:01:37: jetzt bist du auch Geschäftsführer bei der Corporate Learning Community und Seniorberater bei OSB Consulting Und neben dir kein unbekanntes Gesicht, aber zum ersten Mal bei uns im Podcast Caroline Bolte.

00:01:50: Sie ist Corporate Learning Executive im Bereich CLS das ist das Corporate learning solutions.

00:01:56: beide Haufakademie.

00:01:57: herzlich willkommen an euch beides.

00:01:58: schönes etat seid.

00:01:59: Wir freuen uns hier zu sein.

00:02:01: Ja, danke, dass ich wieder da sein darf!

00:02:03: Und ich merke gerade du hast gesagt unser dritter Podcast und ich fühle aber schon das wir immer wieder an Themen anschließen die einfach sehr zentral sind für L&D.

00:02:12: Wir haben schon heute sehr früh um zehn Uhr über Wertschöpfung statt Lernkultur gesprochen und auch jetzt geht es darum wie kann Lernen eigentlich Business Impact erzeugen?

00:02:22: Also ein Thema des Zentraler nicht sein könnte für L & D und deswegen würde ich sagen ab ins Gespräch

00:02:29: Gespräch.

00:02:32: Wir fangen mal mit unserem Titel an, heißt Return to Learning.

00:02:36: Was würdet ihr denn sagen steckt dahinter?

00:02:38: Müssen wir wieder besser lernen?

00:02:40: Lernen wir das falsche?

00:02:41: oder was meinen wir eigentlich damit?

00:02:43: Blech Caroline kannst du mal starten!

00:02:46: Eine ganz zentrale Frage die ich von vielen ... LND-Verantwortlichen aus Unternehmen gestellt bekommen ist, ja.

00:02:53: Wie kann ich dann aufzeigen welche Wirkung Lernen im Unternehmen hat?

00:02:57: Dadurch dass wir einfach in vielen Unternehmen und immer höheren wirtschaftlichen Druck erleben werden natürlich von Ebenen die die Budgets frei geben, die Frage gestellt Ja was passiert denn mit dem Geld das wir in Lernen stecken?

00:03:09: LND kommt also zugespitzt gesagt in mehr Erklärungsnot Und für mich verbirgt sich hinter dem Titel Return on Learning so die Frage Welche Rolle hat LND künftig im Unternehmen und wie können wir die Wirkung von Lernen vielleicht ein bisschen messbarer machen oder sogar auch erhöhen?

00:03:30: Ja, für mich geht es dabei um zwei Begriffe.

00:03:32: Einerseits die Wirksamkeit für die Organisation – wie kann man sie verbessern?

00:03:35: Und andererseits die Selbstwirksamkeitserfahrung für die oder den Lernenden.

00:03:41: Kann ich das was ich irgendwo lerne... auch anwenden und damit einen echten Unterschied machen.

00:03:46: Und ich glaube, dass es da noch sehr viele offene Fragen gibt, weil der kleinste Teil für mich – und das sind mir jetzt hoffentlich nicht die ganzen Unternehmenböse hier auf der Messe zu sehr vielen da sind – ist ja der Teil des Lernens, wo es um Wissensvermittlungen geht.

00:04:02: Also das ist für mich so die ersten drei Prozent!

00:04:04: Das was danach wirklich zu einem Unternehmen führt besser, schneller, aktiver, moderner arbeiten kann ist ja wenn ich dann experimentiere.

00:04:12: Wenn ich übe, übe-übe und das ist der größte zeitliche Teil!

00:04:15: Wenn ich mich austausche, wenn ich das gelernte weiterentwicke oder an anderen Themen anwende.

00:04:19: also eigentlich ein viel größerer Teil von Lernen ist nicht das was in den Plattformen stattfindet.

00:04:25: Das ist jetzt ja allerdings eigentlich nicht neu.

00:04:29: Warum sprechen wir jetzt verstärkt darüber?

00:04:31: Karo du hast eben schon gesagt der Druck in den Unternehmen wird höher.

00:04:35: Siehst du das auch so, kriegst du das aus somit?

00:04:37: Dass da einfach mehr Legitimationsdruck auf L und D lastet.

00:04:40: Dass sie sagen müssen wo rein fließt das Budget?

00:04:43: mit welcher Wirkung heute Harald?

00:04:45: Also das würde ich auf jeden Fall sagen.

00:04:47: glaube der Euro oder der Cent sitzt einfach nicht mehr so locker dass man sagen kann ja wir lernen jetzt mal Vorrat.

00:04:53: Ich würde in dem Zusammenhang auch des Thema Future Skills Und all diese Passwords die es um Lernen hier geht Mal ein bisschen infrage stellen.

00:04:59: deswegen weil Future ist schon lang da.

00:05:02: Also diese ganzen Skills, von denen wir seit zwanzig Jahren reden die müsste eigentlich schon lange jeder haben.

00:05:06: Ist aber nicht so wirklich.

00:05:08: also von daher der Druck ist höher und zwar nicht nur der Druck auf den Geldbeutel sondern der Druck auch wirklich Lieferfähigkeit.

00:05:15: Also sind wir wieder bei Wirksamkeit.

00:05:17: von ich muss gibt es ein neues Skill?

00:05:19: Es gibt eine neue Kompetenz, die man braucht.

00:05:21: wie schnell kann eine Unternehmung einer Organisation die auf die Straße bringen

00:05:26: wenn ich das nochmal ein bisschen anders sagen darf und eine neue Perspektive reinbringen darf?

00:05:32: Unternehmen brauchen einfach heute eine höhere Anpassungsfähigkeit.

00:05:35: Das heißt Kompetenzen müssen schneller im Unternehmen aufgebaut werden, man muss schnellere Change-Shifts umsetzen können und das hat eben auch eine Implikation für die Rolle von HA.

00:05:50: früher war LND vielleicht ein Kostcenter im Unternehmen oder einen Gudi, was man den Mitarbeitenden mitgegeben hat und nicht so in so einer hohen Frequenz.

00:06:00: Und in so vielen Touchpoints notwendig wie heute.

00:06:02: da hat es gereicht einmal im Jahr die Schulung zu machen zum Thema Kommunikation oder etwas anderem.

00:06:08: Heute muss lernen einfach oder Entwicklung integraler Bestandteil des Arbeitsalltags sein.

00:06:14: das bedeutet aber auch für die Rolle von LND dass sie nicht einfach nur ein Lernverwalter ist sondern Gestalter im nächsten Schritt werden muss.

00:06:22: und ich würde sagen so die Königsdisziplin ist wirklich eine Anlaufstelle für Performance zu sein.

00:06:28: Und das Business auch dahingehend beraten zu können, wie können wir uns als System aufstellen um Mitarbeitende und die ganze Organisation damit performanter werden zu lassen?

00:06:38: Und was würdest du sagen woher das jetzt kommt?

00:06:40: dass der Druck steigt liegt daran dass Lundi nicht weiß ob ihr Lernen wirkt oder dass es nicht mit Kennzahlen gut nachweisen können.

00:06:54: Ich habe Karo so dabei angeschaut, könnt aber gerne.

00:06:57: ich sehe das ist zwar keine ganz einfache Frage und wer zuerst

00:07:00: möchte...

00:07:02: Also für mich muss Elendee und in manchen Unternehmen klappt das super da sehe ich wirklich viel spannenbreite stärker zum Unternehmer im Unternehmen werden LND verstehen wie ein Business Case, den man vorantreibt.

00:07:16: Das bedeutet dass man Stakeholder überzeugen muss.

00:07:18: das bedeutet aber auch dass man sie verstehen muss also verstehen muss welche Pains gibt es gerade im Business und wie können wir darauf einzahlen diese Probleme zu lösen?

00:07:27: Und am Ende des Tages einen maximalen Mehrwert generieren?

00:07:31: Ich habe ja vierzehn Jahre am Schluss in der Kontinentale strategisch das Thema digitale Transformation gemacht und es war sehr, sehr stark natürlich businessorientiert.

00:07:38: Und da war Lernen ein zentraler Punkt weil wie kommen wir von dem Level auf das nächste Level?

00:07:43: überlernen?

00:07:44: Also von daher das Change-Transformation usw.

00:07:46: heißt ist das der Hebel.

00:07:47: Gleichzeitig habe ich ihn in den vierzehnten Jahren sehr, sehr viel ausprobieren dürfen.

00:07:51: Also wirklich von physischen Trainings über digitale Trainings, Tagesworkshops, Stunden-Workshops Microlearnings also in jeder Größe und Ausprägung.

00:08:00: Wir haben eigentlich festgestellt dass der wichtigste oder einer der wichtigsten Unterschiede ist die Individualisierung von Lernen.

00:08:07: Und ich glaube das L&D an vielen Stellen immer noch mit Personas arbeitet, ich sag jetzt mal Gruppierungen arbeitet und sagt naja wir haben hier Krisengespräche also müssen wir den Leuten Krisengesprechstechniken beibringen.

00:08:22: Und dann wird da einen Kurs gesucht es wird eine Trainerin gesucht und dann wird ein Paket übergeben in der Regel auch relativ spät.

00:08:29: zu dem Fall zur Anfrage ist ja trotz KI immer noch ne Verzögerung anstelle herzugehen zu sagen, okay wie kann ich denn im Business?

00:08:37: An der Stelle wo jemand sagt jetzt im Moment habe hier einen Bedarf.

00:08:41: Wie kann ich diesen Bedarf individuell aber idealerweise auch vernetzt dass man das mehrere davon was profitieren können oder sich gegenseitig helfen können?

00:08:49: Wie kann nicht eine ganz andere Form von Lernen etablieren die nämlich on the job Mit dem Return, ich kann sofort weiterarbeiten und zwar auf einem anderen Niveau.

00:08:58: Nicht erst nachdem ich einen Kurs gebucht habe, bezahlt hab' oder freigabend hab'.

00:09:02: Und was ist nicht alles?

00:09:04: Das impliziert ja eigentlich zwei Dinge.

00:09:05: zum einen.

00:09:06: Was gesagt wenn im Business der Nied entsteht muss eigentlich etwas da sein.

00:09:10: das heißt jetzt um einen muss kommuniziert werden.

00:09:12: wir haben gerade eine Nied also Ellen die muss wissen wo sind die Bedürfnisse des Businesses und auch der einzelnen Mitarbeitenden und zum Anderen braucht gleichzeitig schon diese Angebote.

00:09:22: also wer Welcher Bereich muss jetzt da eigentlich die ersten Schritte machen, damit lernen wirksamer wird?

00:09:29: Mein Thema ist ja Vernetzung und es ist die Art und Weise wie Leute miteinander zusammenarbeiten.

00:09:35: Und die klassische Form, die du ja gerade auch beschrieben hast.

00:09:38: Jemand hat eine Notwendigkeit und dann gibt's ne Abteilung – ich überspitze das jetzt ein bisschen – die hat eventuell ein Angebot oder Rentnern los und kauft ein gutes Angebot.

00:09:46: Das muss zu langsam sein, egal wie schnell das läuft!

00:09:49: Auch wenns mit KI passiert, wird das zu langsam.

00:09:53: Mein Punkt ist der.

00:09:54: In der Organisation selber gehe ich davon aus, dass sich den Großteil des Wissens und der Kompetenzen, die ich brauche schon habe – ich weiß nur nicht wer das ist!

00:10:02: Erster Punkt.

00:10:03: Der zweite Punkt ist auch da draußen gibt es ganz viele natürlich Trainerinnen und Anbieter

00:10:07: usw.,

00:10:08: aber die Prozesse sind viel zu langsam.

00:10:10: Wenn ich es also schaffe... Und jetzt bin ich bei LND wieder….

00:10:13: wenn LND es schafft sichtbar zu werden, Schrägstrich Vertrauen aufzubauen, dass wir liefern Lösungen für dein Problem und nicht einen Kurs, damit du das Problem erst mal dann nach dem Kurs eventuell selber lösen kannst.

00:10:28: Selber lösen ist immer gut aber in diesem Fall glaube ich mitlernen ist es was anderes.

00:10:32: Das heißt wenn LND, wir hatten es gerade in der Besprechung vorher auch mit anderen, wenn du schaffst... ... in die Szenarien, in die Arbeitsszenarie reinzugehen und zu sagen okay hier drin fehlt uns jetzt eine Expertise oder wir wissen vielleicht gar nicht welche Expertise uns fehlt.

00:10:46: Wer kann jetzt da reinkommen?

00:10:48: Und das könnte LND zum Beispiel als eine Person sein... ...oder über LND ein Netzwerk von Leuten sein, von Expertisen sein.

00:10:56: Von vielleicht auch Leuten die schon sehr lange im Business sind oder eben Newbies auch gerne Auszubildende mit ganz anders aufgewachsen sind... ...mit digitalen Medien dass man die vernetzt und sagt die holen wir jetzt hier rein und identifizieren mal, was würde euch denn helfen?

00:11:09: Und so eine Begleitung im Arbeitsumfeld selber.

00:11:13: Das ist eine ganz andere Form von Lernen.

00:11:15: also das ist dann nicht mehr ein LMS-LXS oder sowas sondern es ist eine Vernetzung von den richtigen Leuten zur richtigen Zeit möglich.

00:11:22: schnell responsiveness nachdem du das beschrieben hast.

00:11:25: für mich der deutschen Begriff wieder Reaktionsschnelligkeit auf dem Bedarf.

00:11:30: und wenn des Vertrauen aufbaut dann trauen sich Leute auch wieder zu LND zu kommen.

00:11:36: In meiner HR-Erfahrung war es lange Zeit so, dass HR eigentlich nicht den Ruf hatte das man da hingeht wenn man was will.

00:11:43: Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen weil HR ja zwei Rollen hat einmal den Arbeitgeber vertreten und einmal den Arbeitsnehmer helfen.

00:11:50: Wenn ich aber dahin gehen muss um etwas zu kriegen ... ist in der Regel nicht so.

00:11:55: Du gehst zu deinem Chef, zu deiner Chefin... ... der muss es dann mit Abteilung und Abteilungen geht vielleicht zur HR.

00:12:00: Das heißt allein die Frage zu stellen direkt wen darf ich denn da ansprechen?

00:12:05: Das muss ja erst mal geübt werden als Organisationen.

00:12:08: Und wenn dann als Antwort eben nicht kommt... Ja wir schauen mal, wir bauen gerade ein Trainingskatalog an... In drei Jahren ist er dann soweit übertrieben sondern kommt okay!

00:12:16: Ich komme jetzt zu dir an den Arbeitsplatz und wir schauen uns an was brauchst du jetzt

00:12:20: gerade?!

00:12:21: Und übrigens ich kenne da jemanden Das wäre jetzt die physische Form des Netzwerks und holt ihn dazu.

00:12:26: Dann bin ich als LND im Endeffekt mehr so ein beziehungsaufbauende Funktion, als eine vermittelnde oder lernkontent kuratierende oder menschende Form von Kursen und Trainern.

00:12:40: Wenn wir es noch besser denken dann ist LND sogar proaktiv und such den Austausch.

00:12:48: Wo können wir wirksam werden?

00:12:50: Weil die Menschen vielleicht gar nicht auf die Idee kommen dass Ein Problem, ein Learning-Problem sein könnte.

00:12:56: Und das andere ist, dass Individualisierter lernen.

00:13:01: Ich hatte es gefragt, ob man schon ein fertiges Angebot im Katalog haben muss und ich glaube wenn zu schnell in Lösungen gedacht wird, wird das Problem manchmal gar nicht richtig identifiziert.

00:13:12: also das wirklich einmal eine Auftragsklärung stattfindet und man sich auch klar macht wo wollen wir denn hin?

00:13:20: Das kommt manchmal noch zu kurz, weil einfach schon in der Lösung voraus gedacht wird.

00:13:24: Aber nicht klar beschrieben werden kann was sollen die Leute denn am Ende?

00:13:28: besser können und was soll das wiederum bewirken?

00:13:31: Und ist es auch eben so ein Ansatz, du hast vorgesagt eigentlich müsste Elendee mehr zum Unternehmer im Unternehmen werden.

00:13:38: Würdest du sagen, dass deckt sich ein bisschen damit also Elendie wirklich als Abteilung oder Teil des Unternehmens aufbauen wo Vertrauen da ist, wo man weiß die können einem helfen Lösungen zu finden?

00:13:49: würdest du sein das deckt dich ein bisschen mit.

00:13:51: Ja, aus meiner Sicht haben Unternehmerinnen eine Mission, eine Vision und eine Mission die sie vertreten.

00:13:58: Und genauso sollte Ellen Dee eben einen Auftrag im Unternehmen leben und dieser Auftrag sollte idealerweise sein auf meiner Sicht die Performance der Organisationen und der Mitarbeitenden zu fördern.

00:14:11: Und wie gelingt es denn?

00:14:13: Gleich herralt, ich hab die kurze Atmung gespielt.

00:14:18: Aber das klingt auch so ein bisschen an unseren ersten Podcasts an.

00:14:22: was ja auch drinsteckt ist die Sache dass es trotzdem mehr Connex braucht dann zwischen Business und L&D.

00:14:27: wenn wir sie eben aber auch neu denken was würdest du denn sagen Caroline wie gelingt's denn?

00:14:31: Dass da diese Verbindung und der Austausch wieder verstärkt wird, dass wirklich das Richtige gelernt wird was die Menschen brauchen?

00:14:38: Ich finde, da hat Harald gerade schon eine ganz gute Antwort darauf gegeben.

00:14:41: Also

00:14:41: aktiv

00:14:43: in die Business Units zum Beispiel gehen.

00:14:45: Also Unternehmen sind ja sehr unterschiedlich aufgestellt und haben beispielsweise unterschiedliche Rollen, die sich mit dem Thema beschäftigen und auch Bedarfe aus den Business-Units verstehen.

00:14:54: aber ich glaube Beziehungsarbeit und Vertrauensaufbau sind da einfach zentrale Faktoren um in diese Rolle stärker reinzukommen und auch an die echten Bedarfer heranzukommen.

00:15:03: Dafür haben wir eigentlich ja auch die HR-Businesspartner.

00:15:06: Haben sie die Personalentwicklung?

00:15:07: mich im Blick oder warum können die nicht das Bindeglied sein?

00:15:11: Wer möchte da jetzt

00:15:12: antworten?

00:15:14: Ich

00:15:14: würde mal sagen, dass diese Rolle eher für die langfristige... Planung, Verkisterierung super geeignet ist.

00:15:23: Das was du jetzt gerade auch beschrieben hast oder woüber wir reden, ist ja etwas, was responsive also sehr kurzweilig ist.

00:15:29: Also das muss sehr schnell gehen und ich glaube aber dass auch dieser Lernweg der Weiterentwicklungspfad LND in einer langfristigen Perspektive auch über Karriere-Schritte hinweg usw.. Dazu braucht es jemanden, der einfach die Qualifikationen hat, die jetzt auch in den klassischen Systemen funktionieren.

00:15:46: Die auch mit Rollen und Prozessen usw.

00:15:49: super funktionieren.

00:15:50: Darauf muss ich mich ja dann wieder verlassen können.

00:15:52: Es muss sich messen können Während die Schwierigkeit bei diesem sozialen Artok-Lernen nenne ich's jetzt mal ist ja die Messbarkeit.

00:15:59: Also du kriegst der Wenn wir hier das Mischpult anschauen Und du zeigst uns irgendein Heck Dann ist das super!

00:16:04: Und vielleicht wenn wir es dann zwei oder drei Mal gemacht haben Können wir das sofort anwenden.

00:16:07: Aber wie willst du das messen?

00:16:09: Das ist ganz, ganz schwer darüber wieder den Return zu messen.

00:16:12: Ich möchte aber auch einen Punkt nochmal erwähnen, weil der bei mir immer so ein bisschen zu kurz vormt, eben weil wir von Content gesprochen haben.

00:16:19: also wie kriegt denn diese Person den Content, den sie braucht umzulernen?

00:16:22: Und ich bin ja jemand, der ganz gerne mal sagt Wir brauchen kein Content mehr.

00:16:26: Der Content ist schon überall da!

00:16:28: Ich möchte es mal ein bisschen nicht relativieren, aber nochmal in andere Perspektive rücken.

00:16:32: Und zwar, wo wir sehr gute Erfahrungen gemacht haben, war eben nicht kurikular anzubieten also durch deklinierte Lerneinheiten von A bis Z sondern das runter zu brechen wie Missensmanagement auf das kleinste Naggett Also bis hin zum, dem Tastendruck oder diesem kleinen Heck oder diesen zwei drei kleinen Schritten um ein kleines Ergebnis zu erreichen.

00:16:53: Warum?

00:16:54: Weil es ist wenn jemand einen Problem hat dann hatte er nicht das Problem Prozessmanagement und braucht jetzt da eine Fünf-Tageschulung ProzessManagement sondern der ist im Prozess Management und hat an einer bestimmten Stelle mit einem bestimmten Vorgang ein Problem.

00:17:09: Und das kann man in der Regel auch gut benennen Wenn die Plattformen es schaffen würden, eben nicht den Prozessmanagement-Kurs anzubieten.

00:17:18: Sondern dieses eine zwei Minuten Nugget in dem ich dieses Problem lösen kann und LND eventuell diese... Die müssen das ja den Leuten beibringen wie sie damit jetzt anders umgehen wenn das hin klappt.

00:17:30: Und wir haben das mit Microlearnings gemacht Wir haben das vorgelebt.

00:17:33: Wir hatten ungefähr tausend Microlearnings innerhalb von einem Jahr.

00:17:37: Und die wurden extrem stark genutzt weil es darum wirklich nur ging diesen einen nächsten Schritt zu erklären.

00:17:43: Auch da als eine ist Individualisierung und das andere ist Reduktion auf wirklich die kleinste Einheit des Wissens, was ich da brauche.

00:17:50: Weil durch die Anwendung lerne ich dann ja auch etwas passiert

00:17:53: damit.".

00:17:54: Und gleichzeitig dann aber auch wieder die Frage wenn ich so stark individualisiere wie kann ich es denn dann wieder skalieren?

00:18:01: also sodass sich am Ende dann doch viele Mitarbeitende abholen kann?

00:18:05: Jetzt ist es ja bei ganz konkreten Bereichen ein ganz konkretes Thema.

00:18:08: funktioniert das natürlich wunderbar.

00:18:10: Aber nehmen wir doch mal das thema künstliche Intelligenz.

00:18:14: dann möchte ich ja gerne das ganze Unternehmen voranbringen, kann es da auch über solche kleinen Micro-Learnings-Hacks funktionieren.

00:18:22: Ich bin jetzt ganz frech und sage, das ist eine Idee aus dem letzten Jahrtausend.

00:18:27: Es müssen alle lernen es müssen alle mitgenommen werden oder sowas.

00:18:29: also ganz ehrlich für mich funktioniert das nicht weil jemand im Controlling der gerade sein was er sich seinen Abschluss macht hat ganz andere Fragen wie man in der Entwicklung in der HR in der Kommunikation und sonstwas wenn die jetzt alle KI lernen sollen was ist dann daraus geworden?

00:18:44: Alle haben Prompten gelernt.

00:18:46: Das ist ja schon mal so eine Basiskompetenz.

00:18:48: Und dafür brauchen wir Bücher, die er auch fördert und die herausbringt.

00:18:52: Dafür brauchen wir auch Lernnuggets – was sind denn gute Proms?

00:18:55: Dafür brauche ich aber auch zum Beispiel vielleicht am Anfang noch Promp-Bibliotheken.

00:19:00: Aber was ich viel mehr brauche….

00:19:02: Ich brauche eine offene Diskussion darüber wann, was wie mit wem, wie oft wo und was nicht!

00:19:09: Und das ist eine Klärung, ich vergleiche es immer ein bisschen mit dem Foto vom Eiffelturm.

00:19:14: Es gibt Milliarden Fotos vom Eifelturm!

00:19:17: Und trotzdem macht jeder sein Eigenes und das ist für mich mit Lernen genauso.

00:19:20: Du kannst es noch so toll vorbereiten und rein.

00:19:23: Die Leute wollen selber auf den Auslöser drücken.

00:19:25: Wenn sie das dann auch beim Lernen, beim KI-Prom machen dürfen – ganz oft ist es ja keine die machen nicht sondern sie dürfen nicht – also sobald die Erlaubnis da ist Und am Schluss dann die Selbstwirksamkeitserfahrung, das hätte wirklich funktioniert.

00:19:40: Dann musst du die Leute nicht zum Jagen tragen!

00:19:43: Jetzt hast du ganz viele Fragen eben gestellt.

00:19:45: Wer waren wie wo?

00:19:45: Ich bin nicht ganz mitgekommen, aber fehlt da vielleicht noch eine Frage.

00:19:48: würde ich an Caroline die Fragerichtenden auf dich kommen ja eure Kunden zu und ihr macht er dann auch ne Auftragsklärung.

00:19:56: Und was sind denn so Fragen an denen du dich entlanghangelst um eben wirklich am Ende ein Business Impact zu schaffen und den nicht nur in Anführungszeichen und Training zu verkaufen.

00:20:05: also Wie fragst du das ab was das eigentliche Bedürfnis dann auch wirklich ist?

00:20:10: Also wenn wir skaliert denken brauchen wir eine gewisse größer an Zielgruppe.

00:20:13: Und da würde ich mit aller erster Instanz angucken, wie kann man vielleicht die Zielgruppen clustern um dann zielgruppen spezifische Formate zu schaffen?

00:20:20: Aber wenn wir jetzt davon ausgehen, die Ziel-Gruppen bekommen kompakte Trainings von einem halben Tag Trainer geführt, die in dem Workshop Charakter sie dazu anleiten, die grundlegenden Prompting Skills zu finden und idealerweise auch ihre eigenen Anwendungsfälle zu erkennen weil prompting hilft mir nicht viel, wenn ich nicht verstehe wo ich es anwenden kann Dann würde ich diese Maßnahme nicht losgelöst betrachten, sondern sie in einen größeren Prozess möglichst einbetten.

00:20:46: Also die Organisation sollte einen Rahmen geben, indem die Mitarbeitenden auch das was Sie dann gelernt haben, möglichst anwenden können.

00:20:53: und aber... Gott jetzt bin ich falsch rumgesprungen.

00:20:56: Wir sind schon hinten!

00:20:58: Natürlich ist es also auf organisationaler Ebene müssen wir uns am Anfang fragen wo sollen die Mitarbeiter denn hin?

00:21:05: Was sollen sie nach dieser Maßnahme besser können?

00:21:09: Am besten ist es natürlich, wenn wir schaffen das die Mitarbeitenden selbst sich auch vor der Schulung schon diese Frage stellen.

00:21:14: Was möchte ich denn danach besser können und dann rausgehen mit einer konkreten Handlungsintention?

00:21:22: Das kann durch so kleine Sachen ja schon gefördert werden, dass man am Ende des Trainings fragt.

00:21:27: Welche

00:21:28: konkrete Handlungen möchtest du innerhalb der nächsten vierundzwanzig Stunden umsetzen?

00:21:31: oder für sich selber wenn dann Pläne schreiben?

00:21:33: Wenn auf mich die Herausforderung XY zukommt, dann möchte ich ein Prompt anwenden als Beispiel und... Manchmal klappt es auch dann schon zum Beispiel ein Buddy-Team zu bilden, dass man sagt okay über diese geführte Maßnahme die mit Steuerung darin unterstützt an einem Thema herangeführt werden.

00:21:53: Hinaus wird schon eine kleine Voraussetzung geschaffen das im Arbeitsalltag weiter noch im sozialen Kontext anzuwenden.

00:22:00: oder Mitarbeiter bekommen eine Community of practice an die Hand, in der sie sich austauschen können.

00:22:06: Also es gibt ja wirklich eine Milliarde Möglichkeiten und das Wichtige ist dann zu gucken wie können wir weg von einem Touchpoint hinzu möglichst vielen Touchpoints denken?

00:22:17: Natürlich haben die Lernenden da auch eine gewisse Eigenverantwortung, aber es gibt einfach auch Möglichkeiten so kleinere Rahmen zu geben in denen es einfacher ist in die Eigenverordnung zu kommen und den Lernprozess zu gestalten.

00:22:28: Musst du da viel Aufklärungsarbeit leisten oder ist das für die Unternehmen dir auf dich zukommen irgendwie logisch nachvollziehbar dass du nicht direkt sagst ich packe Training A aus oder B sondern ich frage erstmal was genau wollen sie damit bewirken?

00:22:42: In der Praxis ist natürlich dann wieder von bis und da spielen einfach auch Umstände mit rein.

00:22:46: also Manchmal spreche ich auch mit Personalentwicklern, die natürlich gerne viele Touchpoints bedenken würden.

00:22:52: Aber einfach in ihren Ressourcen so limitiert sind dass sie erst mal eine Maßnahme angehen.

00:22:57: wobei ich auch da denke ist es natürlich wie Harald ja auch schon gesagt hatte gut erstmal einen Piloten zu fahren und zu gucken.

00:23:03: was passiert denn dann als sich Zehntausende Gedanken zu machen bis die alle ausentwickelt sind und man dann schon wieder am besten vorgestern trainiert hätte?

00:23:13: Jetzt hat Harald so ein paar mal gezuckt.

00:23:15: Ich weiß nicht, ob du noch was ergänzen möchtest oder ob ich selbst jetzt mit meiner nächsten Frage schon weiter machen darf?

00:23:21: Ganz kurz.

00:23:22: Ich würde gerne

00:23:23: auch immer eine kleine Dimension mit reinbringen und zwar wir reden ja jetzt von einzelnen Fällen.

00:23:29: Und die Dimensionen, die ich mit rein bringen wollte ist die Zeit.

00:23:31: Ich glaube es macht durchaus Sinn wenn einer noch überhaupt gar keine Ahnung hat vom KI dann muss der einfach erst einmal die Wörter lernen und ein paar Grundlagen und da ist glaube ich ein normaler Kurs ob der jetzt online ist oder sonst was, wahrscheinlich nicht die schlechteste Geschichte.

00:23:45: Also einfach mal um zu verstehen worum geht's hier überhaupt und welche Begriffe haben welche Bedeutung?

00:23:51: Aber sobald das Ganze dann über eine, ich nenn es jetzt mal so eine Basisinformation rausgeht, ist eigentlich das Wichtigste, was wir in den Leuten erzeugen müssen, eine Frage.

00:24:00: Weil das was Elendia in der Vergangenheit gemacht hat, dass Antworten liefern wenn die Leute aber keine Frage haben dann kannst du die mit Antworten bombardieren, das wird nichts bringen.

00:24:08: Und als größer Hebel den ich noch sehe also wir haben auch natürlich will KI eingeführt worden ist damals noch in der Kontinental oder in anderen Organisationen war ich inzwischen auch tätig.

00:24:18: da hat man sich über Prompten das ganze überlegt und hat dann Spiele, Promptatons und alles mögliche gemacht.

00:24:24: Die wirksamste Geschichte im Endeffekt war eigentlich wie über die Führungskräfte zu gehen weil eigentlich ja die Mitarbeitenden immer im Erlaubnis fragen müssen oder teilweise rechtfertigen müssen, wenn sie Lernzeit verwenden.

00:24:37: Dann sind Sie ja gefühlt nicht produktiv.

00:24:39: Wenn aber die Führungskraft selber sagt mich interessiert das ich will das lernen wer macht mit?

00:24:44: dann ist das alles kein Thema mehr.

00:24:47: Das heißt, den Fokus von LND vielleicht so nicht in Form von es gibt Führungskräftetraining und es gibt Mitarbeiter-Training.

00:24:53: Sondern es gibt im Endeffekt ein Ziel eine größere Gruppe von Leuten zu einen Abskilling an Heimwerden zu lassen.

00:25:02: Und ich gehe aber über die Führungskräfte, indem ich die Einlade, in dem ich versuche mit ihnen an Fragestellungen zu arbeiten, die dann mit ihrem Team gemeinsam gelöst werden wird.

00:25:11: Da hat die Fährungskraft auch gleich ein Erfolgserlebnis und sagt okay das bringt mir ja wirklich was wenn da die vier Leute jetzt hier eine Stunde... oder zwei unterwegs sind.

00:25:19: Dann würde ich sagen, kommen wir doch zu unserer Rubrik?

00:25:21: Ja!

00:25:21: Wir zogts nämlich schon in den Finger.

00:25:23: Ja,

00:25:23: als der Harald

00:25:23: Feuer gesagt hat jeder möchte doch selber knipsen und ich möchte jetzt unbedingt das Knöpfchen drücken.

00:25:28: Dann

00:25:28: kommen wir zur Rubrik ganz konkret.

00:25:35: Ja, du hast es jetzt schon ein paar Mal angesprochen.

00:25:37: Du bist natürlich unser bekannt für Social Learning.

00:25:41: wenn wir das mal eben ganz konkret uns überlegen wie das heute aussehen könnte und wie wir das fördern könnten um eben lernwirksamer zu machen.

00:25:49: früher hatte man dann einen Enterprise-Social Network.

00:25:52: da sind einige Dinge von in Microsoft Teams aufgegangen hat aber nicht mehr den Korrektor eines Enterprise- social networks.

00:26:00: Wie machen wir das heute?

00:26:02: Ich glaube, man muss als erstes verstehen was haben wir.

00:26:05: Und was haben wir vielleicht verloren?

00:26:06: Ich glaube, um Vernetzung zu leben.

00:26:08: Also, um sich gegenseitig zu folgen und sich gegeseitig Wertschätzung zu geben oder in Relevanz von dem, was jemand schreibt, zu erhöhen durch seinen Like oder ihre Likes.

00:26:20: Im kleinsten Form brauche ich Social Communication also eine Form der Kommunikation untereinander die nicht hierarchisch ist, die nicht in einem geschlossenen Kanal ist.

00:26:28: das kann auch mit Teams laufen oder sowas.

00:26:31: Das ist Social Communication.

00:26:32: Twitter war so der erste der das in größer Reform gemacht hat.

00:26:35: Da kommunizieren Leute mit den Skaliermöglichkeiten.

00:26:41: Eine zweite Ebene oder zweite Intensivitätsstufe wäre Social Collaboration.

00:26:45: Das heißt ich kommuniziere nicht, ich rede nicht nur über die Arbeit sondern ich arbeite wirklich in einem sozialen Umfeld.

00:26:51: Ich lerne und arbeite da drin!

00:26:53: Und durch mein Lernen und Arbeiten wird das was ich tue auch gleich marketingmäßig verbreitet.

00:26:58: Also das ist etwas wo wir extrem gute Erfahrungen gemacht haben damals in unseren Projekten wirklich extrem gute Rückmeldung gekriegt haben.

00:27:05: Hundertvierzigtausend Leute in sechszig Ländern haben neue Tools, zwanzig neue Betuls gekriegt und einen Seventy Prozent davon waren sehr zufrieden, haben wir nur nie so eine Rückmeldung.

00:27:16: Weil die Organisation gelernt hat weil wir deren Einzigartigkeit also die individuelle Einzig-Artigkeit respektiert haben und gesagt es gibt nicht eine Lernform sondern wie ihr lernen wollt macht ist aber wir lernen gemeinsam war großartig.

00:27:28: und das dritte wäre dann als höchstes Level sozusagen Social Co-Creation Also Social Communication über die Arbeit reden, Social Collaboration miteinander sozial arbeiten.

00:27:38: und Social Co-Kreation ist der gesamte Wertschöpfungsprozess in einer vernetzten Organisationsform.

00:27:45: Wo dann Lernen nicht mehr ein separator Teil ist wo auch eigentlich sogar Führung und Unternehmertum und all diese Dinge nicht mehr separat sind sondern von jeder einzelnen Person mit eingebracht werden je nachdem zeitlich oder wo man halt gerade im Projekt ist.

00:27:58: Zustimmung von Caroline, ich würde noch so noch ins kleinere Detail jetzt vielleicht reinhüpfen im Sinne von also wir gehen ja davon aus Social Learning in seinen verschiedenen Formen oder Ebenen wie du es beschrieben hast.

00:28:12: trägt eben zur Wirksamkeit bei.

00:28:15: Hast du denn vielleicht so ganz kleine Lernhacks?

00:28:17: klang auch vorhin schon mal an, wo du sagst damit kann man die Wirksamkeit vom Lernen auch nochmal steigern?

00:28:22: Vielleicht in Form von Social Learning-Formaten oder anderen.

00:28:25: was sind da so kleine Sachen, an denen man schon einmal drehen kann wenn man es noch nicht auf Level eins von Co-Creation geschafft hat?

00:28:32: Ja die ganz kleinen werden, die dich vorhin angeschnitten hatte also... anregen, dass am Anfang einer Lernreise oder einer leeren Maßnahme sich die Frage gestellt wird was möchte ich persönlich hier raus mitnehmen.

00:28:45: Das kann auch wenn man sagt okay es ist zu viel vorab eine E-Mail zu versenden oder den teilnehmenden einer konkreten leeren Maßnahmen die ja sehr gesteuert ist das selbst überlassen durch eine kleine Reflexion am Anfang eines Trainings passieren.

00:28:59: Ich denke jetzt bewusst im Trainingsformat einfach weil wir da ja von einer sehr gesteuerten Variante sprechen.

00:29:07: Dann einen Zwischenstand, beispielsweise wenn man zwei Tage unterwegs oder zweieinhalb Tage hat am Anfang eines nächsten Tages fragen was hast du denn gestern mitgenommen?

00:29:16: und dann eben am Ende könnte man nochmal fragen was wirst Du jetzt konkret umsetzen?

00:29:22: Was sind deine nächsten Schritte für heute Morgen übermorgen oder eben da wirklich Buddy-Tandems aufsetzen mit denen man das lernen weiter vertiefen kann?

00:29:31: Ideal ist es natürlich, wenn man da zum Beispiel die Teams... Also in den Teams schon Strukturen schafft beispielsweise über die Führungskräfte, dass in der Teamrunde gefragt wird ob jemand noch ein Heck teilen möchte aus dieser Woche.

00:29:42: Gerade wenn man so heiße Themen hat wie KI dann alleine da schon einen Anwendungsfall oder einen Prompt zu teilen oder zu sagen hey ich habe das und das diese Woche aus meiner Anwendung mitgenommen kann ja auch schon total helfen.

00:29:53: Da fängt man dann wirklich an über das Thema zu sprechen und steigt in die erste Stufe von Harald sein.

00:29:58: Das heißt deine Hacks könnte man in den Leveln jeweils integrieren sozusagen?

00:30:02: Oder eben vorschalten!

00:30:05: Der Begriff fiel jetzt auch schon häufiger, weil das natürlich eng damit verbunden ist.

00:30:10: Ob sich Lernen legitimieren lässt?

00:30:11: Nämlich die Frage nach der Wirksamkeit und darum geht es am Ende.

00:30:14: Du hast ja auch gesagt, am Ende sollen die Mitarbeitenden sagen können ich kann etwas anders besser lösen.

00:30:21: Habt ihr denn schon Tools eingesetzt um hinterher nach Lernmaßnahmen die Wirksamkeiten zu erheben?

00:30:28: Wir haben verschiedenste Anforderungen dazu.

00:30:31: Manche Kunden sagen, wir würden am liebsten gerne eine wissenschaftliche Erhebung machen wie wir es ja jetzt im Podcast vorher auch schon gehört hatten.

00:30:39: Für manche ist das zu groß und die sagen, boah da haben wir gar nicht die Möglichkeit.

00:30:42: ein total spannendes Projekt dass ich mit einem Kunden umgesetzt habe hat sich ums Thema Fehlzeitmanagement gedreht und das war eine Kennzahl.

00:30:49: also wie hoch ist die Fehltzeit?

00:30:52: Die bereits erhoben wurde zahlen da mehrere Faktoren drauf ein und wir können, wenn wir keine wissenschaftliche Erhebung machen, keine Kausalität prüfen.

00:31:03: Aber zumindest konnten wir dann eine sehr gute Korrelation nach einer Lernintervention mit ein bisschen Zeitversatz feststellen, dass die Führungskräfte in Werken, die dazu befähigt wurden, Fehlzeitengespräche zu führen, ihre Fehlzeitenquote signifikant senken konnten – also signifikante für uns!

00:31:26: Eindrucksvollste Maßstab war da bis zu fünfzig Prozent in einem Werk, wo die Fehlzeitenquote eben sehr hoch waren.

00:31:34: Und kannst du auch irgendwie sagen was sich in euren Beobachtungen als das wirksamste Erlernen erwiesen hat?

00:31:40: Also kannst du irgendwie sagen es gab Formate da war der Lerntransfer immer besonders hoch oder eine Herangehensweise wie wir eben die Maßnahmen aufgesetzt haben?

00:31:47: hast du da auch Erfahrungswerte?

00:31:49: Da wäre ich zum aktuellen Zeitpunkt vorsichtig weil ich glaube da stehen wir noch am anfangen, dass das in Unternehmen wirklich so konsequent umgesetzt wird und der Anfang beginnt eben mit der Frage wo wollen wir hin?

00:32:02: Und dann auch wie können wir das oder woran können wir den Erfolg dieser Maßnahme festmachen.

00:32:08: Vielleicht muss man manchmal Prinzipienfrage stellen, wollen wir wirklich jede einzelne Maßnahme messen oder reicht es über viele Maßnahmen hinweg einen Effekt festzustellen.

00:32:19: Einfach weil wir beim Lernen natürlich immer einen zeitlichen Versatz haben von wann zeigt dann eine Maßnahme Wirkung und häufig in größeren Unternehmen ja auch gar nicht zulässig ist, durch Betriebsratsvorgaben zu sagen okay wir machen jetzt eine Prä-Postmessung.

00:32:33: Da ist man einfach immer von den Gegebenheiten ein bisschen abhängig.

00:32:35: Was ist da deine Erfahrung Harald?

00:32:38: Wird schon viel Wirksamkeitsmessungen betrieben oder hat sich das auch verändert?

00:32:42: jetzt durch keine Ahnung durch KI, durch diesen Druck der auf dem Budgetslastet?

00:32:48: Also der Wunsch nach Messbarkeit ist sehr groß und mein Finanzvorstand hat in jedem Projekt die Aufgabe gegebenen in der EU und so weiter, um die KPI festzulegen.

00:32:59: Und dann natürlich auch zu messen und zu reporten.

00:33:01: Mein Ziel war immer, dass er mich nicht mehr danach fragt.

00:33:04: Das ist für mich die Definition von Wirksamkeit.

00:33:06: wenn nämlich die Vorstände oder die entsprechenden Führungskräfte erleben das es da drunter so viel schneller geht als sie selber mithalten können Dann fragen Sie auch nicht wie schnell's ist sondern Sie merken Es ist sehr sehr schnell.

00:33:18: Ich glaube, weil wir ja auch beim konkreten Thema sind.

00:33:20: Also Hackertons würde ich sagen sind eine der erfolgreichsten Sachen die man machen kann.

00:33:24: also die Leute haben auch hybride hackertons gemacht weltweit das war gigantisch.

00:33:29: also in verschiedenen Orten waren dreißig leute und haben an einem Thema gearbeitet, also zum Beispiel ein Support-Forum wieder auf den neuesten Stand gebracht.

00:33:37: Und nicht nur Sie haben anderen dabei geholfen – diese Support-Anfragen zu beantworten, sondern sie haben sich auch gegenseitig geholpen wie es schneller geht.

00:33:44: Also das war ein Lernhebel unglaublich.

00:33:46: und die längerfristigen waren Lernreisen im Endeffekt, die wir mit so Pitstops oder Anfangskonferenzen begonnen haben.

00:33:52: Dann waren die in Peer Learning, also Social Teams kleine Gruppen drei bis fünf Leute so einen Working Out Loud-Steel sozusagen unterwegs.

00:33:59: dann gab's wieder ein Pitstop nach so und so viel durch Gängen.

00:34:03: Zwischendrin gab es immer eine Supportform, es gab immer Lernbegleitende die das Ganze auch entsprechend aktiviert haben in den Kanälen.

00:34:10: also die zwei Formate würde ich mal reinschmeißen und das kleinste Format weil man ja vorher auch bei kleinen waren ist einfach Micro-Learnings in Wiederholen wieder gerne Meetings an den Anfang zu stellen.

00:34:19: Also einfach diese zwei Minuten, das hat mir geholfen.

00:34:22: Die zwei Klicks und die in regelmäßige Meetings jedes Mal rotierend reinzubringen.

00:34:26: Und dann merkt man erst mal wie tolle Leute da am Tisch sitzen.

00:34:30: Was man auch selber alles lernt?

00:34:31: Weil man anfängt zu reflektieren.

00:34:32: was kann ich denn vielleicht mitbringen?

00:34:35: Eine Sache noch weil wir jetzt so viel darüber gesprochen haben was man denn schon messen kann... Vielleicht hilft auch im ersten Schritt die Abwendung von dem, was aktuell gemessen wird.

00:34:43: Weil das sind wir jetzt gar nicht drauf eingegangen.

00:34:45: Teilnahmequoten und Happy Sheets, das sind irgendwie Klicks oder Lerndauer in Plattformen.

00:34:51: Die Sachen, die aktuell einfach noch erhoben werden, die aber vielleicht gar nicht so aussagekräftig sind.

00:34:56: also genau da kann man sich einfach mal zwei Gedanken drüber machen was man dann sonst noch so an Käppchen als ergeben

00:35:01: kann.

00:35:03: Um das auch zu ergänzen, ich glaube die Klicks grundsätzlich helfen natürlich quasi quantitativ so einfach zum Messen sind aber der einzelne Klickzahl hilft nichts wenn ich sie nicht in Beziehung setze zu etwas anderem.

00:35:13: also wenn ich sage diesen Lerninhalt haben tausend Leute geklickt dann ist es super wenn ich merke dass das gelernte Tool danach auch mehr abgefragt worden ist.

00:35:22: ja also da sich irgendwie eine Rückmeldung kriegt ob dieser Bedarf des Lernens mit einer mit einem Mehr an Produktivität an Nutzung oder entsprechend halt Wirkung dann in Verbindung zu bringen ist.

00:35:34: Jetzt sind wir leider zeitlich schon ziemlich fortgeschritten, deswegen würde ich schon zu unserer Abschlussfrage überleiten was ja eine letzte kleine Herausforderung für euch ist.

00:35:42: Harald kennt das schon bitte nur in zwei bis drei Sätzen antworten Und ich würde dir die Überleitung nämlich wählen.

00:35:48: Wir haben jetzt so viel über Wirkung gesprochen, auch unser Podcast soll ja eine gewisse Wirkung erzielen.

00:35:53: Deswegen

00:35:53: gibt doch den Zuschauenden heute und auch zuhörende später als Abschluss nochmal mit was sind denn so die ersten Schritte?

00:36:02: Wenn Organisationen beginnen wollen mit ihren Lernangeboten mehr Business Impact zu erziehen wo fange ich morgen an?

00:36:11: bis drei Sätze

00:36:14: oder heute

00:36:17: Karu zuckt zuerst.

00:36:20: Da war der Gedanke noch am Formen, ich würde sagen wir haben ja verschiedene Ebenen aus Sicht der Personalentwickelnden.

00:36:28: macht eine gescheite Auftragsklärung und überlegt euch wie ihr euch ins Unternehmen vernetzt um an diese echten Bedarfe ranzukommen und das proaktiv als Lernende.

00:36:41: stellt euch echt die Frage Welche Herausforderungen habe ich denn?

00:36:45: Und welche Wege gibt's vielleicht, die zu lösen.

00:36:47: Also auch Lernende sind natürlich oder sollten in ihrer Rolle möglichst aktiv sein und je nachdem auf welchem... Ich überziehe schon, sorry!

00:36:56: Je nach dem auf welchen grad an selbstgesteuertem Lernen nicht unterwegs bin Kann ich gucken, welches Format passt denn zu mir?

00:37:06: Sollte es eher ein pränergeführtes Format sein, kann ich vielleicht mit den Microcontents einsteigen oder gehe ich direkt auf meinen Kollegen und meine Kolleginnen zu um mit ihnen mal das Thema durchzudeklinieren.

00:37:16: Wir lassen uns so als Strichpunkt durchbauen!

00:37:19: Mein langer Satz fangen wir dir selbst an.

00:37:22: also wirklich jede Person fängt bei sich an.

00:37:24: wie kann ich am besten lernen?

00:37:26: was brauche ich dazu?

00:37:27: und sprich da drüber und da draußen gibt's alles.

00:37:30: wir müssen nur danach fragen Inklusiv für eurem tollen Podcast.

00:37:35: Genau,

00:37:36: das wollten wir eigentlich.

00:37:38: Deswegen

00:37:38: haben wir kurz abgewartet, ob du das nicht

00:37:40: noch hinterher schiffst.

00:37:42: Das war abgesprochen.

00:37:44: Ja dann vielen Dank an euch beide!

00:37:46: Ich glaube wir können mit unserem Podcast ein Stück Wirkung erzielen und in den Unternehmen vielleicht auch das Lernen noch wirksamer mitgestalten.

00:37:55: also vielen dank euch.

00:37:56: eine schöne Messe noch an alle Zuhörenden auf LinkedIn ebenso Und ja, macht's gut.

00:38:02: Vielen Dank!

00:38:03: Ich darf jetzt das letzte Knöpfchen drücken und dann dürfen wir ganz still hier diese Box verlassen.

00:38:09: Danke euch!