Führen ohne Titel. Laterale Führung bei Riege - eine Learning Journey

00:00:06: Neues Lern, der Podcast.

00:00:08: Corporate Learning

00:00:09: weitergedacht mit Christina Enderleda Silva und Julia Senna.

00:00:20: Hallo

00:00:20: und herzlich willkommen zu unserem Podcast Neues Lernen.

00:00:25: Heute richtig mal das Willkommen nicht nur an unsere sozusagen normalen Zuhörenden, sondern auch an alle die hier zuschauen!

00:00:32: Denn ich sitze hier in der Podcastbox am Stand der Haufe Akademie auf der Messe Zukunftspersonal Europe in Köln.

00:00:38: also ein herzliches hallo an alle vor der Podcast Box und im LinkedIn Livestream Und an unsere könnte man sagen Stammhörer.

00:00:47: wer sich wundert weil ich jetzt immer von.

00:00:50: Normalerweise sind wir zu zweit im Podcast.

00:00:54: Heute haben wir gesagt, in dem Szenario wird es ein bisschen zu kuschelig.

00:00:58: Denn ich habe ganze drei Gäste hier und da haben wir gesagt Julia muss uns einfach von außen supporten und kann vielleicht durch die Glasscheibe gestikulieren und damit eingreifen.

00:01:08: wer auch gerne von Außen sozusagen eingreift möchte in unseren Podcasts und auch eine Frage stellen möchte Muss das nicht gestikulation tun sondern kann sich mit dem QR Code einloggen Und uns eine frage hier aus Tablet schicken.

00:01:20: Die können wir dann gerne auch noch mitstellen.

00:01:24: Aber jetzt erstmal zu meinen drei Gästen.

00:01:26: Heute sind dabei Anna Riegel, Head of People and Culture bei Riegesoftware, Katharina Feidt, People & Culture Managerin bei RIEGESOFTWARE und Hildegard Stroht-Johann, Senior Consultant Leadership und Management bei der Haufe Akademie.

00:01:42: Erst mal Hallo und ein ganz herzliches Willkommen!

00:01:44: Schön dass ihr da seid.

00:01:45: an euch

00:01:46: drei Hallo,

00:01:47: wir freuen uns hier zu sein.

00:01:49: So ihr habt eine Learning Journey im Gepäck die eigens für eure lateralen Führungskräfte bei Riegel Software gestaltet wurde und ich bin natürlich schon gespannt zu erfahren und das unseren Zuhörenden auch zu zeigen was ihr da alles methodisch reingepackt hat und warum denn ausgerechnet die laterale Führungen bei RIEGEL software gestärkt werden soll.

00:02:10: insofern würde ich sagen start mir doch direkt ins Gespräch.

00:02:17: Jetzt habe ich schon gesagt, wir werden über laterale Führung sprechen.

00:02:20: Aber ich möchte es noch ein bisschen einbetten und erst mal ein bisschen über Riegesoftware auch sprechen damit wir wissen in welchem Unternehmen wir uns denn heute im Gespräch bewegen.

00:02:28: Deswegen erstmal zur Einordnung!

00:02:30: Riegesoftware sind Unternehmen mit ungefähr hundertzehn Mitarbeitenden.

00:02:33: wenn das nicht ganz aktuell ist Anna kannst du's korrigieren?

00:02:35: Was passt?

00:02:36: Senekte super Und ihr entwickelt Software für die Logistikbranche sag' ich jetzt mal so Grob.

00:02:41: Du bist

00:02:41: gut informiert?

00:02:42: Ja, ich habe vorher recherchiert!

00:02:44: Ihr seid ein Familienunternehmen gegründet, fünfundachzig von deinem Vater Anna und inzwischen – das ist wirklich eine tolle Besonderheit – arbeiten alle fünf Geschwister also du und deine vier Brüder im Unternehmen.

00:02:57: Deine Eltern sind inzwischen im Ruhestand.

00:03:00: Ich würde gerne persönlich ein bisschen einsteigen, du bist Leiterin der Personalabteilung und deine vielen Geschwisters sind auch in leitenden Positionen im Unternehmen.

00:03:08: Wie kam das denn, dass du dann auch ins Unternehmen eingestiegen bist?

00:03:12: Du warst ja nicht sofort von Anfang an sozusagen dabei.

00:03:15: und als zweite Frage auch noch direkt.

00:03:17: Wie arbeitet ihr denn jetzt zusammen, du und deine vier Geschwister?

00:03:21: Ganz schön viele spannende Fragen, die sie da stellt auf dich natürlich gerne Antworten.

00:03:26: Und zwar klingt jetzt komisch aber es war tatsächlich nie der Plan, dass ich mit dem Unternehmen einsteige.

00:03:32: warum.

00:03:34: Meine Leidenschaft für Lebensmittel entdeckt während meiner Schulzeit und habe dann ein Studium der Ökotrophologie begonnen, also Ernährungs- und Haushaltswissenschaften konnte als ersten Berufseinstieg in der Lebensmittellindustrie Fuß fassen.

00:03:48: In der Forschung und Entwicklung war da super happy.

00:03:51: Produktentwicklungen richtig am Lebensmittel dran.

00:03:54: Mega tolle Erfahrungen!

00:03:56: Ich konnte dann ein tolles Führungsnachwuchskräfteprogramm machen und das hat, glaube ich so den Change auch in mir drin ausgelöst.

00:04:04: Das heißt Produktentwicklung ja super fand ich immer spannend aber zusammen mit Menschen arbeiten Veränderungsprozesse begleiten Auch Teamübergreifend Dinge vorantreiben Schritt für Schritt ins Recruiting einsteigen.

00:04:18: Das war dann das was wirklich meine Leidenschaft entfacht hat Und wodurch sich dann nach und nach, so nach sieben Jahren in der Lebensmittelindustrie immer mehr Gesprächen mit meinen Eltern aber auch mit meinen Brüdern das so weiterentwickelt hat.

00:04:32: Hey, riege Software wächst!

00:04:34: Es gibt niemanden, der für den Personalbereich verantwortlich ist können wir da nicht ein gutes Match finden.

00:04:41: Ich bleibe ja auch dabei an Bord.

00:04:44: Wie funktioniert es jetzt eben heute?

00:04:46: Also wenn ihr eine Managementrunde habt, ist es wie einen Familientreffen oder wie können wir uns das noch vorstellen?

00:04:51: Ja, tatsächlich tauschen wir uns jeden Morgen aus.

00:04:53: Das ist super wichtig wirklich da auch eine Linie zu fahren und eine Sprache zu sprechen für die Belegschaft.

00:05:00: aber das Gute ist, dass alle unsere verschiedenen Kompetenzen am Ende auch Aufgaben- und Verantwortungsbereiche haben.

00:05:07: Ich glaube nur so kann es funktionieren, dass jeder seinen eigenen Verantwortungsbereich hat und zusammen synchronisieren.

00:05:15: Und am Ende ja immer das gemeinsame Ziel haben, dass Unternehmen in zweiter Generation, also das Erbe unserer Eltern wirklich erfolgreich auch in die Zukunft zu tragen.

00:05:25: Das ist einfach eine super tolle Basis um... da wirklich etwas gemeinsam zu schaffen, weiterzuentwickeln.

00:05:32: Das ist das heute über das wir sprechen.

00:05:34: aber wie war es denn als du oder auch deine Brüder zunächst ja das Unternehmen von deinem Vater übernommen haben?

00:05:40: Ist das so ganz klassisch gewesen vom Familienpatriarchen zu einer moderneren Unternehmenskultur?

00:05:46: also musste dir da ein Stück weit stark in die Unternehens- und Führungskultur erst mal reingehen.

00:05:52: Wie war das?

00:05:52: Ja definitiv!

00:05:53: Das war ein sehr großer Change zum einen natürlich für die Belegschaft, aber auch vor allem für meine Brüder.

00:06:02: Damals war ich ja noch nicht mit an Bord als der Generationswerksil von Statten gegangen ist.

00:06:07: das Schöne war dass wir mit diesem Generationswechsel ein neues Produkt etabliert haben.

00:06:12: Das heißt mein Vater konnte das alte Produkt in Rente führen und meine Bruder haben das neue Produkt relativ autark weiterentwickelt und ins Leben gerufen, und dafür verantwortlich gewesen.

00:06:25: Das heißt das war eine Superfügung des Schicksals am Ende dass man da einen guten Cut machen konnte.

00:06:31: Und habt ihr dann auch tatsächlich die Hierarchien?

00:06:35: Ja, zurückgefahren.

00:06:36: Also arbeitet ihr heute weniger hierarchisch als es vielleicht mit deinem Vater noch war?

00:06:41: Ja, klare Antwort.

00:06:43: Damals war sehr klassisch hierarchisch aufgestellt das Unternehmen mit Abteilungsleitern stellvertretenden Abteilungsteil und ganz klassisch wie man sich das vorstellt.

00:06:52: Mit der neuen mit dem neuen Produkt sind wir dann wirklich auch in einer Agiles Software Entwicklung gestartet mit Scrum Teams Sprints Retrospectiven und alles was dazu gehört.

00:07:02: Wir haben ganz harten Cut gemacht von Abteilungsleitern und hierarchisch strukturierten Unternehmen hin zu selbst organisierten Teams ohne Führungskraft.

00:07:15: Ich glaube, da werden wir noch im Zuge des Podcast stärker drauf eingehen.

00:07:18: jetzt möchte ich einmal Katharina noch mit ins Gespräch holen.

00:07:22: Also erst mal du hast ja vorhin gesagt, es wurde dann klar im Unternehmen die Personalfunktion ist nicht besetzt und wurde dann mit dir erstmal besetzt.

00:07:29: Und ich finde's aber für ein mittelständisches Unternehmen mit gut hundert Mitarbeitern auch nicht selbstverständlich dass man nochmal eine eigene Rolle für die Personal- und Organisationsentwicklung hat.

00:07:39: Und die fühlst Du aus, Katharina!

00:07:42: Wann bist Du zum Riegeunternehmen dazugekommen?

00:07:45: Kannst Du uns so ein bisschen schildern was Dein erster Eindruck war, war das damals noch dieses klassisch hierarchische Familienunternehmen oder war es dann eben schon mehr in dem Akkiglenssoftware-Haus mit flachen Hierarchien direkt angekommen?

00:07:58: Also ich bin jetzt seit ziemlich genau zwei Jahren bei Regel im August.

00:08:02: Ich habe angefangen Und das, was mich direkt sehr beeindruckt hat – du hast es schon ein bisschen angeschnitten – war eben diese Professionalität im Hinblick auf die strategische Verankerung der Personalentwicklung in dem Unternehmen.

00:08:15: Super viele Unternehmen sind ja sehr weiterbildungsaktiv!

00:08:19: Also dann gibt es Mitarbeiterinnen und Personalabteilungen, die sehr viel Anmeldung für seminare Kurseworkshops machen.

00:08:27: Wenn man dann schaut, welche Schulung ist für welchen Mitarbeitenden sinnvoll?

00:08:32: Das heißt noch lange nicht, dass das ein systematischer strategischer Ansatz ist.

00:08:36: Der beginnt ja erst dort wenn die Personal- und Organisationsentwicklung wirklich eng mit den Unternehmenszielen verknüpft ist.

00:08:43: Und das hat mich tatsächlich sehr beeindruckt weil es normalerweise eine gewisse Größe oder Strukturen oder vielleicht auch eine größere Abteilung braucht bis sowas dann stattfindet.

00:08:55: Ja das fand ich klasse oder finde ich sehr toll außergewöhnlich.

00:08:59: Jetzt sagt ihr über eure Arbeit, das habe ich auf eurer Website nachgelesen.

00:09:04: Dass du und Anna gestaltet wie sich arbeiten bei Riege anfühlt?

00:09:09: Das wüsste ich jetzt gerne mal!

00:09:10: Wie fühlt es sich

00:09:12: an?

00:09:13: Ja eine gute Frage.

00:09:15: Ja, der Fokus liegt auf dem Gestalten.

00:09:17: Was bedeutet das?

00:09:18: Also Rahmenbedingungen bewusst zu entwickeln unter denen man erfolgreich und auch gerne arbeitet?

00:09:24: ja also wir beschäftigen uns mit der Frage was brauchen Mitarbeiter eigentlich um genau das zu können also erfolgreich zu sein und sich auch wohl dabei zu fühlen?

00:09:34: Und da sind wir natürlich bei der Unternehmenskultur weil letztendlich ist es natürlich viel mehr als einfach nur irgendein Job zu machen.

00:09:41: Es geht ja auch um Fragen wie fühle ich mich eigentlich willkommen fühle ich mich sicherer, offen meine Meinung zu äußern.

00:09:47: Ja?

00:09:47: Hab' ich Möglichkeiten für Beteiligung und so

00:09:50: weiter.".

00:09:51: Und dafür schaffen wir gemeinsam Anna und ich bei Pipi & Kalscher eben Voraussetzungen damit solche positiven Erfahrungen in der Arbeit auch entstehen können.

00:10:01: Kannst du uns ein paar Beispiele nennen was so Voraussetzungen sind?

00:10:04: Voraussetzungen.

00:10:06: Ja, das hat sicherlich auch mit einer Fehlerkultur zu tun also dass man lernt und auch erfährt am eigenen Leib.

00:10:13: ich kann offen und ehrlich kommunizieren wenn etwas vielleicht nicht so toll gelaufen ist ohne dass es jetzt eine super krasse Konsequenz haben muss sondern dass man das eben als gemeinsames Learning auch nutzt damit auch andere davon profitieren und gemeinsam lernen können beispielsweise aber dafür muss man natürlich den Mut haben und man muss erfahren können kann das machen.

00:10:34: Ich muss mich nicht

00:10:35: verstecken.".

00:10:36: Genau, das ist ja immer das Thema.

00:10:37: man kann ja eine Kultur nicht erzwingen oder nicht sagen so soll sie sein.

00:10:40: Man muss sie natürlich eben erfahren und wissen wie sich es anfühlt.

00:10:44: aber man braucht natürlich trotzdem ein Zielbild davon wo man denn gerne hin wollte.

00:10:47: kannst du uns das mal so ein bisschen erklären?

00:10:49: Wie sieht dein Zielbild für die Zusammenarbeit im Unternehmen aus und auch für die Führungskultur?

00:10:56: Ja und es ist wichtig dass wir wirklich ein Familienunternehmen bleiben.

00:11:00: Das heißt, dass wir hier eine Kultur bei Riege haben die Familie ist, die persönlich ist und auch sehr eigenverantwortlich.

00:11:08: Das schaffen wir glaube ich nur indem wir wirklich im Austausch mit den Menschen sind.

00:11:12: das heißt alle Mitarbeitenden von uns haben auch einen direkten Kontakt zur Geschäftsleitung.

00:11:19: Wir haben flexible Arbeitsplätze und selbst die Geschäfts- leitung hat kein eigenes Büro keinen eigenen Arbeitsplatz.

00:11:25: das heißt die Türen sind bei uns wirklich immer offen Und wir müssen in den Dialog mit den Leuten gehen, um wirklich auch dieses Vertrauen aufzubauen.

00:11:34: Damit die Fehlerkultur von der Katharina gerade gesprochen hat, auch wirklich gelebt werden kann.

00:11:39: Weil ohne Vertrauen lässt sich das so schön sagen, Fehlerkultur ist uns wichtig aber die Basis dafür ist einfach ein Vertrauen zu schaffen eine Transparenz zu schaffen Entscheidungen klarzukommunizieren und immer ein offenes Ohr für jeden Einzelnen zu haben.

00:11:55: Jetzt hast du vorhin schon kurz angeschnitten, wo ich noch mal so ein bisschen eingeschritten will.

00:11:59: Weil ich gedacht habe wir wollen was später noch hinkommen dass ihr ja im Softwarebereich ist es ja üblich die agilen Arbeitsweisen zu nutzen.

00:12:07: und wie agil seid ihr denn da jetzt schon?

00:12:11: Genau!

00:12:13: Das war für uns der Schritt von den klassisch-irachischen Strukturen zu den agilen selbst organisierten Teams und hier haben wir tatsächlich damals ohne laterale oder disciplinarische Führungskräfte aufgestellt.

00:12:25: Das heißt, wir haben gesagt für Antwortungen und auch Entscheidungen werden da getroffen wo die Expertise herrscht.

00:12:32: das hat sehr gut funktioniert.

00:12:34: mittlerweile, wo wir jetzt sechs sieben Jahre später sind und auch nochmal personell Um so dreißigvierzig Leute gewachsen sind, merken wir einfach das Unternehmen wird zu groß um wirklich die Unternehmensstrategie auf die einzelnen Teams wieder runterzubrechen.

00:12:50: Da für jeden Einzelnen auch die richtigen Leitplanken zur Verfügung zu stellen dass man selbst organisiert arbeiten kann.

00:12:57: Das heißt, wir haben jetzt vor zwei drei Jahren angefangen mit fachlichen lateralen Führungskräften zu arbeiten, die in den Teams zu etablieren und weiterzuentwickeln, um wirklich jeden einzeln dazu zu befähigen, diese Selbstverantwortung zu übernehmen und sich weiterzuentwickeln.

00:13:15: Das heißt kannst du Katharina das nochmal konkretisieren?

00:13:17: Was war also dann genau dieses Bedürfnis aus dem heraus ihr gesagt habt wir wollen den lateralen Führungskräften da noch mal eine Weiterbildung ermöglichen.

00:13:27: Also diese agile Arbeitsweise ist sicherlich ein Grund, aber einer von mehreren.

00:13:33: Ist natürlich auch typisch für die Softwarebranche.

00:13:36: Ich finde es sehr spannend sich erstmal zu fragen was macht denn laterale Führung überhaupt aus?

00:13:41: Und wenn man diese Frage beantwortet stellt man sehr schnell fest dass dieser Art der Führungen die Art der Zusammenarbeit grundsätzlich verändert.

00:13:49: ja weil die also Führungs über formale Macht wird nicht mehr länger angestrebt, sondern es läuft also geführt wird über Glaubwürdigkeit, Kooperation, Vertrauen.

00:14:02: Und das macht natürlich etwas mit der Beziehung zueinander und dadurch erfüllt man natürlich gleichzeitig auch bestimmte Bedürfnisse.

00:14:10: Also beispielsweise nach Beteiligung oder nach Sinn was ja auch heute wichtige Werte sind wenn man auch schaut was Mitarbeitenden wichtig ist bei einem Arbeitgebenden Genau, und dadurch kann natürlich auch wieder Neues entstehen wie eine Eigeninitiative, eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen.

00:14:28: Also ich würde sagen das ist halt die Besonderheit weil quasi ein Schiff stattfindet von Führung über Autorität hin zu Führungen über Akzeptanz wo eben ganz andere Werte essentiell sind.

00:14:39: und das macht etwas mit der Beziehung der Mitarbeitenden untereinander und Das ist eben auch das besondere an der lateralen Führungs.

00:14:48: Und damit kommen wir jetzt endlich an den Punkt.

00:14:50: Ich habe eben gemerkt, Hildegard fängt schon so ein bisschen an neben mir rumzurutschen, dass sie auch mal gerne ins Gespräch einsteigen würde.

00:14:58: Ob da mal eine Frage an dich dabei

00:15:00: ist?

00:15:01: Genau also die beiden sind ja dann mit dem Wunsch danach die lateralen Führungskräfte zu unterstützen, möglichst mit einem Programm auf Dich zugekommen.

00:15:10: Ist es denn für Dich was Besonderes?

00:15:14: Eigentlich ist es ja, dein täglich Brotführungskräfte Entwicklungsprogramme zu entwickeln.

00:15:17: Aber ist das was Besonderes?

00:15:18: Das speziell für laterale Führungskräfte aufzustellen?

00:15:22: Ja, es ist schon etwas besonderes weil ich glaube viele Unternehmen die starten wenn sie sagen jemand kommt neu in eine Rolle also dass heißt Die größte Evidenz des Unternehmens sehen das muss da muss was passieren an Qualifizierung wenn genau diese Wechsel stattfindet, von ich bin Kollege in.

00:15:45: Ich bin eine Führungskraft und das ist häufig dass da wenige Türen geöffnet werden müssen, dass die Unternehmen das sehen.

00:15:54: aber wirklich zu sagen rein lateral Und wie mache ich es in diesem Unternehmen?

00:15:58: Das ist schon was Besonderes.

00:16:01: Und dann habt ihr ja auch noch die Besonderheit gehabt.

00:16:03: Das weiß ich aus unserem Vorgespräch wiederum, dass ihr erst mal einen Co-Creation Workshop vorangestellt habt.

00:16:09: Wie außergewöhnlicher ist das denn auch in deiner Arbeit und was war der Ziel dessen?

00:16:16: Also es ist, dass wir das immer anbieten wenn wir sagen Wir machen ein Entwicklungsprogramm in Zusammenarbeit natürlich immer mit euch in diesem Fall weil Ihr ja auf uns zugekommen seid mit den Infos, die ihr schon hattet.

00:16:34: Das heißt wir machen oft einen typischen Dreiklang zur Führung und etwas damit zu tun.

00:16:39: Ich muss erstmal mich selber führen um glaubwürdig zu sein.

00:16:42: So sagen wenn ich mich selbst nicht auf der Reihe habe wie soll ich dann andere Leute unterstützen Dinge nach vorne zu bringen?

00:16:49: Andere Leute zu fühlen das Business zu führen?

00:16:51: Und das heißt Wir empfehlen immer das ja relativ, sagen wir mal generisch Und die Besonderheit ist immer, aber wie ist es denn konkret im Unternehmen?

00:17:03: Weil nämlich die Rahmenbedingungen was schon passiert.

00:17:07: Was sind aktuelle Herausforderung wo sollen wir Schwerpunkte legen?

00:17:11: das passiert dann in diesem Co-Creation Workshop gemeinsam drüber zu sprechen weil's ja nicht darum geht alles was möglich ist zu machen sondern genau dass wo der größte Hebel liegt auch jetzt hier für die Kundin für den Kunden.

00:17:27: Jetzt habt ihr beide schon genickt bei den Aushörungen von Hildegard.

00:17:31: Ich würde Katharina nochmal genauer nachfragen, was war denn für euch wichtig in diesem Workshop zu klären?

00:17:38: und warum habt ihr gesagt ja das findet ihr Gutes im Co-Kreationen zu machen?

00:17:42: Genau!

00:17:43: Das hat einfach damit zu tun von Anfang an gemeinsames Verständnis von den Zielen des Programms zu entwickeln und auch gemeinsam mit unseren Führungskräften die Themen zu priorisieren.

00:17:54: Und das Spannende ist ja dass wir darin auch zeigen, dort setzt der laterale Führung an.

00:17:59: Also das Unternehmen setzt nicht einfach ein Programm vor den Führungskräften – das machen wir jetzt so weil da stellen wir uns so vor – sondern die Führungen werden von Anfang an mit einbezogen.

00:18:10: also verschiedene Perspektiven werden eingebracht und die Themen werden durch die Fährungskräfte auch priorisiert um gemeinsame Lösungen zu entwickeln Genau.

00:18:20: Von daher ist das eigentlich eine logische Konsequenz zu sagen, man macht es im Allgemeinsam.

00:18:26: Ja

00:18:27: und wie seid ihr dann aus diesem Workshop rausgekommen Anna?

00:18:30: Was ist da denn genau für ein Zielbild für dieses Programm entstanden?

00:18:35: Eigentlich das was Hildegard auch schon erwähnt hat.

00:18:38: wir möchten wirklich erstmal da anfangen dass wir jede fachliche Führungskraft einzeln weiterentwickeln in dieser Selbstführung.

00:18:46: Dafür sind wir auch im Vorfeld individuell auf jede Führungskraft eingegangen.

00:18:51: Es gab einen Fragebogen, der dann auch ausgewertet wurde und für sich selbst seine eigenen Themen mitnehmen konnte weil ich glaube das ist das Wichtigste dass man sich im Vorfels Gedanken macht Ich nehme an diesem Workshop teil und was sind denn die Punkte, wo ich den größten Hebel habe?

00:19:08: Und das war uns halt sehr wichtig.

00:19:10: Wirklich

00:19:10: die individuellen Bedürfnisse noch mal abzuholen

00:19:12: auch.

00:19:12: Genau!

00:19:13: Und dann, was uns auch noch wichtig war wenn ich das so ergänzen darf, und zwar dass sich die Führungskräfte untereinander wirklich als Team weiterentwickeln im Rahmen dieses Workshops.

00:19:22: weil das eine ist natürlich, dass die Füllungskkräfte in ihrem Team wirksam werden für sich selbst zu lernen besser Lateral zu

00:19:30: führen.

00:19:30: aber wie spielt das alles im Unternehmen zusammen?

00:19:33: Ende müssen die Führungskräfte ja sich miteinander abstimmen und gemeinsam unternehmerisch denken, handeln, sich abstimmen.

00:19:43: Vielleicht gemeinsam mit KPIs entwickeln um das Unternehmensziel auch voranzutreiben und das war uns halt auch sehr wichtig dass es

00:19:50: nicht nur den Einzelnen sondern tatsächlich auch noch mal die Zusammenarbeit dann genau Als Aspekt herinnen.

00:19:56: Jetzt hast du eben schon gesagt, es gab ein Fragebogen.

00:19:58: ich würde sagen wir starten mal in unsere Rubrik ganz konkret und gehen jetzt nämlich wirklich mal in die Learning Journey rein und was da alles Bestandteil war Ganz konkret Ja Hildegard, da darfst auch Du direkt wieder einsteigen.

00:20:14: Wie genauer war das Programm aufgebaut?

00:20:16: Gib uns mal so einen Überblick!

00:20:18: Du darfst gerne ein bisschen ausholen damit wir das alles einmal in eine Antwort reinpacken können.

00:20:25: Eigentlich muss ich echt sagen ein Bilderbuchprogramm und ich glaube, dass jetzt mal auch ein Kompliment an euch.

00:20:37: Es war gar nicht viel über Zeugungsarbeit notwendig.

00:20:40: ja denn es ist wirklich so wenn Im Vorfeld klar ist, was sind die Herausforderungen aktuell?

00:20:47: Und was sind jetzt z.B.

00:20:50: die Ziele durch diesen Co-Creation Workshop?

00:20:52: Kann man das so viel spezifischer und effizienter machen?

00:20:56: Gleichzeitig, was wir schon häufig machen sonst, ist zu sagen, Was sind Entwicklungsziele, aber hier das so zu messen und auch zu sagen da gibt es einen Mix an... Also jetzt zähl ich's auf ganz konkret!

00:21:12: den Co-Creation Workshop.

00:21:15: Einzelfragebogen zum Thema Führung, wie bin ich das schon unterwegs?

00:21:20: Ausgewertet durch... Wir haben hier einen Trainer am Start Markus Friedrichs in Einzelgesprächen damit einzelne auch diesen vertrauten Rahmen sagen können da und da habe ich Stärken Das ist uns immer ganz wichtig.

00:21:35: Und hier Entwicklungsfelder im Hinblick auf das Ziel was Riege verfolgt, was man selbst verfolgen.

00:21:42: Und dann haben wir auch einen Mix zwischen drei Modulen jeweils in Präsenz zwei Tage vor Ort und das Ganze wird gestaltet über etwa sechs Monate Denn zwischen diesen Modulen sind immer live online vier Stunden die dazu dienen genau diesen Transfer zu fördern.

00:22:05: Was war Thema im ersten Workshop?

00:22:07: Ich führe mich selbst was habe ich Erfahrung gemacht in der Praxisphase und dann gemeinsam wieder reflektieren, was ist wirklich bei rumgenommen?

00:22:16: Was nehme ich mir nächstes Mal vor.

00:22:18: Das heißt wie eine Perle auf der Kette zu sagen es ergibt sich ein Gesamtbild und das ist eigentlich das Schöne daran.

00:22:28: Dann später auch das letzte genau Später.

00:22:32: Dann nachher kann man dann natürlich genauer gucken, auch anhand des Fragebogens.

00:22:36: Was hat sich wirklich verändert?

00:22:38: Wo sind wir noch vorne?

00:22:41: Das heißt um da nochmal ein bisschen anzuknüpfen weil ich ja vorhin auch schon mal gefragt habe wie viel unterscheidet sich das normales Führungskräfte-Entwicklungsprogramm?

00:22:50: und für laterale Führungskräfte sind die Bestandteile aber im Endeffekt schon die gleichen.

00:22:55: Und laterale führungsskräfte können sich ihren Teil daraus ziehen.

00:22:58: oder ist da nochmal was ganz spezifisches für dich?

00:23:00: Also

00:23:00: ich sage mal was ist schon normal!

00:23:03: In dem Sinn ist es eigentlich immer, dass wir schauen.

00:23:08: Wir haben natürlich sagen wir mal best practices aber es ist immer das Ziel intern das anzupassen an das was vorhanden ist und was das spezielle ausmacht.

00:23:19: Klar die Formate kann man sagen sehr austauschbar.

00:23:22: Aber was eigentlich das individuelle Ausmacht?

00:23:25: Ist die Situation des Unternehmens Und die konkreten Herausforderungen für die Teilnehmenden.

00:23:31: Denn das wird eingebaut und es ist nicht, ich sage immer Musik von vorn, dass habt ihr zu lernen sondern immer sehr interaktiv damit wirklich auch die Teilnehmerinnen schon im Verlauf erleben, aha!

00:23:46: Das löst mir ein Problem.

00:23:48: Das hat einen Nutzen gestiftet und das eigentlich machen die Kunden das Individuelle gucken, wir beraten natürlich aus Erfahrung.

00:23:59: Aber deshalb heißt es auch Learning Journey weil's im Projekt für alle Beteiligten eine Reise ist und nicht so ein Pauschalprogramm was vorher feststeht.

00:24:10: Jetzt hat Anna von den Fragebogen erwähnt Katharina hast du vielleicht auch so einen Element?

00:24:15: Ein Baustein aus dem Programm wo du sagst das war dir persönlich besonders wichtig dass das Teil des Programms ist

00:24:24: Also auf welche Aspekte, wie auf jeden Fall sehr viel Wert legen und das referiert dann auch darauf mit welchen Formaten wir arbeiten ist die Nachhaltigkeit.

00:24:33: Und die Transferfähigkeit Herr Häufig kennt man das ja.

00:24:37: Vielleicht, dass Leute ein Programm durchlaufen und es auch sagen war super und total interessant und das Catering war gut.

00:24:46: Und danach geht's weiter wie vorher.

00:24:48: Da

00:24:48: noch ein schönes Tabbysheet hinterher zu geben?

00:24:51: Genau!

00:24:51: Und so solls natürlich nicht sein.

00:24:53: Das heißt transversichtig Nachhaltigkeit.

00:24:56: Wir haben auch noch intern Sachen ergänzt.

00:24:58: also wir sprechen vor jedem Modul und nach jedem Module bzw.

00:25:02: nach dem Modul die Führungskräfte mit den lateralen Führungskräften über die persönlichen Ziele, um da auch noch mal ein Commitment reinzubringen.

00:25:13: Ganz wichtig ist auch, sich bewusst zu machen.

00:25:17: Wir sind ja nicht in der reinen Wissensvermittlung weil laterale Führung geht stark einher mit einer ganz spezifischen inneren Haltung und ganz bestimmten Kompetenzen.

00:25:25: Und das funktioniert nicht über reine Theorie sondern dafür braucht man Formate die ganz stark zur Selbstreflexion anregen zum Austausch Ja auch wie neben anderem ich war und natürlich auch zur Auseinandersetzung Mit der eigenen Personanregen genau und deswegen Methoden mixt, der das eben auch ermöglicht.

00:25:45: Damit eine Änderung im Führungsverhalten möglich sein kann.

00:25:51: Ich habe das jetzt vorhin so verstanden dass es vor allem die live online Formate sind in denen auch dieser Transfer noch mal geschaffen wird und die einzelnen Führungskräfte oder lateralen Führungen in ihre Praxis reingehen.

00:26:02: ist das richtig?

00:26:03: Hildegard du schaust zu zweifeln und gibt's noch ein anderes Element, das diese Nachhaltigkeit stärkt?

00:26:08: Ja

00:26:08: ich glaube dass sehr komplex ist, was Nachhaltigkeit stärkt.

00:26:15: Weil es immer ein Zusammenspiel ist zwischen der Qualifizierung und dem Boden des Unternehmen bereitet.

00:26:24: also wenn du sagst ich habe natürlich im Vorfeld überlegt Was könnte ein schönes Bild sein?

00:26:29: Also Wenn man ein Pflänzchen pflanzt Und das ist das Entwicklungsprogramm Ob das fruchtet Das hängt natürlich davon ab auf welchen Boden trifft das denn und wird es gegossen, gibt es denn Dinge stets am richtigen Standort.

00:26:47: Und das heißt ist immer eine komplexe Leistung Nachhaltigkeit zu erreichen.

00:26:52: Denn ich glaube hier zum Beispiel und da ist ein Unterschied ob die Leute sich untereinander alle schon kennen, ob man das in einem kleinen

00:26:59: Unternehmen

00:27:00: hat im großen also wie reagieren die Führungskräfte?

00:27:03: wenn man nochmal schaut was bringt Nachhaltigkeit am meisten voran, ist natürlich die Motivation des Einzelnen.

00:27:11: Es ist es gut gemachtes Programm aber nachher in der Umsetzung ist was erleben die Leute im Unternehmen?

00:27:19: Die eigene Führungskraft ist ein Klima, das man wie du gesagt hast, dass mal was ausprobieren kann und das zusammen ergibt die Nachhaltigkeit.

00:27:26: Und deshalb sind wir auch immer im Gespräch und beobachten geht es in die richtige Richtung.

00:27:32: Ist das denn schon angelegt im Programm?

00:27:34: Weil das große Problem beim Lerntransfer ist ja, man kommt aus einer Weiterbildung zurück und in der Praxis sagen die anderen, jetzt können wir mal gucken, was der da schön ist in seinem Führungskräftentwicklungsprogramm gelernt hat.

00:27:46: also sind die anderen auch schon darauf vorbereitet Führungskräfte dann ein Stück weit zu unterstützen, darin das auch in ihrem Verhalten einzüben.

00:27:57: Die ist an dich gerichtet im Sinne von ob ihr das mit dem Programm schon wieder direkt mitgebt?

00:28:02: Ich fühle die Veranstaltung ja selber nicht durch.

00:28:07: aber es ist eigentlich in jedem Ding dass man im Ende sagt so jetzt Überleg mal, was war jetzt am wichtigsten für dich?

00:28:14: Was nimmst du dir vor für die nächste Zeit?

00:28:16: und ich glaube gerade weil das ja hier eine übersichtliche Größe ist.

00:28:20: Das findet am Ort statt.

00:28:22: Da merken andere Leute da passiert etwas.

00:28:24: D.h.,

00:28:25: diese Vorbereitung kommt man ins Gespräch.

00:28:27: Was passiert da, wofür macht ihr es?

00:28:29: Diese Öffentlichkeit auch im Unternehmen ist hier nochmal deutlich stärker als wenn wir das in einem großen Unternehmen

00:28:34: machen.

00:28:36: Anna möchte, glaube ich, eine Ergänzung.

00:28:38: Ich habe den Atemzug gemerkt sozusagen!

00:28:41: Da ist der Profi am Werk sehr

00:28:43: gut.

00:28:44: Genau und da würde ich gerne auch noch mal kurz darauf eingehen und zwar haben wir ja auch bewusst gesagt die Führungskräfte der lateralen Führungskräfte nehmen wir mit schon im Co-Creation Workshop weil ja die Geschäftsleitung und die Geschäftslätung Da sind die Personen, die die Führungskräfte für die Latereinführungsskräfte sind.

00:29:01: Die haben wir da schon mitgenommen und eingebunden.

00:29:03: Und wie Katharina schon erwähnt hat machen wir nach jedem Modul ein einziger Gespräch zwischen der Führungskraft und der Latereinführungskraft wo wirklich reflektiert wird was?

00:29:14: hat jede einzelne Person für sich mitgenommen aus dem Modul, wo ist mein größter Hebel und was möchte ich wirklich ganz konkret die nächsten Monate umsetzen?

00:29:23: Und wie kannst du meine Führungskraft das beobachten?

00:29:26: und so dass man wieder in den direkten Austausch geht.

00:29:32: dass was man gelernt hat, das was man in den zwei Tagen reflektiert und diskutiert hat wirklich auch in konkrete Maßnahmen umsetzen kann.

00:29:40: Ich glaube es ist auch nicht selbstverständlich aber uns halt super wichtig um nachhaltig Wirksamkeit zu erzeugen.

00:29:48: Jetzt nähern wir uns zeitlich dem Ende des Podcasts.

00:29:52: Deswegen finde ich es auch gut, wenn du jetzt schon sagst, sprichst die nächsten Schritte an.

00:29:56: Wir müssen ja sagen das Programm ist ungefähr in der Mitte angekommen.

00:30:00: Das heißt, wir können noch nicht sagen wie erfolgreich es war aber einen Ausblick geben.

00:30:05: Katharina, an welchen Merkmalen wollte denn festmachen oder vielleicht sogar Kennzahlen ob das Programm erfolgreich war dann?

00:30:13: Also Kennzahlen ist im Hinblick auf Verhalten immer so eine Sache, wie lässt sich Kultur messen oder quantitativ abbilden.

00:30:22: Was man sicherlich beobachten kann und das wurde auch schon etwas angerissen ich glaube von Anna es Ich sage mal, Führungskräfteprogramme aufgesetzt.

00:30:32: Aber es ist sicherlich auch ein Stück weit eine Art Teamentwicklung weil gerade auch über diese Aspekte lateraler Führungen also vertrauen gemeinsame Ziele Kooperationen das betrifft ja nicht nur das Team in dem die lateralen Führungskräfte führen sondern natürlich auch das Band der Führunkräfte untereinander.

00:30:51: und genau das ist eine gemeinsame Entwicklung und sicherlich eine Art der Teamentwickelung die da gleichzeitig durchlaufen wird.

00:30:58: Und wie geht es dann, Anna?

00:30:59: Nach dem Programm weiter habt ihr schon weitere Pläne für die Gestaltung der Unternehmens- und Führungskultur bei Riegel.

00:31:08: Generell würde ich sagen wir haben ja so ein agiles Führungsverständnis bei Rige.

00:31:13: das heißt wir sagen nicht nur die lateralen Führingskräfte oder die Geschäftsleitung muss führen sondern wir setzen darauf dass wirklich diese agilen Führungen Prinzipien runter gebrochen werden auf alle unsere Mitarbeitenden umwirklich unsere Leute dazu zu befähigen, eigenständig Entscheidungen zu treffen.

00:31:30: Den Sinn ihrer Arbeit zu verstehen und dadurch natürlich auch diese intrinsische Motivation zu gewinnen und sich wertgeschätzt und auch wichtig im Unternehmen zu fühlen.

00:31:42: Das heißt wir werden mit dem Abschluss des Programms für die Lateralentführungskräfte nicht aufhören sondern schauen wie können wir da wieder Bedarfsgerecht durch eine Istanalyse hoffentlich gut fundierte Entscheidungen treffen.

00:31:59: Wie können wir wirklich jeden einzeln dazu befähigen, diese agilen Führungsprinzipien besser umzusetzen und das Unternehmen gemeinsam auch mit allen zu gestalten?

00:32:10: Damit sind wir bei der letzten Abschlussfrage angelangt, die nochmal eine kleine Herausforderung für ich ist weil ihr sie möglichst nur in zwei bis drei Sätzen beantworten soll.

00:32:21: Wir haben jetzt viel darüber gesprochen wie stark individualisiert das Programm ja auch wurde damit es denn auch wirklich Wirkung zeigt.

00:32:29: und ich möchte am Ende in der Abschlussfragen noch mal so ein bisschen auf einer Meta-Ebene heben und fragen was müssen laterale Führungskräfte lernen um führen?

00:32:40: und jetzt machen wir einen Kreis und fangen bei Hildegard an.

00:32:46: Sie müssen lernen zu überlegen, was ist meine Aufgabe?

00:32:51: Wo habe ich eine Herausforderung mit den Kollegen und wie stimme ich mich mit den Führungskräften ab damit wir in dieselbe Richtung gehen?

00:33:00: Anna?

00:33:01: Laterale Führungskräfte müssen lernen Akzeptanz zu erzeugen da wo sie keine formale Beweisungsbefugnis haben geht nur über Vertrauen, Transparenz, Klarheit und ganz viel Kommunikation.

00:33:16: Ich bin begeistert.

00:33:17: Das ist... Jetzt hast du es schwer, weil ich musste auch nur in zwei bis drei Sätzen die Beine haben das so hervorragend

00:33:22: hingekriegt.

00:33:24: Es

00:33:24: deckt sich sehr

00:33:25: mit dem

00:33:25: was Anna gesagt hat also Akzeptanz dort zu schaffen wo die Weisungsbefugnis endet quasi ja und einfach kontinuierlich auch die eigene innere Haltung zu reflektieren um das zu ermöglichen.

00:33:40: genau solche Dinge.

00:33:41: Wunderbar.

00:33:42: dann bedanke ich mich bei euch dreien wünsche noch einen schönen Mestetag allen draußen auch und ja, macht's gut.

00:33:49: Vielen

00:34:05: Dank!