Gesunde Führung bei Merck

00:00:06: Neues Lernen, der

00:00:07: Podcast.

00:00:08: Corporate Learning

00:00:09: weitergedacht

00:00:10: mit Christina Enderle

00:00:11: da Silva und Julia

00:00:13: Senna.

00:00:20: Hallo und herzlich willkommen zu unserem Podcast Neues Lernen.

00:00:25: Wir senden heute live von der Zukunftspersonal Europe in Köln am Stand von Haufe, und insofern begrüßen wir nicht nur unsere

00:00:33: Hörerinnen

00:00:34: sondern auch alle Zuschauenden im LinkedIn Livestream und alle die hier gerne vor unserer

00:00:39: Podcastbox

00:00:40: noch stehen sitzen möchten und auch zuhören können!

00:00:43: Und jetzt haben wir Mittwoch vierzehn Uhr.

00:00:45: das ist ungefähr die Mitte und ich würde sagen wir feiern sowas wie Bergfest hier an der Podcastbox.

00:00:49: kannst Hast du noch?

00:00:52: Das geht schon nach.

00:00:54: Ich habe mich ja auch eben gestärkt zwischendrin mit einer Bananekistie.

00:00:57: Ja, super

00:00:57: gesund ich weiß!

00:00:59: Ich denke man muss eigentlich mehr um sich sorgen.

00:01:01: Mehr Essen und frische Luft.

00:01:02: hier drin ist natürlich auch ein bisschen Sticke.

00:01:05: Du wirst eine

00:01:05: Überleitung bauen, die ist

00:01:07: großartig und die haben uns gar nicht

00:01:08: überlegt.

00:01:11: Denn wir haben zwei Gäste eingeladen, die nämlich ziemlich viel Theater machen um gesunde

00:01:16: Arbeit.

00:01:17: Und wir meinen das überhaupt nicht negativ sondern Wir meinen das wörtlich.

00:01:20: Und warum es da gleich geht, das verraten wir später.

00:01:23: jetzt stellen wir uns erstmal unsere beiden Experten vor die hier über gesunde Führung sprechen und dass im Zuge von Improteater Einer unserer Gäste ist nämlich Dr.

00:01:33: Nies Balser, er ist promovierter Sportwissenschaftler.

00:01:35: Verhält mir einer, könnten wir uns nachher auch noch mal ein bisschen sportlich betätigen?

00:01:39: Genau!

00:01:39: Wir sitzen einfach viel zuviel.

00:01:40: Ich wollte

00:01:40: mir nur Tipps holen, danke

00:01:42: schön.

00:01:42: Seit im Jahr

00:01:43: zwei Tausend vierzehn ist er jetzt schon bei Merk.

00:01:46: Inzwischen ist er dort für die BGM-Themen zuständig als Senior Expert für Health und Wellbeing.

00:01:51: Und er hat uns auch verraten, er mag besonders die Themen Evaluation, Kennzahlen Management und Führungskräfteberatung neben ihm sitzt... der zweite im Bunde, Dr.

00:02:02: Dirk Hofmeister auch er Senior-Expert, Health und Wellbeing bei Merck und für die Themen mentale Gesundheit und gesunde Führung zuständig Und er bringt dafür auch noch die psychologische Expertise mit ist nämlich Psychotherapeut.

00:02:14: In diesem Zuge erstmal herzlich willkommen an euch beide.

00:02:17: schön dass ihr da seid.

00:02:18: Ja danke das für die Einladungen.

00:02:20: ja

00:02:20: vielen Dank.

00:02:20: wir freuen uns sehr hier zu sein

00:02:22: und damit gehen wir direkt ab ins Gespräch und klären mal auf was es mit diesen Theater und Gesunderführung eigentlich aus sich

00:02:27: hat.

00:02:31: Ja, erst mal möchte ich mein Flapsig ist.

00:02:33: Ihr macht da ziemlich viel Theater drum ein bisschen aufklären und das schon mal nur spannungsbogenmäßig doch jetzt schon hier abbrechen und sagen es geht um Improteater dass ihr nutzt als Format um gesunde Führung bei Merck voranzubringen.

00:02:46: also das heißt wir haben eben schon gesagt wir sprechen über gesunde führungen und deswegen so generell einstieg.

00:02:53: erstmal an dich Nils was heißt denn für dich eigentlich gesund führen?

00:02:58: Das heißt gesund führen!

00:02:59: Es heißt Zum einen glaube ich, sich selbst gesund führen.

00:03:04: Das ist mal das erste gesunde Selbstführung.

00:03:07: Das heißt zum anderen aber natürlich auch seine Mitarbeitenden im Blick zu haben nach den Bedürfnissen zu schauen kann der sicherlich auch nochmal ein bisschen ins Detail gehen.

00:03:15: Aber für mich sind diese beiden Dinge selbst für Sorge und aber auch wirklich die Bedürfenisse der eigenen Leute im Blick

00:03:21: Zu Haben.

00:03:22: Dann darfst du ein bisschen in das Detail gingen?

00:03:29: Genau, gesunde Führung glaube ich ist wichtiger denn je heutzutage.

00:03:33: Und ja wir kriegen es auch in den Medien mit wie den gesellschaftlichen politischen Diskurs auf und müssen länger arbeiten.

00:03:39: Wir haben immer mehr Anforderungen gefühlt Die Welt wird komplexer und natürlich neben Unternehmensanforderungen haben wir auch noch mal mehr Umbild-Anforderungen, geopolitische Themen.

00:03:49: also Gefühlt müssen wir viel mehr leisten und challenging eigentlich als noch vor vielen Jahren.

00:03:55: Und das ist ein bisschen auch der Ansatz von der gesunden Führung, die nämlich hier aus der Glücksforschung kommt.

00:04:01: Also sie nimmt sozusagen das Beste aus der Glücksforschung und schaut darauf, was brauchen wir denn?

00:04:06: Wir Menschen um glücklich zu sein.

00:04:08: Und das wurde so ein bisschen adaptiert von der gesunde Führung und es hat nur übertragen auf den Arbeitskontext und hat dann geguckt okay, was können wir denn als Arbeitgeber oder am Arbeitsplatz anpassen damit Mitarbeiter auch dazu Frieden sind sich wohl fühlen leistungsfähig natürlich auch sind inspiriert sind und neugierig sind und da hat vor allem die gesunde führung den Mehrwert.

00:04:29: meiner Meinung

00:04:29: nach Und kurz zum Rahmen für das Thema ist es Teil eures betrieblichen Gesundheitsmanagements.

00:04:35: Also er kommt jetzt nicht aus der Personal- und Führungskräfteentwicklung, sondern aus dem BGM.

00:04:39: Wie sieht denn der Rahmen aus?

00:04:41: Wie gestaltet ihr den BGM insgesamt bei Merck?

00:04:44: Genau also wir haben seit fünfzehn Jahren im Grunde ein sehr ganzheitliches Gesundheitsmanagement, wo wir wirklich schauen körperliche Gesundheit, mentale Gesundheit soziale Gesundheit.

00:04:53: Das gucken wir uns alles an.

00:04:55: Was heißt soziale Gesundheit?

00:04:57: Das sind dann solche Themen auch wie Einsamkeit zum Beispiel.

00:05:00: Also das sind alles so Themen, die wir eben uns auch mit anschauen und nicht nur auf die klassischen Stress- und Ernährung und Bewegungen sondern dass wir versuchen ein bisschen breiter zu gucken.

00:05:09: Und bei uns ist es so, das ist glaube ich noch mal ein wichtiger Punkt wenn man unser BGM anschaut und das ein bisschen vergleicht mit anderen Unternehmen.

00:05:16: Wir sind sehr – und ihr habt eben in meiner Jobdescription schon gesagt wir interessieren uns ja für Kennzahlen weil wir versuchen einen BGM zu machen was sehr analysibasiert ist und wir schauen was die Herausforderungen in den verschiedenen Unternehmensteilen sind und was sind die Ansätze die wir brauchen um diese Herausforderung dann möglichst passgenau und effizient auch zu lösen Genau und dann auch entsprechende Maßnahmen zu

00:05:38: finden.

00:05:39: Wir haben hier auf der Messe schon jetzt in zwei Podcasts drüber gesprochen, wie es denn die Personalentwicklung schafft stärker zu erfassen was die Bedürfnisse eigentlich sind, was sie dann eigentlich entwickeln müssen?

00:05:48: Wie gelingt das euch denn dass ihr erfasst Was ist eben... Das

00:05:52: muss man als Hobby-Einwager.

00:05:55: Ich

00:05:56: fütze das

00:05:56: mal

00:05:56: schnell, ja?

00:05:57: Er

00:05:57: hat sich ein Klettband gelöst und das ganze Mikro auf

00:06:00: sich einfach

00:06:01: mal gegen Decke gehoben.

00:06:02: Wirklichstück auch Hobbyhandwerker, aber er ist es vielleicht repariert.

00:06:05: Stimmt, keine Sorgen!

00:06:07: Aber

00:06:07: wir können vielleicht bitte...

00:06:08: Wir machen schon

00:06:10: weiter.

00:06:10: Also wie gelingt es euch das zu erfassen was es denn auch wirklich braucht?

00:06:14: im Gesundheitsmanagement bei Merck?

00:06:16: Genau.

00:06:16: also wir haben im Grunde ein ganzes.

00:06:18: Das Herzstück, was wir haben ist so ein Kennzahlen-Dashboard wo ganz viele Gesundheitskennzahlen reinlaufen.

00:06:23: Aus der mitarbeitenden Befragung haben wir sehr viele Daten die wir reinziehen.

00:06:27: Wir haben eine eigene Krankenkasse Die merkt BKK.

00:06:29: Auch da können wir Daten entsprechend gewinnen.

00:06:32: Alles datenschutzkonform logischerweise Aber dass wir einfach gucken können Was sind hier Herausforderungen?

00:06:36: Plus dann sind wir eben in Beratungsgesprächen Mit den Führungskräften zum Beispiel.

00:06:40: auch da merken wir natürlich was sind die Herausforderungen.

00:06:43: Wir haben die PEP Revention zur Eingliederungsberatung, die das ganze BEM zum Beispiel steuert.

00:06:48: Also die Wiedereingliederung.

00:06:50: Das heißt wir haben ganz viele Stellen wo wir im Grunde rausfinden können, wo der Schuh vielleicht auch manchmal drückt um das dann noch entsprechend zu analysieren.

00:06:57: aber das wichtigste ist wirklich so dieses Kennzahlen Cockpit wo wir am Grunde analysieren und gucken was wir für Themen haben.

00:07:02: genau

00:07:03: Jetzt haben wir es schon angesprochen.

00:07:05: Ihr habt euch mit IMPRO-Theat am Zuge gesunder Führung beschäftigt, wir zöhlen ganz noch ganz kurz raus und fragen vorher nochmal Nils warum dieser Fokus jetzt auf gesunde Führungen?

00:07:17: Genau also im Grunde wir haben das schon relativ lange das Thema bearbeitet und Dirk hat's eben am Anfang schon gesagt dass ist einfach ein wahnsinnig wichtiges Thema ist.

00:07:25: Das ist allen die BGM irgendwie machen bewusst wirklich eine der Gamechanger-Themen ist ganz grundsätzlich.

00:07:32: Und gleichzeitig war es so, dass über viele Jahre wir zwei BGM an Gebote hatten, die hatten wir schon immer, klassische Workshops wie geht gesunde Führung?

00:07:39: Dann gibt's einen Vortrag und so weiter... Wir haben aber gemerkt, naja das ist noch nicht das was wir haben wollen und wir wollen es aufs nächste Level heben.

00:07:47: Wir wollen dass da nicht nur die kommen... ...die Führungskräfte, die vielleicht eh immer sich schon für das Thema interessieren,... ...wir wollen das einfach auf ein anderes Niveau bringen und das war so im Grunde der Ausgangspunkt.

00:07:56: Das heißt das Ziel Dirk wenn ich dich dann nochmal reinholen darf, war quasi eine höhere Beteiligung oder auch bessere Effekte durch ein neues Programm?

00:08:04: Was würdest du sagen?

00:08:06: Naja natürlich beides auch, aber nie zu nicht treten vor allem auch für das Thema an.

00:08:11: Wir brennen sehr dafür und wenn wir das machen dann wollen wir natürlich auch eine Nachhaltigkeit auch machen.

00:08:15: Das heißt wir wollten nicht irgendwie in die nächste Hochlandsschulung machen sondern wir wollten auch einen Format machen was einfach auch nachhaltiger ist ja Und die Leute wirklich auch praktisch etwas lernen Und wo sie konkrete Situationen ansprechen können, durchspielen können wirklich auch von Profis da nochmal Tipps kriegen.

00:08:31: Auch profitieren von den eigenen Kollegen das ist ja das Tolle.

00:08:33: auch jetzt wird gleich noch mal drauf eingehen auf die Methodik.

00:08:36: Wirklich auch immer im kollektiven Gehirn Schwarmbewusstsein sozusagen auch Themen bearbeiten können und dass dann eben eingebettet durch uns Experten und genau wir wollen natürlich einmal die Gesundheit der Mitarbeiter fördern und Fokus stellen, dass auch ihre Gesundheit und ihre Leistungsfähigkeit erhalten bleibt aber auch das Unternehmen und die Unternehmensbefähigung sozusagen, dass ein Unternehmen erfolgreich ist natürlich auffördern.

00:09:01: Das heißt also durch die Stärkung der Führungskräfte?

00:09:04: Wenn sie sich eben gesunden selbst führen und andere hat es dann auf den gleichzeitigen Effekt auf alle anderen Mitarbeitenden?

00:09:09: Genau!

00:09:10: Und wie kam dir dann auf die Idee das mit Theater umzusetzen?

00:09:19: Wir haben im Grunde Zu diesem Kennenzahlenthema, wir machen einmal im Jahr eine Vorstellung dieser Gesundheitskennzahlen für unsere Führungskräfte.

00:09:26: Und da verbinden wir immer mit einer Keynote zu einem spannenden Thema.

00:09:29: und vor vier Jahren war das eben das Thema gesunde Führungen – mit Mario Müller, mit einem externen Speaker.

00:09:35: Wir haben gesagt, das Thema Evaluation ist uns wichtig!

00:09:38: Das ist mir wichtig!

00:09:39: D.h.,

00:09:39: wir evaluieren alle unsere Veranstaltungen.

00:09:41: Da waren um die fünf Hundert Führungskräfte.

00:09:43: Dann haben wir gefragt, möchtet ihr mehr zum Thema gesunden Führerung?

00:09:46: Möchtet Ihr mehr mit diesem

00:09:47: Speaker?".

00:09:48: Und da kam im Grunde raus ja beides unbedingt und das war für uns so der Startschuss zu sagen, okay dann haben wir auch eine gute Legitimation mit diesem Thema zu starten.

00:09:55: Dann haben wir uns eben hingesetzt mit ITRACON, dass ist die Firma dahinter und haben gemeinsam überlegt wie könnten wir denn das Thema gesunde Führung mal ganz anders aufziehen?

00:10:06: oder der Bericht, ja wir machen schon länger vorum Theater und das haben wir dann gehört.

00:10:09: Und dann sind bei uns alle kreativen Lampen angegangen und da haben wir überlegt okay wie können wir jetzt gemeinsam da was ganz Neues machen?

00:10:15: Was anders ist?

00:10:16: Was Spaß macht?

00:10:16: Das war auch noch mal so ein Punkt den wir hatten von Anfang an dass wir gesagt haben wir wollen etwas machen wo man wirklich raus geht wo man auch ein bisschen unterhalten wurde weil wir der festen Überzeugung sind dass man mit Spaß besser lernen

00:10:28: kann hervorragend.

00:10:30: Jetzt hast du vorhin gesagt, ihr wolltet damit dann eben auch die Führungskräfte erreichen, die nicht sofort immer sagen ja das ist ein Thema für mich sondern eben alle da mit reinkriegen.

00:10:39: jetzt habt ihr das Projekt genannt.

00:10:41: was für einen Theater?

00:10:42: Ist es euch damit gelungen direkt die Leute reinzuziehen?

00:10:45: Das

00:10:46: ist eine gute Frage.

00:10:47: ich glaube schon dass dieser Titel der natürlich ein bisschen provokant ist und Man merkt, wenn wir die Veranstaltung machen ist es die erste Reihe, die ich meine.

00:10:57: Häufig frei.

00:10:57: bei uns ist sie sehr frei.

00:10:59: Das heißt, wenn jemand kommt... Wir haben erst mal Angst, dass Sie da irgendwie auf die Bühne müssen und das klären wir dann gleich auf, dass das nicht so ist.

00:11:06: Ich glaube schon, dass es uns ein paar Türen geöffnet hat hier und da, dass einfach auch unsere Führungskräfte sehr neugierig waren was da passieren wird?

00:11:13: Weil das war auf einmal da!

00:11:14: Wir haben das beworben und kein Mensch wusste, was das ist.

00:11:17: Und ich glaube schon ,dass das funktioniert tatsächlich.

00:11:20: Wie genau habt ihr das dann ausgerollt?

00:11:22: Also wie habt ihr es kommuniziert, bekannt gemacht?

00:11:26: Auf ganz unterschiedlichen Kanälen.

00:11:28: Wir haben Newsletter bei uns, BGM-Newslettern wird auch merkweit... Wir haben Verstreut sozusagen.

00:11:35: Da haben wir Werbung gemacht, wir haben gezielt Bereiche angesprochen.

00:11:38: Teilweise sind wir auch mit Bereichen ja schon im Kontakt die Projekte bei uns machen oder Maßnahmen ableiten.

00:11:43: Genau!

00:11:43: Wir haben ein Internet das ist so zu sagen internes Internet.

00:11:46: da haben wir werbungen für geschaltet.

00:11:48: Wir haben bei den ganzen Stake Holdern also Betriebsrat Gesundheitspartner Die ganzen Gesundheitsbereiche bei uns haben wir Wärmung geschaltet Und so kam das dann auch und tatsächlich glaube ich aber auch über Mund zum Mundpropaganda.

00:12:00: Also die ersten haben dann glaube ich schon auch positiv davon berichtet, und ich glaube dann wurde es ein Stück weit auch ein Selbstläufer.

00:12:06: Genau, ich glaube das ist schwierigst aber wirklich den Ersten Aufschlag zu machen und da sind wir schon so ein bisschen all in gegangen.

00:12:11: Wir haben tolle Chefs, die damals gesagt haben, wir kamen mit dieser Idee um die Ecke, diese erstmal relativ verrückt für so ein großes Unternehmen Die aber gesagt haben, ja das klingt gut.

00:12:20: Macht doch mal!

00:12:21: Und im Grunde gesunde Führung vorgelebt und vertrauen geschenkt haben und gesagt haben okay wenn immer ihr was braucht sagt Bescheid.

00:12:27: wir dann gucken wie wir unterstützen können macht mal.

00:12:30: Dann haben wir einfach mal drei solcher Kurse quasi geplant haben gesagt der Markt wirds regeln.

00:12:35: entweder die Schulungen sind voll dann machen wir es und wenn sich keiner anmeldet dann eben nicht.

00:12:39: und jetzt waren alle ausgebucht tatsächlich direkt vom Start weg.

00:12:42: Jetzt habt ihr ja vorhin gesagt, seid ihr im BGM angesiedelt?

00:12:46: Habt ihr da dann auch nochmal den Schulterschluss gesucht zur Personalentwicklung die da auch mal noch mit einbezogen?

00:12:51: Auf jeden Fall.

00:12:51: Wir haben natürlich geguckt was gibt es bereits an internen Angeboten und haben unsere Idee getroppt dort.

00:12:57: Das ist das Tolle beim Merk wir haben relativ viel Handlungsspielraum.

00:13:01: Es ist wichtig dass man seine Kollegen und die anderen Nachbarbreiche abholt.

00:13:04: dazu aber wir dürfen von Anfang auf einfach ausprobieren.

00:13:08: Und das ist wirklich was wir auch sehr schätzen bei uns im Unternehmen

00:13:11: haben.

00:13:11: aber auch, was glaube ich auch noch ein wichtiger Aspekt ist natürlich geschaut.

00:13:14: Wie passt das?

00:13:15: Was wir an gesunder Führung inhaltlich dort quasi platzieren möchten in diesem Workshop?

00:13:20: Wie passt es zu den bestehenden HR Strategien, die es zu der Zeit dann eben vor vier Jahren gerade gab und du auch nochmal ganz genau geschaut hast?

00:13:28: wie ist der Fit um den Führungskräften auch zu erklären?

00:13:31: Es gibt ja auch einen Theorie-Input in diesen Workshop.

00:13:33: Das passt total gut zusammen und das ergänzt sich wunderbar, dass was schon gibt.

00:13:39: Und das passt supergut!

00:13:41: Und das ist glaube ich auch noch mal ein ganz wichtiger Punkt, damit unsere Führungskräfte nicht da sitzen und sagen okay die einen erzählen uns das und die anderen erzählen es das.

00:13:47: Was ist denn jetzt?

00:13:48: Da haben wir vorher schon sehr genau geschaut, dass sich das gut einfügt.

00:13:51: Wir wollen jetzt auch mal ganz genau schauen oder auch in der Endung mal wissen wie genau dieses Improteater eigentlich abgelöst wird.

00:13:57: Dann ist lange rausgezögert aber jetzt wird's konkret.

00:14:05: Ganz konkret

00:14:07: Und ich hab dann im Vorhinein, als ich überlegt habe wie ich diese Frageanleite gemerkt.

00:14:11: Es ist journalistisch total unsauber weil ich jetzt eine Reihe an Fragen stelle aber ich will dir einfach die Möglichkeit eröffnen in deine Antwort gleich alles mit aufzunehmen und es freut mich

00:14:20: auch nicht.

00:14:21: Also wie sieht das Projekt genau aus?

00:14:24: Wer ist dabei?

00:14:25: was machen die Menschen da oder die Führungskräfte?

00:14:27: Was ist deren Aufgabe und wie können wir uns das überhaupt vorstellen?

00:14:31: Genau also im Grunde.

00:14:33: Wir haben erstmal Szene, die Skripten wir.

00:14:35: Das heißt, wir haben mit vielen Stakeholdern gesprochen, Döck hat es eben gesagt, Betriebsrat, Werkärzte, Mitführungskräften... ...wir haben versucht überall Erlebnisse einzuholen.

00:14:44: was sind so Themen, die häufig... passieren.

00:14:47: Wie laufen solche Szenen ab, die erst mal im ersten Schritt, wenn wir die Skripte noch nicht so gesundheitsförderlich ablaufen?

00:14:53: Wo man sagt da hat jetzt die gesunde Führung noch nicht gut geklappt!

00:14:56: Das ist der erste Schritt.

00:14:57: Die Skripton wir und das wird dann von den Schauspielern, das sind professionelle Schausspieler.

00:15:01: Im Pro-Schauspieler wird das gespielt.

00:15:04: Dann gibt es das Publikum, bei der Führungskräfte Edition mit der wir gestartet sind waren das fünfzig Führungen in dem Publikums.

00:15:11: Sie müssen selber nicht spielen aber sie können oder sollen beobachten.

00:15:15: Und es gibt einen Avatar in der Szene, das ist dann die Führungskraft.

00:15:19: und nur um diese Person geht es im Grunde im Anschluss wenn wir darüber diskutieren mit den Zuschauern was soll diese Person anders machen?

00:15:27: Welche zwei drei Dinge könnte diese Person jetzt im Verhalten anders machen?

00:15:32: und dann schauen wir uns im Grunden nochmal die Szene an Dann ist sie nicht mehr geskriptet, deshalb im Pro-Schauspieler.

00:15:37: Weil die reagieren dann auf das was passiert?

00:15:39: Nur die Führungskraft verhält sich anders.

00:15:41: Die Mitarbeitenden in der Szene reagieren im Grunde dann auf dass was die Föhrungskraft macht und wir schauen uns dann genau diesen Unterschied an.

00:15:48: Die zwei drei Dinge die wir vielleicht dann entsprechend aufgegeben haben als Veränderungen und gucken was ist der Impact davon?

00:15:55: Und das Schöne ist dann wiederum Dass die Zuschauer können alle befragen die auf der Bühne sind alle Schauspielerin.

00:16:02: Das heißt Sie können zum einen die Führungskraft fragen, sie können aber auch bei den Mitarbeitenden fragen.

00:16:07: Wie war das jetzt für dich in dieser Situation?

00:16:09: Dass deine Führungskraft mehr Kontext gegeben hat oder mal auf dem Tisch gehauen hat – was auch immer die Zuschauer sagen, was getan werden soll und man kann wirklich in die Köpfe reingucken.

00:16:19: Das ist im Grunde das Schöne!

00:16:20: Und man kann die Zeit immer wieder zurückdrehen.

00:16:23: D.h.,

00:16:23: ich erklär das immer so, stellt euch vor ihr habt ein mitarbeitenden Gespräch, es läuft nicht gut Dann könnt ihr in echt nicht sagen, geh doch nochmal raus und komm noch mal rein.

00:16:30: Ich will es nochmal neu

00:16:31: probieren.".

00:16:32: Und bei uns kann man das machen!

00:16:33: Da kann man sagen okay wir drehen die Uhr noch einmal zurück... ...und wir probieren's nochmal ganz anders.

00:16:36: Das ist im Grunde so diese Szenenarbeit und dann ergänzen wir das Ganze um einen Vortrag.

00:16:42: Dirk hat dann auch nochmal referiert zum Thema gesunde Führung.

00:16:45: Und auch nochmal ein ganz wichtiger Aspekt weil diese Szene sind ja Geskripte d.h.

00:16:49: da geben wir ja Input rein.

00:16:50: Wir haben dann nochmal eine Stunde in dem Workshop, das ist logischerweise ein Präsenzworkshop Schauspieler da, die alle auch einen Coaching-Hintergrund haben.

00:16:59: Dann gehen wir in kleinen Gruppen... Da sind dann so zehn, zwölf Personen pro Gruppe.

00:17:04: Und da kann man eigene Fälle einbringen und kann dann auch selber spielen wenn man möchte.

00:17:07: Das ist dann so dieses alles-kann nichts muss.

00:17:09: Man muss nicht spielen, wer man nicht möchte.

00:17:11: Man kann aber einen eigenen Fall mitbringen und den dort quasi reingehen und sagen okay ich möchte selbst die Fürungskraft sein?

00:17:16: Ich möchte der Mitarbeiter sein, die Mitarbeiterin oder von außen angucken und zwei andere spielen das und kann es einfach mal ausprobieren und bekommt dann von dem Coach dann entsprechend auch ein Input dazu was man anders machen kann.

00:17:28: Einmal in zwei, drei Minuten erklärt wie dieser Workshop

00:17:30: im Kohlabschloss.

00:17:31: Das klingt für mich so als eben wenn man was spielt und irgendwie so Beziehungsgeschichten spielt das es dann doch immer auch um die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden geht.

00:17:39: Ist das so ein Fokus dann in dieser Art von wie ihr gesunde Führungen denkt?

00:17:43: oder gehen da auch noch ganz andere Themen irgendwie in diesem Improtheater?

00:17:47: Kannst du da mal eine Spannbreite geben?

00:17:50: Von den Themen?

00:17:51: Ja, von

00:17:51: den Themen gerne.

00:17:53: Beides!

00:17:55: Fangen einfach mal an.

00:17:58: Themen sind ganz unterschiedlich.

00:18:02: Es gibt nur Umstrukturierungen und ich weiß nicht wie ich das meinen Team erklären soll.

00:18:06: oder ich weiß da gibt es schon Widerstände.

00:18:08: Ich habe persönliche Betroffenheit zu irgendeinem Thema oder ich hab ein Mitarbeiter der hat einfach Schicksalsschläge erlebt also... die komplette Couleur sozusagen eine hausfordernden Führungssituation.

00:18:19: Und was halt das Schöne einfach ist in diesem Format, ich nenn's immer die Magie oder Nils kann es glaube ich schon nicht mal hören.

00:18:26: Ich seh's aber

00:18:27: auch so.

00:18:28: Ihr müsst euch das mal angucken.

00:18:29: also wir sind dann die Schauspieler auf der Bühne und die erste Szene ist gespielt worden und dann ist das Publikum die Führungskräfte da und wir fragen dann natürlich nach also welche Vorschläge habt ihr?

00:18:38: Was soll man verändern?

00:18:39: Wir sammeln diese Vorschlage

00:18:41: Wie schnell steigen die darauf ein?

00:18:43: Ich hätte dir einen Vorschlag.

00:18:44: Sehr schnell sogar, das ist sehr erstaunlich!

00:18:46: Was Nils und mir unter uns auch den Schauspielern super wichtig ist, dass wir eine Vertrauensebene schaffen.

00:18:51: Das schaffen wir ziemlich gut dadurch, dass es eben halt auch lustig ist und wir auch viel lachen.

00:18:56: Und was Nils auch meinte durch Humor lernt man einfach viel leichter.

00:19:00: Ist sehr schnell auch eine gewisse Lockerheit da und gerade wenn's auch Teams sind, die sozusagen geschlossen sind also sie sich schon kennen, die dort sind dann ist es noch mal leichter.

00:19:08: aber selbst bei offenen Veranstaltungen wo sich Leute nicht kennen, auch da wird er schnell hergestellt.

00:19:12: Und durch die Vertrauensebene wird dann doch relativ schnell, wenn ein Vorstieg auch gemacht und das Tolle ist es wie eine Spielwiese.

00:19:18: also die Leute wir laden auch dazu ein machte mal einen Vorschlag ja du kannst dir nichts falsch machen.

00:19:23: Also Scheiter Heiter sagen wir immer und auch die Schauspielkuligen versuche sie als Spielwieser und du kannst es nicht falsch machen.

00:19:31: am Ende lernst Du ja auch durch die Fails und das ist das tolle und die Magie.

00:19:35: Dadurch wollte er eigentlich hinaus.

00:19:37: Ich brauche manchmal ein bisschen länger!

00:19:40: Ist tatsächlich das, dass du beobachten kannst wie dieses Plenum kollektiv sich überlegt welche Ideen sie reinbringen.

00:19:46: dann wird es.

00:19:47: wir suchen immer nur einen zwei drei Sachen aus damit man auch merkt welcher Vorschlag hat welchen Impact und dann sehen wir das auch.

00:19:54: und dann merken oh war vielleicht doch nicht so gute Idee auf dem Tisch zu hauen.

00:19:57: Dann mache ich das vielleicht mal anders.

00:19:58: ja Und ist diese Gruppe lernt zusammen als Schwarm die Schwarmintelligenz ... merkst du, wie dann die Vorsteck auch immer besser ... ... differenzierter werden.

00:20:07: Wie sie auch so richtig AHA-Effekte haben und dann auch ... ... auch Challengen wollen das es besser wird so... ... und gemeinschaftlich einfach diesen ... ... Immer wir haben immer einen positiveren Ausgang als ... ... wie wir reingekommen sind, noch nicht schlechter geworden oder?

00:20:18: Das habe

00:20:19: ich mir mal gesagt.

00:20:21: Das müsst ihr jetzt sagen!

00:20:23: Zwischendurch kommt das vor, dass wir das ausprobieren ... ... und dann denken wir okay nee das war jetzt irgendwie nix aber darum geht's ja auch das Mal auszuprobieren.

00:20:29: Aber klar dann hinten raus ist schon das Ziel, dass Wir eine Szene haben die besser verlassen.

00:20:34: Das ist uns aber auch immer wichtig, dass er clever den Teil nimmt.

00:20:37: Wir haben keine Lösungen im Kopf!

00:20:38: Das heißt wir wissen nicht wie das Zielbild dieser Szene aussieht in dem Moment sondern die Zuschauer arbeiten gemeinsam was sie finden was eine bessere Lösung ist.

00:20:47: und dann sagen wir nach der Regel drei Interaktionen, dass wir das zwei-drei Mal noch gespielt haben.

00:20:52: und dann stellen wir fest so nach einer Stunde dauert zu einer Szene vielleicht mit der Arbeit, die Szene dauert vielleicht zwei Minuten.

00:20:57: Aber die Arbeiter ran und nach einer Stunde sagen kann ich jetzt, guck mal das ist jetzt irgendwie deutlich besser und dann sehen wir genau... Wir haben eine Flipchart da unterstreichen wir das was geändert wird damit der Avatar das weiß er muss jetzt folgende Dinge umsetzen Und am Ende nach einer stunde sehen wir dann Die Szene ist besser weil wir folgende Dinger oder weil die Führungskraft folgende Dinge getan hat.

00:21:18: Das hat man dann sehr genau gesehen, was den Unterschied gemacht hat.

00:21:21: Ich habe dir ja vorhin gesagt das soll ja alles mit Spaß funktionieren darf, dass auch wirklich mal so ein bisschen Richtung Albanheit gehen, dass man halt absichtlich mal sagt tu mal dies und das und man weiß... Ohja!

00:21:30: ...das wird in keine

00:21:31: besondere Richtung führen

00:21:32: sozusagen?

00:21:34: Ja tatsächlich ist es auch.

00:21:35: also wir sind natürlich, das ist schon noch eine ernsthafte Schulung aber also wir wollen da schon irgendwie mehr wert liefern, aber natürlich gibt's das zwischendurch, dass einer mal sagt ... dass das situativ entstanden wurde.

00:21:46: auch die Schauspieler sagen, aber ich habe mich jetzt total komisch gefühlt oder... ...eigene Emotionen und Gefühle auch noch mal kommuniziert werden.

00:21:54: Sagen, boah!

00:21:54: Ich hab' mich jetzt so total durchgeführt.

00:21:55: Am liebsten würde ich jetzt mal auf den Tisch hauen und dann sage ich ja, mach doch mal.

00:21:59: Und dann lass uns mal kurz anspielen.

00:22:00: Das ist aber da nur kurze Sequenz und dann testen wir das halt einfach mal.

00:22:03: Das genau das Tolle.

00:22:05: Manchmal kommt nicht oft vor, aber es kommt auch manchmal vor, dass man... was probiert, wo man eigentlich denkt das scheitert jetzt total und das wird auf keinen Fall.

00:22:13: Wir probieren es nur mal aus weil's lustig wird und weil die Gruppe wir so das Gefühl haben die Gruppen lächzt danach das jetzt zu sehen und dann läuft das auf einmal total gut.

00:22:20: und dann ist das vielleicht ein guter Lösungsansatz, wo selbst die Schauspielenden überrascht sind und sagen ich habe vorher nicht geglaubt dass das klappen wird aber die lassen sich dann total drauf ein ne?

00:22:28: Sind Impro-Schauspieler.

00:22:30: Das is ja ihr Job quasi und die können super.

00:22:32: Und auf einmal merken die, ja das funktioniert.

00:22:34: Das ist natürlich auch mal ganz schön fürs Publikum.

00:22:36: so okay.

00:22:37: aus so einer Spaßidee wurde dann eine gute Sache.

00:22:39: Spaß oder Ernst?

00:22:41: Ja, dann gehen wir jetzt mal noch mal tiefer in den Ernst.

00:22:44: Du hast schon gesagt es gibt da AHA-Erlebnisse.

00:22:46: eben man merkt dann jemand verhält sich anders und plötzlich nehmen alle wahr das ist vielleicht der bessere Weg.

00:22:52: in dem Fall kannst du damals konkret irgendwie Fälle skizzieren wo ihr klare AHA Erlebnissen hattet in den Workshops?

00:23:00: Kann ich mal nicht.

00:23:00: Ich bin froh dass du das fragst so nicht fragst ob wir's vorspielen können.

00:23:03: Das könnt ihr ja vielleicht mal verraten.

00:23:08: das wäre

00:23:09: unser

00:23:09: Wunsch gewesen aber... Ja genau, wir würden unserem eigenen Format nicht gerecht werden.

00:23:13: Deswegen kann ich ein paar Ahamomente berichten.

00:23:17: Es gibt ja mittlerweile mehrere Varianten auch und bei der klassischen gesunde Führungsvariante... Das stimmt gar nicht.

00:23:23: bei der gesundes Miteinander Variante, das ist die Fortführung von gesunder Führungen wo wir auch den Mitarbeiter mit reingenommen haben weil wir einfach da Auffassung sind.

00:23:30: Gesunde Führung ist keine Einbahnstraße sondern ganze Teams müssen sozusagen das verstehen was der Nieder hinter ist.

00:23:37: und da haben wir eine Szene gescriptet mit dem Günther ist total effektiv, also den gibt es nicht.

00:23:44: Aber es sind natürlich stellvertretend auch für gewisse Themen und Günther ist ein langjähriger Mitarbeiter der einfach schon viel erlebt hat, der auch viele Veränderungen und Transformationen erlebt hat aber auch zunehmend immer frustrierter geworden ist weil er vielleicht nicht gut mitgenommen worden ist bei der Veränderungsreise Und dann immer mehr in die Opposition gegangen ist, bis hin auch... Da kommt so ein bisschen der ja psychologische Aspekt mit euch.

00:24:08: Immer mehr in so eine Negativspirale gekommen ist.

00:24:10: Das heißt wenn ich da erstmal drinne bin, dann sehe ich viele Dinge, die dann auch passieren immer unter dieser Brille.

00:24:15: Ja das machen wir ja um uns zu ärgern oder die wollen ja eh nicht... Die achten eh nicht auf uns oder so.

00:24:20: und dann ist das so ne Self-fulfilling Prophecy, krasser wird.

00:24:24: und was passiert dann?

00:24:25: Wir verlieren die Mitarbeiter, sie gehen in die Opposition und können einfach auch Veränderungsprozesse nicht mehr mittragen.

00:24:32: Und das war zum Beispiel einer Harmoment wie dann auch Teams, wie wir in dem Team gearbeitet haben, wie auch Kollegen sozusagen den Günther wieder mit einholen können in das Team.

00:24:41: Das Günther hat super gute Ideen nur er wurde halt nicht wirklich gehört weil er diesen Stempel schon aufgedrückt bekommen hat.

00:24:48: Und das haben wir dann erarbeitet und haben dann wirklich Strategien auch rausgefunden, wie man Günther wieder ins Team holen kann.

00:24:53: Damit er auch erlebt hey ich bin nicht nur in der Schublade drin sondern ich werde wirklich auch angehört und ich werde ernst genommen mit meiner Expertise.

00:25:00: Die ersten Vorschläge waren immer eher weil in dieser Szene ist der Günther ne?

00:25:04: Der ist nur am Meckern und alle sind total genervt davon in diesem Meeting.

00:25:07: der hat er Günther.

00:25:08: Ist die ganze Zeit nur Anti und immer richtig dagegen.

00:25:11: und dann versuchten... Versuchen die Zuschauer meistens den Günther erst mal leise zu drehen und überlegen die ganze Zeit, wie könnte der Kollege das?

00:25:18: Den Günther irgendwie dazu bringen dass er jetzt mal ruhig ist.

00:25:21: Und am Ende ist es häufig... Es gibt verschiedene Ansätze aber ein Lösungsansatz ist und das ist so eine Haarmoment dann für viele dem mal zuzuhören Und dem mal aufzumachen und sagen, okay Günther lass uns mal drüber sprechen.

00:25:34: Und mal echt zuzuhören.

00:25:36: Und den mal Raum zu geben und zwar echten Raum und nicht nur so ja erzähl mal kurz ja ok ne?

00:25:41: Dann ist wieder gut Günther.

00:25:43: Das war ein harmer Moment.

00:25:45: Und der Günther

00:25:45: war selber Perplexe.

00:25:47: Wir können ja den Schauspieler in Character befragen und sagen er war erstmal überfordert weil er diese Aufmerksamkeit und diese Wertschätzung gar nicht hatte in den letzten Jahren.

00:25:56: Wow, okay.

00:25:57: Danke ja also ich finde das so und auf einmal hat sich seine seine Rausel sagt man dazu ein inneres sein innere Anspannung hat sich komplett verändert.

00:26:05: Auf einmal hat er wieder weil viel zugänglicher zum Team zur Führungskraft und dann hat man gemerkt krass dass waren richtig guter Aha Effekt.

00:26:12: Das heißt war eigentlich ein doppelter Effekt oder?

00:26:14: Also zum einen... Durch dieses Zuhören hat er aufgehört, alles immer nur negativ zu sehen.

00:26:19: Damit war er nicht mehr der Mekra und die anderen haben ihn zeröffnet.

00:26:22: Richtig!

00:26:23: So ein Kreislauf.

00:26:26: Und jetzt hast du schon angesprochen, dass ihr das weiterentwickelt habt?

00:26:28: Einmal die Tür geöffnet Richtung Mitarbeitenden gibt es da noch weitere Weiterentwicklungsaspekte?

00:26:35: Also zu einer konkreten Situation oder

00:26:37: so?

00:26:37: Nennen

00:26:39: wir das einfach

00:26:40: mal allgemein.

00:26:41: Es ist gut, dass man noch mal nachfragt.

00:26:42: Ja,

00:26:42: so wie in der

00:26:43: Schule.

00:26:44: Dann schreiben Sie ungefähr nicht Zeichen Aufsatz und am Ende heißt Thema verfehlt?

00:26:47: Das wollen wir nicht!

00:26:48: Genau,

00:26:50: eine Variante hat Dirk eben schon skizziert.

00:26:52: Das war diese Variante mit den Mitarbeitenden weil wir einfach sagen gesunde Führung ist keine Einbahnstraße.

00:26:57: das war die Idee.

00:26:57: Wir brauchen auch Mitarbeiter, die mitziehen.

00:27:00: es bringt nichts wenn unsere Führungskräfte alle gesund führen und dann die Mitarbeiter sich nicht entsprechend führen lassen und auch nicht im Team gesund miteinander umgehen.

00:27:07: Dann haben wir eine Variante gemacht, im Grunde das was ich eben skizziert hatte in kleinen Gruppen wo man mal so eine Stunde einen eigenen Fall mitbringt.

00:27:13: Da haben uns die Führungskräfte damals genau gespiegelt in der Evaluation.

00:27:17: Das wollen wir mehr machen eigene Fälle durchspielen ausprobieren und da haben wir den ganzen Edition daraus gemacht.

00:27:22: Bring Your Own Härtefall heißt die wo man dann seinen eigenen schwierigen Fall mit bringt.

00:27:26: also es ist immer etwas für ein Theater und dann und das ist bring your own Härte fall wo man einfach Ein schwieriger Fall, das muss jetzt auch nicht immer ein krasser Härtefall sein.

00:27:34: Aber was einem Energie zieht, wo man sagt daran hänge ich ganz oft im Alltag und den bringt man mit und spielt ihn durch Und dann neuer Dings und das war immer entweder Führungskraft oder Mitarbeitende generell bei allen Varianten die wir hatten.

00:27:46: und da haben wir irgendwann gesagt Wir müssen über das Thema Veränderungen sprechen Das ist ein Riesenthema aktuell der Pain ist riesig generell in der Gesellschaft, wir müssen dahin gucken und da haben wir zum ersten Mal auch mitarbeitende und Führungskräfte zusammengepackt.

00:27:59: Und da kann Dirk glaube ich am besten erst auch der, der quasi die Theorie dahinter für uns gebaut hat noch mal vielleicht ein bisschen beschreiben Warum wir mit diesem Veränderungsthema weitergemacht haben?

00:28:10: Das ist gerade das absolut größte Thema jetzt auch bei Was für ein Theater, bei uns jetzt.

00:28:14: Ja und auch gerne ergänzen was da für eine Dynamik entsteht wenn man eben Führungskräfte und Mitarbeiter zu dem Thema zusammenbringt.

00:28:20: Okay sehr gerne ja ich hole ein bisschen weiter aus aber nicht wirklich.

00:28:24: Ich gucke auf die Zeit.

00:28:25: Keine Sorge, keine Sorge!

00:28:27: Ich habe mich im Griff.

00:28:30: Aus eigenerfahrungen auch.

00:28:31: Ich bin seit Jahrzehn-Elf bemerkt und wir hatten damals schon auch einen Veränderungsprogramm und es ging bis zum Jahrzehnten und dann dachte Ich halt selber auch gut danach ist es wieder normal, es geht normaler Alltag weiter und so.

00:28:41: Ja dem war halt nicht so, sondern Veränderung ist weiterhin fortgeführt worden.

00:28:45: Es gab weitere Programme und das ist was, was ich nicht nur mich gespürt habe, sondern auch Mitarbeiter.

00:28:48: Und dieser Erwartungen kommt mal wieder eine Phase wo keine Veränderungsstadt findet.

00:28:54: Ich glaube dass sind ein Stück weit die Lernkurve, die wir alle in den letzten Jahren hatten.

00:28:58: Die kommt wahrscheinlich nicht mehr wieder und das einfach Veränderung.

00:29:00: dazu gehört zum Alltag, zum Leben.

00:29:02: Und wir leben sehr auch in der ganzen Welt.

00:29:05: Wir brauchen eigentlich die Skills sozusagen gut mit Veränderungen umgehen zu können.

00:29:09: Ich hatte es eben im Günther ausgiziert und Günther habe ich tatsächlich auch sozusagen mit mehreren Beratungskontakten kennengelernt dass sind... Günter Steffi treten für manche Mitarbeiter, die sich einfach abgehängt fühlen und nicht mitgenommen fühlen.

00:29:23: Und das verstehe ich total.

00:29:25: Das wurde mir dann nochmal klar wie wichtig es ist, Mitarbeiter bei der Veränderung mitzunehmen.

00:29:29: Und dass war so ein bisschen der Anhaltspunkt wo wir dann gesagt haben hey lass uns auch eine Schulung machen wie Mitarbeiter lernen wie sie nicht in diese Negativspirale reinkommen, wie sie in diese Opposition reinkomen sondern wie sie selber auch mehr Selbstwirksamkeit- und Handlungskompetenz erleben können und sich nicht eben als Opfer führen sondern wirklich auch mitgestalten können auch wenn natürlich strategische Veränderungen oder Transformationen meistens von oben vorgegeben werden, aber dennoch hat jeder von uns auch eine Möglichkeit mitzusteuern.

00:29:54: Und das war so ein bisschen das Ziel dieser Schulung und da haben wir jetzt einen ganz tollen Kniff gemacht.

00:29:58: Reicht die Zeit noch dafür?

00:29:59: Das

00:30:00: reicht auf jeden Fall, es ist schon nicht überlegen!

00:30:03: Ihr habt ja eben die Methodik schon von der klassischen gesunden Führung gehört mit dem Impro-Theater und wir haben das jetzt so gemacht... Da kommt jetzt der Psychotherapeut in mir durch.

00:30:12: Ich weiß natürlich um die innerpsychischen Dynamiken und Prozesse, ich habe gesagt lasst uns das doch einfach mal sichtbar machen!

00:30:18: Die ganzen Emotionen, Gefühle, Widerstände, Gedanken, die da hochkommen sind ja ganz menschlich aber natürlich sieht man sie nicht weil Sie im Kopf drin sind.

00:30:26: Man kann den Leuten ja nur vom Kopf gucken.

00:30:28: Und wir haben gesagt hey lass uns das nochmal schauspielisch darstellen und dann haben wir eine Szene gescriptet und haben die inneren Stimmen sichtbaar gemacht.

00:30:36: Dann gibt es dann halt einer der halt sagt so ein Scheiße und einer der sagt, ich will nicht mein Team verlieren.

00:30:42: Ich will nicht einen Arbeitsplatz.

00:30:43: Der dritte sagt ja ist doch rational.

00:30:46: Ich habe meinen Job weiter und was soll kommen?

00:30:48: Also wir haben versucht verschiedene innere Anteile sichtbar zu machen.

00:30:52: Und das Tolle ist Wir haben uns über unsere interne Werkstatt ein Wasser bauen lassen.

00:30:57: Grüße gehen raus an die Technik!

00:30:59: Vielen Dank Jungs und Mädels.

00:31:01: und genau wir haben das so gemacht dass wir wir haben methodisch immer auf dem Wasser drücken können und wenn der erläutet, also wenn er tönt sehr laut und krell.

00:31:12: Wir haben heute nicht dabei aber ist sehr erschreckend.

00:31:15: dann frees die Szene sozusagen ein und man hört die inneren Stimmen und die werden dann laut und dann hört man die anderen Stimmen.

00:31:21: Und das Ziel dieses Formates ist es diese inneren stimmen zu modulieren genauso wie hier bei Mischpult dass man eben die lauteren Lauterstimmen vielleicht nicht so ganz laut stellt sondern mal vielleicht ein bisschen runter regeln kann Die leiseren stimmen ein bisschen höher erträgen kann Was das nie jetzt eben auch sagte.

00:31:34: Um einfach besser zu verstehen, was für Themen stecken eigentlich dahinter?

00:31:38: Was für Widerstände sind es denn eigentlich auch?

00:31:40: Damit wirklich auch im besseren Zugang gemacht werden kann und die Leute – und das ist wirklich eine kleine Selbsterfahrungsgruppe, die wir jetzt da aufgebaut haben – lernen einfach selber über ihre eigenen Themen besser Bescheid und ihre eigenen Gefühle und Emotionen und können dann auch das einordnen, ah okay ich bin gar nicht per sie dagegen!

00:31:56: Ich habe nur Angst dass das sind das Eintritt.

00:31:59: Ah ok, also wir sind bei der Angst.

00:32:00: wie können wir mit der Angst besser umgehen?

00:32:02: So und dann sind wir auf einem ganz anderen Level.

00:32:04: Und vielleicht ergänzen zu deiner Frage, die du eben noch zusätzlich gestellt hattest mit der Dynamik zwischen Führungskräftern und Mitarbeitern?

00:32:11: Das ist auch nochmal ganz spannend!

00:32:12: Wir machen zwei Szenen an dem Tag.

00:32:13: eine ist die Führungskraft quasi der Avatar und man guckt die inneren Stimmen der Führerskraft an die inneren Stimmen der Mitarbeiterinnen oder des Mitarbeiters anschaut.

00:32:23: Das heißt, sie verstehen jeweils auch die verschiedenen Gruppen.

00:32:27: was sind die Inneren Stimmen der jeweils anderen Gruppe?

00:32:29: und dann versteht man auch mal zum Beispiel in so einer Transformation meine Chefin oder mein Chef hat auch ganz schöne Zwänge.

00:32:35: Der kriegt Druck von oben wir machen dem Druck und er ist da auch total in die Enge getrieben vielleicht in manchen Situationen oder ja dann hatten wir schon eine Führungskraft aus dem höheren Management gesagt.

00:32:45: das hat mir noch einmal richtig die Augen geöffnet Weil nach außen war das Verhalten der Mitarbeiterin sehr unauffällig und die hat sich so, sie müssen so ja okay mach ich.

00:32:55: Und eben war total viel los bei den inneren Stimmen und das zu sehen als Führungskraft obwohl nach außeneiglich alles ok ist war so augenöffnend für diese Führungskraft.

00:33:05: Das war ein wertvoller Switch quasi in den Rollen, das sichtbar gemacht wurde und wir waren voll noch ein bisschen skeptisch ob wir das machen sollen.

00:33:12: aber es hat sich total bewährt.

00:33:13: und auch in dem Feedback was wir bekommen kriegen immer wieder gespiegelt dass gerade dieser Rollenswitch total wertvoll ist.

00:33:19: Oder halt auch umgekehrt manchmal auch in welchem Sandwich auch manchmal Führungskräfte sind und von oben sozusagen Vorgaben bekommen oder Wünsche bekommen und sie das sozusagen steuern müssen also auch das Mitarbeiter mal verstehen auch in welcher Sendwitschposition auf Führungskräfte sind.

00:33:34: Also wirklich für beide Seiten, würde ich sagen war das ein großer Haarmoment auch.

00:33:37: Und diese Erkenntnisse werden die dann direkt eben kommuniziert und besprochen und trauen sich das dann eben auch... ...die Führungskräfte oder wiederum die Mitarbeiter das dann wirklich auch offen auszusprechen weil davon lebt es ja?

00:33:48: Zum Beispiel bei dem Beispiel was ich hier im genannt habe hat sich der Chef vorne hingestellt, da war der Chef quasi von dem ganzen Team dort und hat genau dieses Learning quasi dort gesagt vor allem.

00:33:57: Das fand ich auch sehr sehr mutig und aber auch sehr gut, genau sowas dann mal einfach mit dem Plenum zu teilen.

00:34:03: Und wenn wir sammeln Feedbacks ja auch nochmal ganz anders über die Evaluation ein, aber das ist noch einmal eine andere Ebene.

00:34:10: Aber das direkte Feedback ist natürlich das Schönste, wenn das wirklich in dieser Gruppe... ...aber auch da wieder, wir versuchen diesen Raum so zu erschaffen an dem tag dass er wirklich einfach psychological safety herrscht das jeder jedes alles sagen kann.

00:34:23: man kann sich melden und kann auch mal sagen ich sehe das ganz anders.

00:34:26: Und es ist völlig okay gerade gestern hatten wir das auch wieder, dass auch in der abschlussdiskussionsrunde ein mitarbeiter dann gesagt hat ok da sehe ich jetzt aber anders zu einer diskussion runde zum thema veränderung wo auch das topmanagement dann vorne saß aus dem bereich und das war völlig okay und das wurde dann besprochen.

00:34:43: Das ist uns immer wieder wichtig, dadurch dass wir aber auch dabei sind glaube ich und so ein bisschen diesen Rahmen schaffen.

00:34:48: Dass man dann noch sowas sagen kann.

00:34:51: Jetzt hast du schon das Stichwort genannt Evaluation.

00:34:53: Ich möchte natürlich auch weil du ja dachten sehr gerne magst wissen wie ihr das hinter evaluiert und wie ihr dann eben auch über den Moment hinaus feststellen könnt, dass es wirkt.

00:35:04: also Wir machen im Grunde zwei Befragungszeitpunkte.

00:35:07: Wir fragen einmal direkt danach zum einen natürlich hat euch das gefallen Würdet ihr es weiter empfehlen, so die klassischen Dinge?

00:35:14: Dann lassen wir wirklich die einzelnen Teile bewerten.

00:35:16: Weil wir haben ja dann diese Szenenarbeit.

00:35:17: Wir haben diese kleinen Gruppen und den Theorie-Imput.

00:35:20: Und holen uns ein einzelnes Feedback weil wir immer wieder auch gesund hätten.

00:35:25: Immer wieder auch drehen an verschiedenen Sachen... Wir haben immer wieder nachjustiert.

00:35:28: in den vier Jahren hat sich das sehr ist ein lebendes Format quasi.

00:35:32: Das ist das eine was wir machen direkt im Anschluss zu gucken.

00:35:36: Und da ist so die Zahl, auf die wir meisten stolz sind.

00:35:38: Man kann so eins bis fünf Sterne geben und wir hatten jetzt tausend achthundert Teilnehmende mittlerweile also Frühungskräfte und Mitarbeitende bei uns am Standort und das schon in vier Jahren.

00:35:47: jetzt

00:35:47: über die

00:35:49: verschiedenen Programme hinweg.

00:35:50: und da sind wir sehr zum einen stolz dass wir so viel erreicht haben obwohl es eine freiwillige Schulung ist und das aber eben wie im Durchschnitt Vier Komma sieben irgendwas Sterne von fünf haben obwohl wir so viele teilnehmende haben.

00:36:03: das heißt Es gibt ganz wenige, die da rausgehen und sagen das war jetzt irgendwie überhaupt nichts für mich.

00:36:08: Also viel zu viel Spaß und viel zu verrückt.

00:36:12: Das passiert super selten,

00:36:14: d.h.,

00:36:14: wir schaffen es bei wirklich dem allergrößten Teil, die grundsätzlich erstmal abzuholen weil es ja auch so unterschiedliche Methoden gibt und Kleingruppenarbeit und so.

00:36:23: Und was wir dann aber auch machen dass wir nach drei Monaten nochmal fragen Wie ist es euch damit ergangen?

00:36:29: Weil was wir nicht wollen, dass die einfach nur da rausgehen und sagen Super Schulung war ein toller Tag.

00:36:33: War irgendwie nett und lustig Und eine Woche später und das passiert, kenne ich aus eigener Erfahrung häufig bei Schulungen Dass man sich auch irgendwas vorn nimmt und dann verpufft das so im Alltag.

00:36:42: in der Alltag frisst einen so auf und dann eine Woche Später hat man nichts umgesetzt.

00:36:46: und deshalb fragen wir ihn drei Monate später Was war der Effekt?

00:36:50: zum Einen fandet ihrs retrospectiv immer noch gut?

00:36:53: Würdet ihr's immer noch wenn ihr es gut fandet würde jetzt immer noch weiter empfehlen?

00:36:57: Konntet ihr das umsetzen?

00:36:58: und achtzig Prozent geben uns das Feedback.

00:37:00: Ja, wir konnten das wirklich konkret im Alltag umsetzten.

00:37:03: Und dann sagt auch sechzig Prozent Wirklich ich kann diesen Effekt quasi benennen und ich habe ein effekt gespürt von dem was Ich da gemacht habe und können den klar benennen.

00:37:15: also haben Dann so ein freies text fällt Und ich habe mal so zwei mitgebracht, die vielleicht so exemplarisch dafür sind.

00:37:21: Die würde ich einfach gerne mal kurz vorlesen weil das ganz schön zeigt.

00:37:24: Einmal aus Mitarbeitersicht eins nach dieser Veränderungsedition war eins.

00:37:28: Ich bin gestern Morgen eigentlich voller schlechter Laune zum Termin gekommen Nachdem ich tagelang schon in einem ganz schönen Tief festgesteckt hatte.

00:37:35: Dies hat sich dann im Laufe des Vormittags sehr schnell komplett zum Positiven verändert.

00:37:39: Am Ende des Tages bin ich tatsächlich guter Dinge und zuversichtlich nach Hause gegangen und konnte meine Arbeit heute wieder motiviert aufnehmen.

00:37:47: Klingt fast gestellt, ist es aber nicht.

00:37:49: Das hat sie noch geschrieben!

00:37:50: Weil ich habe das gelesen auch und dachte, ich lasse immer mehr erzählen.

00:37:52: Das glaubt mir kein Mensch.

00:37:54: Genau das wollen wir natürlich erzeugen.

00:37:58: Aber auch ein Feedback von der Führungskraft, die gesagt hat, positives Feedback der Mitarbeitenden bei der Umsetzung einer Umstrukturierung.

00:38:04: Sie fühlten sich gut abgeholt, informiert und mitgenommen.

00:38:07: Das ist natürlich bei dieser Veränderungs-Edition das große Ziel, dass wir es schaffen.

00:38:13: Dass unsere Führungskräfte es so hinkriegen und gesunde Veränderungen gestalten.

00:38:17: Solche Feedbacks sind ganz toll an der Stelle!

00:38:21: Und jetzt schaust du mich an, ne?

00:38:22: Weil ich nämlich auch die Uhr im Blick habe.

00:38:25: Ich

00:38:26: hätte noch ein paar

00:38:26: Fragen aber ja... Wir müssen jetzt leider um ihr gesund rauszukommen und dann für eine Pause haben vom nächsten Podcast zum Ende kommen.

00:38:34: Haben aber noch eine Abschlussfrage für euch!

00:38:36: Die müsst ihr in aller Kürze beantworten.

00:38:37: Das ist immer so

00:38:38: nicht nur jetzt.

00:38:39: Beide!

00:38:42: Und zwar ihr habt selber schon angesprochen.

00:38:44: Ihr habt einfach Spaß bei diesem Workshop was nichts von der Ernsthaftigkeit nimmt.

00:38:47: Aber was würdet ihr sagen generell?

00:38:49: Welche Rolle spielt Humor?

00:38:50: beim Lernen.

00:39:03: Na ja, also das sind ja ernste Themen und wir Menschen ticken glaube ich so dass wenn wir ein ernstes Thema haben, dass wir eher verbissen sind und verkrampft sind und auch hört für sie logisch natürlich auch ganz andere Areale an, Tieser werden.

00:39:17: und ich glaube wenn die Leute merken einfach hey ihr beißt nicht Ihr seid hier safe, ne?

00:39:23: Und jetzt hat es nochmal gesagt, psychologisches Jahr ist für uns ganz wichtig bei Merk auch.

00:39:27: Wir schaffen diesen Rahmen und ihr habt uns ja auch erlebt!

00:39:30: Das ist nicht gestellt, Nies und ich sind so drauf... wir fobben uns ständig und er nimmt mich immer auf den Arm.

00:39:35: Leider macht der sehr gute Witze, deswegen muss ich halt auch lachen.

00:39:38: aber genau das ist der Spirit, den wir auch damit reinbringen.

00:39:41: die Schauspieler sind super witzig unterhaltsam und ich glaube einfach wenn wir diesen Schrecken dieser ernsten Themen ein bisschen nehmen Dann lockert sich das auf und dann bringen wir trotzdem mehr fachlichen Content und Wissen rein.

00:39:52: Und die Leute lagen, okay ich brauche da gar nicht so Barrieren aufbauen.

00:39:55: Das ist voll hilfreich für mich.

00:39:57: und ja stimmt habe ich noch gar nicht darüber nachgedacht und dann sind diese Barriere einfach abgebaut... ...und ich kann einfach das Wissen viel besser adaptieren.

00:40:04: Jetzt komme ich in

00:40:08: kurz.

00:40:10: Ich würde auch sagen es schafft Verbundenheit.

00:40:13: Es ist ein schmaler Grad zwischen nicht Klamauk zu machen, jetzt in unserem Fall.

00:40:17: Und wir machen da wirklich viel Spaß auch mit den Schauspielern auf der Bühne und da müssen wir auch immer fein gucken dass es nicht komisch wird und irgendwie so ein bisschen dann wie gesagt zum Klamawk wird.

00:40:28: aber es schafft einfach Verbundenheit mit den Menschen und so eine Atmosphäre.

00:40:34: Ich glaube, man merkt recht schnell, dass wir auch herzlich dabei sind.

00:40:36: Dass das nicht so ein Mobbing-Spaß ist sondern ein Wir sind herzlich miteinander und da spürt man diese Wärme, die dahinter steckt, wie spürte man im Raum?

00:40:47: Dieser Art von Spaß, glaube ich, hilft einfach dann diesen Raum aufzumachen.

00:40:51: Ich habe mir einen Zitat überlegt zum Absturz von dieser Frage.

00:40:55: Darf ich das mal vorlesen?

00:40:56: Ja klar!

00:40:56: Weil ich finde es sehr passend eigentlich.

00:41:17: Nein, eigentlich können wir jetzt auch gar nichts mehr sagen oder?

00:41:19: Nee und von mir geht nur noch ein Gruß raus an unsere Produzentin die ja Julia das Lachen hier verbieten wollte weil der Ton manchmal übersteuert hat.

00:41:27: Also ihr habt jetzt die Argumenten dafür geliefert das nicht zu tun.

00:41:31: Vielen Dank euch beiden!

00:41:33: Sorry an die Produzent.

00:41:38: Danke euch!

00:41:44: Ja sehr gerne!

00:41:47: Corporate Learning

00:41:48: weitergedacht

00:41:49: mit Christina Henderle, Da

00:41:50: Silva und Julia Senna.