Fehlzeiten? Boni? Diversitätstrainings? - Evidenz für HR

00:00:06:

00:00:19: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Neues Lernen.

00:00:23: Heute live auf der Messe Zukunftspersonal Europe in der... Podcast-Box am Haufenstand.

00:00:29: Auch ein Novum für uns ist das zweite Gespräch, dass wir heute hier auf der Messe führen dürfen und deswegen auch ein herzliches Willkommen an alle draußen vor der Podcast Box und eine herzliche Einladung sich gerne dazu zu setzen und zuzuhören!

00:00:42: Und ein herzlicher Willkommen in unserem LinkedIn-Livestream.

00:00:49: Heute haben wir ein Thema in diesem Podcast, das ist immer so ein bisschen gemein weil es kommen ja noch ein paar andere Podcasts aber ich habe mich extrem auf diesen

00:00:56: Podcast

00:00:57: gefreut.

00:00:57: Darf man doch auch mal zugeben

00:00:59: oder?

00:01:00: Wir sprechen über das Thema From Evidence to Action.

00:01:03: wie kann experimentelle Forschung in den Unternehmen die HR Arbeit stärken?

00:01:09: Und dafür haben wir zwei echte Experten eingeladen und die hatten beide auch einen kurzen Anfangsweg, die sind nämlich von der Universität zu Köln.

00:01:17: Das sind einmal Anne Burmeister, sie ist Professorin für Organizational Behavior an der Universitätsköln und das Personalmagazin hat sie als eine der vierzig führenden HR-Köpfe ausgezeichnet.

00:01:28: Ihre Schwerpunkte liegen vor allem im Bereich Altersdiversität und gemischte Teams.

00:01:35: Professor Dirks Liefker, auch er zählt zu den vierzigführenden HR-Köpfen.

00:01:39: Er ist im Bereich HR Management unterwegs und viele kennen ihn aus seinem Spezialgebiet zum Thema Leistungsanreize.

00:01:46: Erst mal herzlich willkommen dass ihr beide da seid!

00:01:49: Vielen Dank für die Einladung.

00:01:50: Schön das wir hier sein können

00:01:51: Und dann würde ich sagen machen wir gar nicht lang rum sondern ab ins

00:01:57: Gespräch.

00:02:00: Ganz kurz, bevor ich so direkt mit meinen ersten Fragen hier anfange.

00:02:03: Alle die Livestream zuhören oder auch hier vor der Podcastbox sitzen können über den QR-Code uns Fragen auch direkt hier aufs Tablet schicken, die wir dann zwischendrin noch einbinden können.

00:02:13: also ein herzliches Willkommen sozusagen an die Fragen, die von außen auch kommen, die will gerne mit einflechten.

00:02:20: und dann darf ich loslegen mit meiner ersten Frage.

00:02:23: Dirk und Anne ihr habt ja zusammen das Cologne Evidence to Action Lab gegründet.

00:02:29: Für alle die es noch nicht kennen, heute werden sie noch ein paar mehr kennenlernen.

00:02:33: Es ist ihr Betreiberin.

00:02:36: Feldstudien direkt in den Unternehmen untersucht HR Tools auf ihre Wirkung mithilfe von AB-Tests kann man so ungefähr umschreiben.

00:02:44: oder würde ich erstmal ganz persönlich von dir erfahren Dirk warum habt ihr dieses Lab gegründet.

00:02:50: Gab es da einen bestimmten Auslöser dafür, dass ihr gesagt habt brauchen wir noch mal ein extra Lab dafür?

00:02:54: Wie kam's dazu?

00:02:56: Ja ich war das eine Initiative von einer Ehre im Ehregebühr.

00:03:00: Wir haben das über Jahre immer einmal diskutiert weil wir mit vielen Unternehmen zusammenarbeiten aber das mehr auf so einer informellen Netzwerkbasis machen.

00:03:09: wenn wir ein Thema haben und Unternehmenthema hat.

00:03:12: Dann kam Anne von ein paar Jahren nach Köln und hat direkt diese Idee mitgebracht.

00:03:15: Wir haben gesagt, wow super sollten wir tun!

00:03:18: Und genau so sind wir gestartet und es ist auch sehr gut los gegangen.

00:03:22: Und Anne, wo kam bei dir die Idee dafür her?

00:03:25: Ich habe vorhin schon gesagt ich freue mich so auf dieses Thema weil ich einfach das evidenzbasierte Arbeiten so mag und dass man halt ja mit Fakten reingehen kann und sagen kann diese Wirkung wirst du damit zum Beispiel nicht erzielen auch wenn es gefühlt wirken könnte.

00:03:38: Gab's bei dir da vielleicht einen emotionalen Moment oder ärgert dich das nicht aus?

00:03:41: ist die hr Praxis einfach da mit euren Forschungsfakten gar nicht einher geht?

00:03:45: oder warum hast Du dann gesagt, wir brauchen so'n Lab?

00:03:49: Ja also auf der einen Seite würde ich sagen, dass meine Vision war mir win-win zu wagen.

00:03:55: Dass wir als Wissenschaftlerinnen die Daten bekommen und tatsächlich die Forschungsfragen die wir haben.

00:04:01: prüfen zu können mit belastbarer Evidenz und gleichzeitig die Praxis auch validierte Tools bekommt, die sie dann anwenden und umsetzen können.

00:04:11: Ärgern würde ich nicht unbedingt sagen weil oft das Nicht-Nutzen von validierten Tools auch daran liegt dass es einfach viel Tagesgeschäft gibt, dass Unternehmen sich in Dauerschleifen von Transformationen und Restrukturierung befinden.

00:04:24: Dass es einfach auch bestehende Verhaltensmuster gibt wie man bestimmte Dinge macht.

00:04:29: was mich tatsächlich ärgert ist wenn Beratungen... Konzepte, die widerlegt sind am Leben erhalten weil man damit Geld verdienen kann.

00:04:39: So was zum Beispiel wie Einteilung in Generationen und dann Generationenmanagementkonzepte verkaufen oder so das würde ich eher sagen ärgert mich und es gibt einfach ganz viel Wissen.

00:04:49: der kommt ja eher aus dem Bereich VWL nicht aus der Psychologie.

00:04:54: wir treffen uns auf dieser VerhaltenswissenschaftlerInnen Ebene.

00:04:59: uns interessiert quasi Verhalten zu verstehen und zu verändern.

00:05:01: in Organisation.

00:05:03: da geht's viel Evidenz aus psychologischer Sicht, wie zum Beispiel wenn man an Training und Entwicklung denkt.

00:05:08: Man den Effekt von Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen verstärken kann, wenn man nicht nur auf das Event guckt sondern auch die Maßnahme als Prozess und auch guckt was passiert davor?

00:05:18: Was passiert danach?

00:05:20: Was können wir machen um Leuten tatsächlich zu helfen, dass Gelernte auch anzuwenden und überhaupt erst mal bereit zu sein für ein Training, wenn sie in die Maßnahmen kommen?

00:05:27: Und ich glaube da gibt es ganz viel Luft nach oben!

00:05:29: ...

00:05:30: waren schon sehr viele Beispiele, wir werden auf jeden Fall euch hinterher mal noch so ein bisschen stärker kitzeln und einzelne Beispiele aus dem Lab auch.

00:05:37: Und was ihr da herausgefunden habt?

00:05:38: Noch Abfragen sozusagen!

00:05:40: Genau Annen du hattest ja jetzt gesagt es ist nicht immer unbedingt ärgern sondern sind natürlich irgendwie auch Gewohnheiten das an manchen Konzepten festgehalten wird.

00:05:47: Dick kannst Du da irgendwas benennen was dir aufgefallen ist?

00:05:51: oft wird dann ihm gesagt Wir machen's doch schon immer so und es funktioniert doch ganz gut.

00:05:54: gibt es da Beispieler aus deinem reinen Wirtschaftswissenschaftlichen Bereich wo du sagen würdest Es wird immer wieder ausgegraben und es wird nichts geändert, obwohl eigentlich die Evidenz eine andere ist.

00:06:05: Ja ich ärgere mich meistens mehr über so Dinge wo wir vielleicht noch gar nicht wissen was klappt.

00:06:11: also ein ganz aktuelles Thema treibt ja viele um dieses Thema das Koalitionsausschuss von Sommerferien, Krankschreibung ab dem ersten Tag muss man da zum Arzt gehen oder nicht?

00:06:21: tatsächlich gibt seit Jahrzehnten in manchen Tarifverträgen ist es schon jetzt festgeschrieben einander nicht.

00:06:28: Jeder hat eine Infektion zu, aber es gibt eigentlich keine saubere Untersuchungen und das wäre ganz leicht mit dem AB-Test rauszufinden.

00:06:33: Da sind wir gerade dran.

00:06:34: Also sowas ärgert mich eher dass es so Inseln gibt also gar nicht an wichtigen Bereichen.

00:06:38: Dann kommen vielleicht später noch mal zu.

00:06:39: auch beim Thema Leistungsbeurteilung hast du ja im Anfang angesprochen wo immer wieder Zyklen haben, wo Unternehmen alle sieben Jahre irgendwas einführen was acht Jahren abgeschafft haben oder sowas.

00:06:50: Und wenn man mehr AB testen würde, mehr Evidenz sammeln würden dann hätte man einfach ein stabileres Verständnis.

00:06:56: Ja, ärgern ist so ein bisschen.

00:06:57: Also ich sage immer wir werben immer dafür die Offenheit dass man halt einfach ganz viel wie Anne eben sagte win-win schaffen kann indem man breite Erkenntnis schaffen kann, die auch jetzt zum Beispiel für politische Debatten nützlich sind oder für Tarifverhandlungen oder für Diskussionen mit Betriebsräten und Sozialpartnern.

00:07:12: Und ja es ist aber super erfreulich um das positiv hervorzuheben, dass wir wirklich so merken.

00:07:17: in den letzten zehn Jahren finde ich ganz spürbar dass die Unternehmen viel offener sind zu experimentieren.

00:07:21: also hat sich deutlich geändert.

00:07:24: Und was würdest du sagen, was prägt dann eure interdisziplinäre Zusammenarbeit?

00:07:28: Weil ihr ja eben, ihr habt gesagt beide natürlich vor Alten verstehen wollt aber doch noch mal aus unterschiedlicher Perspektive.

00:07:33: Was ist da der Mehrwert?

00:07:35: Ja ich finde es enorm gut.

00:07:36: also man hat oft an den Unis dass Leute aus verschiedenen Disziplinen kommen und dann so ganz unterschiedliche Methoden, Theorie Gerüste kommen und manchmal nicht mehr miteinander reden können.

00:07:47: was ganz schön ist bei uns.

00:07:48: Wir sind im Wieser Hochhaus in Köln auf der siebten Etage mit, wie viel sind wir mittlerweile?

00:07:52: Sieben Professuren die alle irgendwie unterschiedliche Backgrounds haben und was uns eint ist aber diese Idee möglichst sauber ich sage immer kausal Erkenntnis rauszufinden was wirkt und da ist nun mal so ein AB-Test und fertig ist der Königsweg egal ob man aus der Psychologie kommt oder aus der Verhaltensökonomie oder aus dem Kollegen mit Operations Hintergrund.

00:08:13: Und das führt uns zusammen und dann kann man sich sehr bereichern, indem man manchmal versteht einfach was nicht.

00:08:18: Weil unser ökonomischer Mechanismus, ich kann das nicht erklären aber es gibt eine psychologische Theorie und dann ist gut wenn man dann drei Türen weitergehen kann und sagen hier komm mal Anne, wir haben da das komische Muster in den Daten.

00:08:27: fällt dir dazu etwas ein?

00:08:29: Oder wir wollen Fragebogen machen zum Beispiel um Verhalten besser zu verstehen nach einer Ab-Teste und dann lieben Psychologen natürlich einfach... Jahrzehnte lange Expertise, verschiedenste Konstrukte wie man die sauber erhebt und ich finde es unheimlich befruchtend.

00:08:43: Jetzt hast du eben schon gesagt die Unternehmen sind inzwischen offener auch Wissenschaft oder wissenschaftliche Fakten sozusagen einzubeziehen.

00:08:51: das würdest du sagen Anne wenn ihr so ein Unternehmen reingeht und an die herantragt wir könnten das auch mal mit einem AB-Testing machen Wie reagieren sie denn?

00:09:01: Darauf auf den Vorschlag?

00:09:04: Ich würde sagen, dass wir auf ganz viel Interesse und offene Ohren stoßen.

00:09:10: Dass aber natürlich nicht allen klar ist was dann tatsächlich so ein Feld-Experiment bedeutet.

00:09:15: das heißt wir müssen glaube ich erstmal Erklärungsarbeit leisten.

00:09:20: Was heißt das genau?

00:09:21: Randomisierung was heißt quasi eine Kontrollgruppe was für uns die entscheidenden Aspekte von einem Feld-experimentellen vorgehen sind?

00:09:31: Und dann glaube ich ist der zweite Punkt, dass wir Vertrauensarbeit leisten müssen.

00:09:35: Viele unserer Projekte basieren auf langjährigen Kooperationen wo wir Beziehungen aufgebaut haben mit CHROs und anderen Führungspersonen in den Unternehmen die uns vertrauen und dann auch wissen das es da zu einem Ergebnis kommt und dass wir sauber arbeiten.

00:09:50: Diese Vertrauenserbeit müssen wir bei neuen Kontakten leisten.

00:09:53: Das heißt erklären, das heißt dran bleiben auch, dass wir... uns ein bisschen verkaufen müssen und zum Beispiel zeigen müssen, dass so eine Frage wie ist das ethisch?

00:10:07: So ein Experiment umzusetzen oder sowas.

00:10:10: Dass unser Brot-und-Buttergeschäft ist, dass wir da genau gut sind, dass jedes Projekt durch einen Ethik-Bewertungsprozess quasi geht.

00:10:18: Dass wir Maßnahmen haben, Daten zu anonymisieren, dass natürlich genau wissen wo wir die speichern und wie wir die zugänglich machen, dass alles konform ist mit Datenschutzrichtlinien, dass Wir Vorgehensmaßnahmen haben, wir wartende Kontrollgruppen.

00:10:29: wenn man denkt Aber wenn jetzt Fünfzig Prozent der Stichprobe das bekommt und fünfzig Prozent nicht, haben die denn dieses Nicht-Bekommen Nachteil.

00:10:36: Und dann gibt es genau auch methodische Vorgehensweisen, dass man sagt, man wartet so lange für die Kontrollgruppe bis man alle Daten erhoben hat, die man braucht – und dann kriegt die Kontrollegruppen genau die gleiche Intervention, dass es da keine Benachteiligung gibt.

00:10:47: Also da gibt es ganz viele Möglichkeiten!

00:10:48: Ich glaube dadurch, dass wir in diesem Center unsere Erfahrungen, Expertise bündeln, haben wir schon ganz viele Antworten bevor diese Fragen überhaupt gestellt werden weil wir wissen wie wir mit Betriebsräten zusammen arbeiten müssen, weil wir wissen wie wir mit Datenschützern zusammenarbeiten müssen.

00:11:03: Weil wir einfach ganz viel Erfahrung darin haben das zu

00:11:06: machen.".

00:11:06: Das heißt

00:11:06: es kommt gar nicht unbedingt so sehr die Frage auf bei den PersonalerInnen ist es denn ethischen Ordnung oder sind meine Mitarbeitenden da irgendwie eher Versuchskanienchen?

00:11:16: Weil ihr von vornherein da schon so reingeht und das erläutert

00:11:20: Ja und nein.

00:11:21: Diese Frage nach Versuchskaninchen kommt immer mal wieder, ist auch völlig berechtigt weil ich glaube wenn man mit diesem experimentellen Vorgehen nicht so viele Kontaktpunkte hatte dann klingt es erst einmal vielleicht ungewöhnlich so eine experimentelle Methode im Unternehmen anzuwenden.

00:11:36: unser Antwort ist dann glaub ich immer sich zu überlegen okay aber was passiert sonst?

00:11:41: Wenn wir eine Maßnahme ausrollen dann machen wir sie gleich allen Mitarbeitenden verfügbar testen aber gar nicht, was das Ergebnis davon ist und haben danach nichts gelernt.

00:11:51: Wir wissen nicht ob es wirkt so wie wir wollen oder ob es vielleicht sogar negative Effekte hat.

00:11:55: Das heißt eigentlich probiere ich da auch rum bloß gleich mit allen Mitarbeitern anstatt zu sagen okay, ich prüfe es erstmal mit einer Stichprobe pilotier das quasi, mit einer kleineren Stich Probe und gucke dann auf Basis des Gelernten.

00:12:07: wie müssen wir es adjustieren?

00:12:08: Oder können wir es gleich ausrollen?

00:12:09: also eigentlich ist es eine Kosten-Sparmaßnahme kann man so sagen.

00:12:17: Und wie ist es?

00:12:18: Es klingelt so ein bisschen, dass ihr schon aktiv eher auf die Unternehmen zugeht bzw.

00:12:22: da wo ihr schon Kontakte habt das einfach mal vorschlagt oder suchen auch die Unternehmen inzwischen den Kontakt zu euch und sagen wir wollen jetzt nicht so in einem gefühlten Gewaber arbeiten sondern mal ganz konkret wissen Was wirkt denn jetzt?

00:12:36: Kommen die eben auch direkt auf euch dann zu dir.

00:12:38: Genau, das ist immer so eine Mischung.

00:12:40: also auch jetzt nach so Events wie hier oder so nach Vorträgen viel auf Praktika-Kongrässe und versuchen es einfach mal vorzustellen Dann kommt eigentlich regelmäßig ein Unternehmen, das hinkt immer davon ab was die Leute für eine Neugierung mit sich bringen.

00:12:52: Also man entdeckt doch immer wieder dass dann Leute auf einmal entdecken den sozusagen den Forscher, die Forscherin in sich und das ist am schönsten mit Personalern zusammenarbeiten, die selber so neugierig sind, die sagen und es kommt wirklich mittlerweile sehr oft wollte sie sagen ja wir haben diese Fragen, wir haben es vorhin überlegt aber ehrlich gesagt wissen wir gar nicht ob das die richtige Lösung ist.

00:13:12: Und dann schnell verstehen eigentlich mittlerweile, dass die experimentelle Methodik alten Weg ist.

00:13:17: Klar es geht nicht in jedem Unternehmen, aber eine bestimmte Größe oder das hängt von der Frage ab.

00:13:21: Manchmal kann man auch geschöne Sachen im Mittelstand machen und wir müssen messen und Fragebogen erheben, aber das ist typischweise ja auch kein Problem mehr heutzutage.

00:13:29: Es sind so viele Nimmestungen.

00:13:31: also teilweise machen wir mit Fragen auf Unternehmen zu und teilweise wie Anne eben schrieb haben wir langjährige Beziehungen mit verschiedenen Unternehmen, wo wir dann einfach zum Beispiel regelmäßig, weiß ich einmal im Jahr und zusammensetzen.

00:13:43: Und gucken gibt es noch mal so eine Fragestellung, wo immer win-win.

00:13:46: also wir wollen ja auch kein Geld damit verdienen sein.

00:13:49: Wir wollen das vielleicht auch noch wichtig zu sagen, aber wir wollen Erkenntnis schaffen.

00:13:52: Wir wollten die Forschung voranbringen und in vielen Bereichen des Personalmanagement ist wenn man wirklich ins Unternehmenskontext guckt, ist auch noch viel die Landkarte leer.

00:14:01: Also wo wir wirklich wenig Studien zu haben zu ganz wichtigen Fragen im Alltag.

00:14:05: ... schöne Arbeit machen, die die Forschung weiterbringt und die Unternehmen helfen.

00:14:11: Weil wir am Ende immer irgendwie auch eine Empfehlung geben und sagen ja das hat sich gelohnt, es hat eure Fluktuation gesenkt oder nicht.

00:14:16: Es hat Eure Denkensbeiträge erhöht und so was.

00:14:20: Jetzt ist es ja inzwischen so bevor ich vielleicht die Hürde sag' ich mal nehme und zu einem Wissenschaftler... ...oder einer Wissenschaftlerin gehe und sage Ich würde das gerne mal evidenzbasiert untersuchen.

00:14:31: Könnte ich auch einfach mal GPD fragen?

00:14:35: was da vielleicht so die aktuellen Erkenntnisse dazu sind.

00:14:37: Habt ihr den Eindruck, dass die KI inzwischen dafür sorgt, dass noch mehr Halbwissen im Umlauf ist oder trägt sie schon dazu bei, dass vielleicht auch die richtigen Fragen gestellt werden?

00:14:50: Beides, glaube ich.

00:14:53: Es schafft riesige Möglichkeiten, dass man sich zumindest erst mal einen Überblick verschaffen kann.

00:14:57: aber gleichzeitig ist es ja so das man KI auch kompetent nutzen muss.

00:15:01: Das heißt man muss eigentlich in dem Bereich eine Expertise haben um den Output von KI einschätzen zu können dahingehend was da stimmt und was nicht stimmt und wo man nochmal genauer nachfragen muss.

00:15:12: Ich würde sagen es ist eine Möglichkeit aber ein gewissen Grad auch eine Gefahr was so halb war ist oder schon zum Teil wiederlegt, von KI so aufbereitet wird.

00:15:25: Wenn man auf eine bestimmte Art und Weise fragt – das ist sich sehr plausibel!

00:15:29: und sehr gut, und sehr qualitätsvoll anhört.

00:15:33: Und ich glaube gerade in Zeiten von KI wo man so Qualitäts voll klingenden Texts, sinnvoll klingende Texts sehr einfach generieren kann sind grade oder wird es gerade noch wichtiger hochwertige Daten zu generieren indem man diese Test selber quasi macht im Unternehmen anstatt sich darauf zu verlassen was KI produzierte.

00:15:55: Dann schauen wir uns das doch jetzt mal genauer an, wie läuft eigentlich so ein AB-Testing?

00:15:59: Ich glaube viele haben so eine Grundidee davon.

00:16:02: Aber Dirk vielleicht kannst du uns da mal mitnehmen, wie funktioniert das AB-testing im HR Kontext und warum macht es für euch so wertvoll?

00:16:09: Ja, am Grund ist es ganz einfach, dass es wie ein Experiment heißt.

00:16:12: Im Grunde... Also ich mach's mal auf jeden Fall vielen jahrenswoche Projekte entweder im Handel oder mit Servicetechnikern gemacht.

00:16:18: Das sind zwei Umfelder die Die beide sehr gut geeignet sind dafür, ne?

00:16:21: Dann nimmt man sich zum Beispiel Handel.

00:16:23: Ich mache mal einen ganz konkreten Beispiel.

00:16:25: Wir haben im letzten Jahr so ein Experiment gemacht wo es darum geht kann man irgendwie Onboarding verbessern in den Handelsunternehmen?

00:16:31: Da haben wir neunhundert Filialen genehmigt, neun-hundert Supermärkte.

00:16:34: Es sind zwei große Regionen von der großen Handelskette und haben wirklich randomisiert nach einer bestimmten Geschichte in Art und Weise damit wie unsere Aussage möglichst klar also zufällig zugeordnet.

00:16:44: diese neun hundert vierhundert fünfzig In denen gab's dieser onboarding Intervention in den anderen vierhundfünfzig Die hatten auch schon Onboarding, aber diese Intervention nicht.

00:16:51: Diese Intervention hat einfach so ein schnelles Kennenlernen am ersten Tag, wo man das Team zusammenbringt die neu angefangene Person mit dem Team zusammen bringt und einen kleinen Imbiss sozusagen aufnimmt.

00:17:01: Und dann haben wir das ein Jahr lang alle neue Entritte von morgen noch auf die Tat mit den Datensissen gearbeitet.

00:17:07: Ungefähr zwei Tausend neuen Entritten von denen die Hälfte sozusagen dieses hatte und andere Hälften nicht.

00:17:12: Dann gucken wir uns an wie ist die Flukulation?

00:17:14: Und messen hat sich das Arbeitszufriedenheit von denen sie bleiben und vieles andere.

00:17:19: Und dann können wir am Ende sagen, das ist was passiert ist.

00:17:23: Und passt dir zwischendurch auch Maßnahmen an in den Testgruppen?

00:17:27: oder geht es wirklich um diese eine Maßnahme die erstmal auf zwei Gruppen verteilt getestet wird?

00:17:31: In der Regel die eine Maßname weil wir müssen ein bisschen statistik einhalten.

00:17:35: Ich sage immer unsere Währung ist nicht Wir wollen damit kein Geld verdienen aber wir müssen renomisieren und eine hinreichende große Stichprobe haben und wir müssen von den Unternehmen das Commitment dass wir vorher so ein bisschen angucken manchmal reichste maßnahmen monat laufen zu lassen.

00:17:47: Manchmal wie bei dem Onboarding haben wir vorgesagt, wir müssen es schon in ja parallel fahren weil Fluktuation ist einfach eine Variable die relativ viel Störfaktoren wie man statistisch wahrscheinlich nennen würde und dann... Deswegen dürfen wir zwischendurch nicht umsteuern, damit das ein Cleaner-Tester sei.

00:18:02: Denn wir haben genug statistische Power, wenn die Stichprobe ganz groß ist und machen auch mal vier verschiedene Gruppen oder können auch mal sozusagen so Nachlaufdinge testen.

00:18:11: Das hängt immer am sehr vorm Kontext von der Frage ab.

00:18:13: Ich muss grad schmunzeln bei diesen Begriffen mit hinreichender Bedingungen und notwendig und keine Ahnung was hast du noch gesagt?

00:18:19: So ein statistischer Begriff.

00:18:21: dann denke ich an Mathe und Kurven und Limes und weiß ich nicht war es schon eine Weile her aber...

00:18:28: Der Hinterstatistik, aber am Ende liefern wir immer.

00:18:31: Mein ideales Projekt liefert am Ende den Partnerunternehmen drei Balkendiagramme.

00:18:36: Gruppe A, Gruppe B und dann haben wir da Fluktuation, Gruppee A, Kruppe B, Arbeitszufriedenheit, Gruppo A, Groupe B und vielleicht je nach Projekt Profitabilität GruppeA, GrupoB in Balkendiagramme und dann noch so ein Konfidenzpantrum wo man sieht ist es... ist da viel stochastig drin oder wenig einfach.

00:18:52: Und das ist wirklich sehr einfach, ne?

00:18:53: Also die Statistik dahinter kann manchmal kompliziert im Vorfeld sein aber im Grunde kann man... Das ist das Coole an dem Experiment, dass man nicht so viele Freiheitskarte als Forscher hat sondern wir gucken das Balken der kam im Wesentlichen, wo man ist.

00:19:02: der Arbalken A hinreicht höher als der Balken B und das kann halt auch... Das ist oft auch dankbar, weil das Personaler mitnehmen können wenn sie zum Beispiel ihrem CEO oder im CFO gegenüber rechtfertigen müssen warum eine bestimmte Maßnahme da ist.

00:19:18: Weil die ja oft gewünscht sind dass die Personaler so rumlaubern und wenig Präzises haben und dann kann man da oft manchmal sogar Vorurteile gegen der Personalfunktion entkräften, indem man sowas zeigt.

00:19:28: Also die Statistik ist am Ende eigentlich super einfach.

00:19:31: Und würdest du sagen diese Art von Testing unterscheidet sich jetzt wenn ihr Organisationen seid im Vergleich zur Labor-Situation?

00:19:39: Klar es ist viel komplexer.

00:19:40: wir müssen mehr Vorlauf machen wir müssen anders eben schon beschrieben wir müssen Betriebsräte mit an Bord nehmen was oft auch echt hilfreich ist weil sie auch Brückenbauer sein können weil die uns relativ schnell abnehmen anders als zum Beispiel ein Beratungsunternehmen wo man weiß das Unternehmen bezahlt die ja da ist vielleicht ein gewisses Interesse annehmen relativ schnell ab.

00:19:57: Das ist das Vertrauensmaßnahme, dass wir unser einziges Interesse ist es wirklich zu verstehen, wirkt's und wie wirkts?

00:20:04: Und manchmal kommen halt Sachen aus die mehr Arbeitgeber passen.

00:20:06: Manchmal kommt aber dem Betriebsrat nicht und manchmal ist auch umgekehrt weil jeder hat so sein Bauchgefühl.

00:20:11: Bauch gefühlt kann ganz oft trügen und manchmal oft merken wir das auf politische Debatten mit dem Sozialpartner sich auflösen können.

00:20:18: Ich war vorhin ein Fan in einem Gesamtbetriebsrat von einem großen Unternehmen und es war eine große Freude, wir haben viele Projekte mit denen gemacht und haben das vorgestellt und die haben so viel Fragen gestellt, soviel Ideen gehabt.

00:20:28: also insofern da kann man auch vieler zu tun um glaube ich im Verhältnis zwischen Sozialpartnern manchmal zu kitten oder vielleicht nicht zu kitten aber dazu beizutragen dass es auf so einer sehr sachliche Ebene kommt.

00:20:39: Die Politik wird man nie ganz los, aber

00:20:41: die ganze

00:20:42: Zeit mit zurückfahren.

00:20:44: Und als Ergänzung weil du in die Richtung ein bisschen gefragt hattest wie kommt man zu diesen Interventionen?

00:20:50: Also wieso ist sie?

00:20:51: dann sah das so aus dass es quasi so einen sozialer Kontakt oder so ein soziales Onboarding war im Projekt.

00:20:57: was Dirk da jetzt irgendwie gesagt hat.

00:20:58: In dem Lab ist es so dass wir den sogenannten Co-Creation Ansatz nutzen Weil es uns genau darum geht quasi die Forschungsfrage und das theoretische empirische Wissen was wir haben zusammenzubringen mit der Problemlage in den Betrieb und zu gucken, wir starten immer mit was ist das Problem in dem Betrieb die Herausforderung?

00:21:16: Was gerade nicht funktioniert.

00:21:18: In diesem Fall war es irgendwie zu hohe Fluktuation.

00:21:20: Was können wir machen?

00:21:22: Und dann überlegen wir gemeinsam auf Basis dessen, was wir schon wissen mit dem Unternehmen, mit den Partnern, die wir dort haben.

00:21:28: Was könnten wir uns vorstellen versuchen zu verstehen?

00:21:30: Was haben sie schon gemacht?

00:21:32: Was hat nicht funktioniert?

00:21:34: oder was denken die, was man noch irgendwie machen könnte?

00:21:36: Wir geben neue Ideen rein nehmen unsere Teammitglieder mit, dass wir wirklich so umfassende unterschiedliche Expertise und Erfahrungen haben.

00:21:43: Um darauf zu gucken und dann gemeinsam eine Intervention zu entwickeln die theoretisch fundiert ist und gleichzeitig aber zu dem jeweiligen Kontext passt.

00:21:52: Zu dem Unternehmen passt und das ist ein bisschen das was Dirk auch angesprochen hat.

00:21:56: da hat man natürlich manchmal limitierte Freiheitsgrade weil die Schichten so-und-so sind oder Übergaben dann stattfinden oder kein Laptop haben, oder wie auch immer das natürlich im Labor anlassen.

00:22:10: Da können wir uns alles kontrollieren und da müssen wir uns natürlich an die Realität anpassen genau.

00:22:16: Und wie die Realitäten dann so aussehen?

00:22:20: Also einige Beispiele habt ihr ja schon genannt aber wir haben ja auch unsere Rubrik ganz konkret, da wollen wir mal nochmals ein Tiefa reingehen.

00:22:29: Ganz konkret!

00:22:33: Du hast vorhin schon das an Onboarding Beispiel genannt.

00:22:36: Vielleicht ist es das, aber vielleicht auch ein anderes wo du sagen würdest die Erkenntnis die bei diesem Projekt raus

00:22:41: kamen

00:22:42: Die war jetzt auch mal für mich, wo ich schon lange in dem Bereich unterwegs bin Überraschend.

00:22:47: was war das?

00:22:49: Ja erstaunlich oder vielleicht erschreckend oft passiert das muss ich sagen.

00:22:52: Also nicht so dass ich mich jetzt immer so vorher sage Nee genau z.B.

00:22:56: beim Morning Project zeige ich etwas herausgekommen Was wir nicht erwarten oder nehme ich erwartet oder zumindest Da haben wir gedacht, ein anderer Mechanismus wäre viel stärker.

00:23:05: Es ist einfach passiert das Onboarding wo die sich am ersten Tag besser kennen und es hat die Frühflugtuation gesteigert nicht gesenkt.

00:23:11: Das heißt im ersten Monat gab's mehr Trennungen sowohl mehr Arbeitgeberkündigung in der Probezeit aber vor allen Dingen mehr Arbeitnehmerkündigung was ja komisch ist ne?

00:23:20: Die haben so einen... im ersten Schritt ne?

00:23:21: Sie haben zusammen am ersten tags und bis zusammen.

00:23:24: warum steigt die Flugtuation?

00:23:25: Jetzt gucken wir uns das genauer an und wir sehen halt die Strukturation nach dem ersten monat steigt ziemlich exakt gleich, also wenn man die ganzen sechs Monate guckt.

00:23:35: Das heißt einfach im Nachhinein ist es eigentlich gar nicht überraschend, wenn wir darüber nachdenken.

00:23:40: aber das war nicht den Mechanismus.

00:23:43: Die Leute haben einfach schneller gelernt ob sie mit den Kollegen in dem Job und das ist kein unanstrengender Job sind halt sehr viel schneller Informationen geworden.

00:23:52: deswegen hat das sozusagen eine Fluktuation die da gewesen wäre vorgezogen.

00:23:57: Also wir haben so ein bisschen gehaft das Unternehmen auch, dass so einen Bindungseffekt stark am Vordergrund steht weil man sich im ersten Tag willkommen nachfühlt.

00:24:05: Aber das ist nicht passiert.

00:24:06: Trotzdem ist es ein guter Effekt.

00:24:07: also auch die Personale haben gesagt, das ist ein gutter Effekt, weil wenn natürlich, wenn man weiß jemand geht eh dann ist es besser das Frühjahr zu klären.

00:24:14: War das nicht schwierig dem Management am Ende des Tages zur Verkaufnis und jetzt sozusagen ins Onboarding investiert?

00:24:20: Damit die Leute früher gehen.

00:24:23: Ja also, was Sie uns immer wieder gesagt haben?

00:24:25: Nee das ist spannend und es ist auch logisch wenn man so rum drüber nachdenkt.

00:24:32: natürlich ist der nächste Schritt jetzt zu überlegen kann man etwas anderes machen um Fluktuationen zu senken?

00:24:36: nun gibt ja aber die Schwierigkeit ist natürlich immer gewollte und ungewollte Fluktion hier.

00:24:40: es deuten sich tatsächlich an wir sehen zum Beispiel die bleiben.

00:24:44: Leistung kann man auf der individuellen Ebene da nicht gut messen, aber wen zum Beispiel.

00:24:47: Die machen mehr freiwillige Überstunden also dass tatsächlich das auch zu einer besseren Selektion der Bleibenden geführt hat.

00:24:53: Also insofern waren die gar nicht so unzufrieden wie wir es im ersten Moment dachten.

00:24:57: heute im Ergebnis und ist halt auch noch zu nehmen gerade den wir über viele Jahre zusammenarbeiten wo wir einfach irgendwie immer wieder neugierig offen sind.

00:25:06: Das hängt dann an Personen die dann auch neugierig sind, verstehen wollen warum es passiert.

00:25:12: Nachfragen nach bohren was gut für uns ist nochmal bereit sind weitere Daten zu liefern tiefer zu graben.

00:25:19: Aber da ist ja das Interessante.

00:25:20: Wenn immer das rauskommt, was man schon erwarten würde, dann können wir alle Theoretiker im Arm in den Sessel bleiben.

00:25:28: Hattest du es auch schon an, dass du in ein Projekt reingegangen bist und dein Bauchgefühl dir irgendwie gesagt hat wird schon in die Richtung ausschlagen?

00:25:37: Und es ist dann eine ganz andere Richtung gegangen?

00:25:40: Ich glaube generell passiert es relativ häufig, gerade in Vorstudien oder so wenn wir Konzepteinterventionen validieren, funktioniert eigentlich nicht ganz so richtig, wie wir uns das vorgestellt haben.

00:25:51: Also dass diese Phase davon, wenn man die Intervention hat, dass es funktioniert und dass das auch relativ viel Vorarbeit kostet bis man das so geschärft hat, damit der Effekt so ist, wie man es braucht.

00:26:06: Ich glaube ich habe jetzt in letzter Zeit weniger komplett überraschende Ergebnisse gesehen aber Ich würde sagen Ergebnisse, die mich eher positiv gestimmt haben in dem Sinne dass man die Dinge, die man beeinflussen kann wenn man es richtig macht.

00:26:22: Das ist tatsächlich funktionierend.

00:26:24: und das ist insbesondere im Bereich Diversitätstraining was ja eine schlechte Reputation hat teilweise zu

00:26:30: Recht.

00:26:33: Ja genau, weil teilweise wirkt es nicht oder negativ.

00:26:36: Das tatsächlich sich auch vor Urteile verstärken, Verhalten was diskriminierend ist, sich verstärkt und dem wollten wir entgegenwirken mit dem Training das wir gemacht haben.

00:26:47: Und wie genau holt uns doch mal ab?

00:26:49: Wie genau seid ihr dabei vorgegangen?

00:26:52: Ja, genau.

00:26:53: Also wir nennen das Training selber Speak Up weil es darum geht Leute die Diskriminierung bei der Arbeit beobachten gar nicht selber davon betroffen sind aber es beobachten zwei Personen, zwei Kollegen.

00:27:07: ein Kollege sagt was diskriminierendes zu einer Kollegin.

00:27:10: Wir wollen die Leute dir das beobachen befähigen in dem Moment einzugreifen.

00:27:14: ich glaube viele von uns waren schon mal eine Situation in so einer Situation, dass wir gedacht haben ich glaube ich sollte was sagen und dann ist der Moment vorbei.

00:27:22: Weil ich nicht genau weiß was sich sagen soll und dann lieber im Zweifel weil die Beziehung mich beschädigen will mich nicht in so ein Risiko bringen will, weil ich nicht genau weiß was ich machen soll.

00:27:33: Dann mache ich lieber nichts und das zeigen auch die Daten, die wir haben.

00:27:37: Das heißt diese Verhaltensänderung hinzukriegen dass die Leute in dem Moment etwas machen ist sehr schwierig und viele Diversitätstrainings sind aus unserer Sicht zu unspezifisch.

00:27:46: Die trainieren dann sowas wie psychologische Sicherheit was grundsätzlich ein gutes Konzept ist, mehr psychologische Sicherheit ist sinnvoll.

00:27:53: Aber um ein ganz konkretes Verhalten zu verändern in dem Fall das Konfrontieren von diskriminierendem Verhalten brauche ich etwas anderes.

00:28:00: da brauche viel mehr konkretes Training Simulation Wiederholung damit ich in so eine Situation komme dass sich das einfach abrufen kann wie bei so einem ersten Hilfetraining.

00:28:11: Es passiert Bums, ich weiß sofort was ich sagen muss.

00:28:14: Ich habe drei Sachen die ich sagen kann und ich weiß genau wie die Situation weiterläuft, was ich nicht sagen sollte, was sich sagen sollte.

00:28:19: Und genauso ist das Training aufgebaut.

00:28:20: Das Training ist eine Simulation, die man über Virtual Reality und am Desktop machen kann.

00:28:24: Man läuft quasi durch mindestens sechs Situationen durch.

00:28:27: Zum Beispiel so eine Situation

00:28:30: Ein Kollege sagt zu einem asiatisch gelesenen Kollegen Ah Min, ich verstehe dich überhaupt nicht Dein Akzent ist so stark irgendwie nach dem Motto das nervt, wenn du die Präsentation hältst.

00:28:43: Lass das mal jemand anders machen!

00:28:46: so eine Situation, also anhand von unterschiedlichen Diversitätsdimensionen.

00:28:49: Und ich

00:28:49: werde dann in der Simulation eine Person, die das mitbekommt?

00:28:52: Genau!

00:28:52: Du bist im Meetingraum und hörst quasi wie Karl das zu mir sagt.

00:28:56: Also vielleicht kurz, Anna hat es mal vorgeführt... ...und dann habe ich es kurz mitgemacht, da ist nur eine Situation,... ...und das ist sehr immersiv, wenn man das in den VR sieht, wie beide sprechen.

00:29:06: Ich wusste aber, dass du standest daneben, deswegen habe ich nichts gesagt.

00:29:10: Aber ich glaube im Training macht man das sechsmal.

00:29:13: Es war mir aber sofort intuitiv klar warum das funktioniert.

00:29:15: wenn man das sechsmal macht.

00:29:16: Weil man beim ersten Mal vielleicht nicht vermute,

00:29:18: ne?

00:29:18: Genau.

00:29:18: Und

00:29:19: diese Einstelle hatte ich auch in diesem Moment weil es dann erst mal mit so einer Vereinbrille auf, aber... Ja, also auf jeden Fall ist es auch von der Wirkung gut.

00:29:27: Ich glaube das macht den... Also ich könnte mir vorstellen dass die Leute noch Spaß machen.

00:29:30: Ja

00:29:30: ja hoffentlich genau.

00:29:32: Diese schlechte Reputationen von Diversitätstraining.

00:29:34: Ich muss das machen!

00:29:35: Es ist online und nervt.

00:29:37: Es ist so eine Checklistentätigkeit.

00:29:39: Alles daran wollten wir verändern, dass du auch in dieses Training reinkommst und du bist nicht die Person, die im Endeffekt so dargestellt wird.

00:29:47: Du bist ein potenzieller Diskriminierer.

00:29:49: Das löst halt Reaktanz aus.

00:29:51: Leute mögen nicht, dass sie ihm gesagt kriegt, dass sich Stereotypen haben finanziell diskriminieren Verhalten, sondern everyone can be a superhero.

00:29:59: Du kannst reinkommen und quasi dir ein Kittel ummachen und in der Situation das Richtige tun.

00:30:02: Das ist ja eine ganz andere Herangehensweise als zu sagen Pass mal auf du hast Impliciten bei es nicht dass du dich falsch verhältst.

00:30:09: Und war das Training verpflichtend für die Mitarbeitenden?

00:30:11: oder war das nehmen?

00:30:12: Nein, gerade bei Diversitätstraining schwierig.

00:30:14: da haben wir Daten die zeigen das verpflichtendes Diversitätstraining Backlash auslöst.

00:30:21: genau deswegen war das freiwillig für die Mitarbeiter.

00:30:24: Wir haben das in der Versicherung und im Krankenhaus getestet, also in Zweifeltexperimenten unterschiedlichen Kontexten.

00:30:31: Also mit Wissensarbeitenden und eher Blukollereinfachen Arbeitenden die quasi eher Logistik machen und in beiden Kontexte funktionieren.

00:30:39: Wir haben Verhalten über die Zeit gemessen weil wir ganz konkret diese Fähigkeit in dem Moment zu intervenieren trainieren und nicht so ein breites Konzept wie psychologische Sicherheit.

00:30:50: Dagegen haben wir es verglichen.

00:30:51: unsere Kontrollgruppe war Sicherheitstraining, das heißt es ist ein sehr konservativer Test.

00:30:56: Wir haben nicht eine Kontrolle um die nichts gemacht hat sondern wir haben was über psychologische Sicherheit gelernt genau aber Gott sei Dank funktioniert das und ein überraschendes Ergebnis.

00:31:04: was spannend war ist da machen wir jetzt weitere Studien dass wir das Gefühl hatten eher anecdotisch auch im Austausch mit dem Unternehmen und der Personalabteilung, dass sich andere Leute freiwillig für das Training angemeldet haben.

00:31:18: Nicht weil sie Interesse an Diversität haben sondern weil Sie Interesse on Virtuality haben um so eine Brille aufzusetzen.

00:31:26: Und ich glaube wir unterschätzen quasi diesen Selektionseffekt den Diversitätstrainingen hat Weil wir wollen nicht die, die sowieso schon das Richtige machen wollen.

00:31:34: Die wollen wir auch aber wir wollen insbesondere die da weiter weg sind, die mehr zu lernen haben und scheinbar könnte so eine technische Herangehensweise auch eine Möglichkeit sein andere Leute quasi zu handzukriegen.

00:31:47: Und wie geht ihr dann vor, wenn ihr die Ergebnisse gesammelt habt?

00:31:50: Du hast ja schon gesagt, dann bekommt die Unternehmen dieser schönen Balkendiagramme auf denen eigentlich relativ schnell auch ersichtlich ist was hat gewirkt und was nicht.

00:31:57: aber wir sozusagen können uns diesen Austausch dann vorstellen Auch wenn ihr vielleicht mal eine unbequeme Wahrheit rausgefunden habt Was vielleicht gar nicht so gut läuft und dass man da etwas verändern muss.

00:32:05: Wie geht ihr da dann vor wenn ihr diese Ergebnisse habt?

00:32:08: Ja typischerweise mache ich halt Präsentation im Unternehmen und dann oft auch noch mal tatsächlich in Betriebsrat, wenn das mit bestimmtes Unternehmen ist.

00:32:18: Und erstellen... Das ist ja unterschiedlich, was die Unternehmen wollen.

00:32:21: Oft reicht sehen das.

00:32:22: Dann geht man halt in voller Abdiskussion und guckt, können wir noch etwas aufsetzen?

00:32:27: Manchmal ist es dann erledigt, manchmal ergeben sich dann Folgeprojekte.

00:32:31: Genau!

00:32:32: Es hängt sehr vom Kontext.

00:32:35: aber unsere Idee ist immer dass wir am Ende eine möglichst klare Empfehlung geben weil man ja oft so hat Das kann so viel passieren und das Schöne ist... So viele Mechanismen sind an die Überlagern und hier hat man aber meistens eine relativ klare Antwort.

00:32:49: Da würde ich gerne eine Frage aus dem Livestream oder hier vor Ort, das kann nicht genau sehen, einfügen.

00:32:55: Da fragt nämlich jemand wie übertragbar sind denn die Ergebnisse eines Experiments dann wirklich auf die gesamte Real-Situation?

00:33:02: Also reicht es quasi dass diese Maßnahme bei der Testgruppe A funktioniert und davon kann man dann ableiten, dass es für alle im Unternehmen funktionieren würde

00:33:11: oder auch in anderen Unternehmen.

00:33:15: Ja, super wichtige Frage und ich glaube tatsächlich deswegen auch dass es so wichtig ist mehr ABE-Tests zu machen in verschiedenen Unternehmen weil aus der Wissenschaft haben wir oft das Gefühl das wir versuchen generelle Aussagen zu machen.

00:33:26: Da machen wir Sachen im Labor, wir machen ja viele Experimente studierend im Labor und da manchmal gehen dann auch weiß ich nicht Leute aus der Wirtschaft raus und sagen das liefert jetzt die Erkenntnis und ich finde ein gesundes Misstrauen der Praxis, der Generalisierbarkeit gegenüber uns Akademie kann immer angemessen.

00:33:42: Deswegen ist die Frage sinnvoll.

00:33:43: also ich sehe mich eher so als Samler von Evidenz und ich denke wir haben am Ende so eine Landkarte ne?

00:33:49: Und wir füllen so Lücken in der Landkart und bei manchen Fragestellungen gibt es schon so viele Studien aus verschiedenen Branchen und das ging immer in die gleiche Richtung und dann können wir eine sehr robuste generalisierende Aussage machen.

00:33:58: ja manchmal müssen wir durchaus sagen Wir haben das jetzt hier in diesem Unternehmen gefunden.

00:34:02: zum Beispiel dieses Fluktuationsresultat ist sicherlich anders jetzt mit dem Onboarding in einem Unternehmen, wo der Job nicht so physisch anspruchsvoll ist.

00:34:12: Wir haben den mal angeguckt und die Leute vielleicht früher lernen dass der Job mehr fordert als sie gedacht hätten im Vorstellungsgespräch.

00:34:18: Das kann ja man.

00:34:19: also.

00:34:19: deswegen würde ich jetzt nicht sagen das sind jedem... Also insofern muss halt immer die Kultur verstehen was ein Schritt der uns oft dabei hilft?

00:34:26: Dass wir das für Heterogenitäten angucken, wenn wir verschiedene Jobgruppen angucken, geht es da eine andere Richtung in der Untergruppe?

00:34:35: Oder wir haben mal einen Fehlzeitenbonus pilotiert.

00:34:37: Immer wieder ein Thema kam letztes Jahr auf und total nach hinten losgegangen sind.

00:34:42: Und dann können wir zum Beispiel gucken ja ist das ganz klar, also haben wir bei Azubis gemacht und er ist ganz klar nach hinten Los gegangen bei den ersten Jahres Azubi's.

00:34:50: Jetzt haben wir nicht genug Zeit wahrscheinlich zum Ausholen.

00:34:52: Aber das heißt kurz mehr Boni reduzieren keine Fehlzeit.

00:34:55: Nein

00:34:56: die Fehlzahlen substanziell erhöht und ganz kurz ist auch wenn man darüber nachdenkt sehr intuitiv ist Wir haben den Leuten das schlechte Gewissen abgekauft, da gibt es auch andere Studien.

00:35:05: Wenn ich so ein Bonus kriege und jetzt zum Beispiel wir sehen einfach in der Befragung danach die Leute haben einfach kein schlechtes Gewissen mehr wenn sie oder deutlich weniger schlechtes gewissen

00:35:14: werden Sie?

00:35:14: Den Bonus dafür bekommen wenn sie weniger Fehlzeiten hatten.

00:35:17: und dann haben sie gesagt Kann ich auf dem Bonus verzichten?

00:35:20: Dann fehle ich auch

00:35:21: mehr.

00:35:22: Genau, im Grunde ist das ziemlich genau die Geschichte.

00:35:24: Die Fehlzeiten sind substanziell, wenn sich ein Prozent oder so hochgegangen und wir sehen halt viel Anstieg in so einen Tagesfehlzeichen, die so typisch... Wir sehen halt in so einer Frage hast du ein schlechtes Gewissen mit denen du nicht zur Arbeit gehst obwohl du gesund bist und in der Experimentalgruppe also den Bonus bekommen hat.

00:35:41: Ist da das schlecht wissen deutlich richtig stark für so eine survey?

00:35:45: frage, ne?

00:35:45: Richtig stark schlechter als schwächer.

00:35:48: Also insofern war das eine maßnahme die ganz klar nach hinten los gegangen ist.

00:35:54: und jetzt muss ich noch mal gerade...

00:35:57: Die übertragbarkeit!

00:35:58: Genau und ich glaube dieser Grundmechanismus Der ist relativ generell.

00:36:04: Es gibt so eine andere Studie, die viel älter ist von Uri Gnisi und Aldo Rostikini.

00:36:07: Die haben das gefunden, es ist ganz berühmt in wenn Eltern ihre Kinder in Kindertagesstätten abholen und so eine Strafe zahlen müssen, wenn sie zu spät kommen führt das dazu dass die Eltern später kommen weil sie das schlecht gewissen kaufen können auf einmal.

00:36:21: Und da ist viel Übertragbarkeit in den Mechanismus.

00:36:26: aber wir sehen zum Beispiel innerhalb der Daten und das wollte ich genau das wollte Die schickt sehr klar von den ersten Jahresazubis getrieben.

00:36:34: Es ist nicht so sehr von den Zeit-Jahs-Azubis und wofür das sehr spricht, dass die Erst-Jahrs Azubis noch – ich will es jetzt nicht akademisch machen – noch mehr Normunsicherheit haben?

00:36:43: Die sind neu!

00:36:45: Die wissen noch nicht wie die Kultur ist, wie akzeptabel das ist und denen schickt man das Signal, es ist offenbar akzeptabel.

00:36:50: Wenn's nicht akzeptabil ist, dann bräuchten wir diesen Bonus gar

00:36:52: nicht.".

00:36:53: Und der Effekt ist deutlich schwächer bei den Zweitjahrs-Azubis.

00:36:57: Insofern ist eher die Botschaft vor allen Dingen, man kann durch so etwas neu einsteigende Arbeitnehmer stärker, wenn diese Normeffekte da sind, das Anreizeffekt, dann ist das insbesondere bei Neu eintreten.

00:37:08: Das heißt, ein Unternehmen was nicht viel Fluktuation hat wird vielleicht dieses Problem weniger haben als ein Unternehmen, was viel Fluktuation hat oder was sehr stark wächst.

00:37:15: und so können wir aus diesem heterogenitätsanalysen dann doch immer versuchen zu sagen, was können wir wahrscheinlich generalisieren?

00:37:23: Aber die Skepsis das nicht uns alles abzukaufen ist vollkommen berechtigt.

00:37:27: Weil vieles branchenabhängig, Jobabhängi... Kulturabhängige auch vor allen Dingen.

00:37:32: und deswegen ist auch wieder unser Plädoyer experimentiert im eigenen Unternehmen versucht rauszufinden was bei eurer Kultur klappt oder nicht klappt.

00:37:40: und was uns auch immer total auf die Palme bringt ist dieses Best Practice hinterherlauf.

00:37:45: wenn jetzt wenn ich einmal Performance Management doch nochmal machen darf.

00:37:48: Das ist ja so krass, gerade der deutschen Großunternehmen.

00:37:50: vor fünfzehn Jahren haben alle individuelle Leistungsbeurteilungen vieler abgeschafft.

00:37:55: jetzt gehen alle viele wieder in die andere Richtung.

00:37:58: und das ist oft so weil man immer so best practices mal guckt was macht Google?

00:38:01: Und dann macht man das was Google macht anstatt zu sagen lass uns doch mal rausfinden was bei uns das Richtige ist.

00:38:07: brauchen wir mehr Differenzierung oder weniger?

00:38:08: brauchen wir Kalibrierung oder nicht?

00:38:11: Setzen wir erst auf Teamanreize oder individuelle Anreize.

00:38:13: Da sind so viel offene Fragen und manches ist unternehmensspezifisch.

00:38:17: Also passen wir an der Stelle zusammen, du hast noch sehr viele Ideen,

00:38:20: die

00:38:20: da mal im Unternehmen ausprobieren würdest.

00:38:24: Weil wir leider zum Schluss kommen müssen aber vielleicht an eine so in die Zukunft gerichtet hast.

00:38:27: auch noch ein Thema wo du sagst, da fehlt mir jetzt noch ein Unternehmen für vielleicht finden wir ja heute eins, wo du das mal gerne austesten würdest.

00:38:34: was wäre das für ein Thema?

00:38:35: Ja ich glaube um die Werbeltrommel zu rühren wie mit unserem Department Kopf Development an der Uni Köln in der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät.

00:38:44: Wir bringen, genau wie Dirk gesagt hat, unterschiedliche Fachbereiche zusammen.

00:38:47: Wir haben Entrepreneurship-Kollegen, Strategiekollegen und Operationskollegen – ich aus dem Bereich Organisation and Behavior, Dirk Personal Economics.

00:38:54: Das heißt wir decken eigentlich alle Themen die irgendwie Personalarbeit berühren schon irgendwie ab.

00:39:00: Das heisst mit uns kann man zu ganz vielen Themen zusammenarbeiten.

00:39:04: Mich treiben in Zukunft zwei Themen weiterhin um also die Frage von inklusiver machen und backlash.

00:39:15: Reduzieren, Diskriminierung reduzieren aber auch die Potenziale von Diversität überhaupt heben.

00:39:21: Und eine andere Frage, die mich umtreibt gerade in Richtung Personalentwicklung ist das Thema Feedback.

00:39:26: Da ist glaube ich die klassische Meteranalyse des Feedbacken-Effekt.

00:39:30: hat von Kluger und Denise hierbei ein Drittel der Fälle quasi negativen Effekte auf Leistung hat – dreißig Jahre alt!

00:39:37: Ich glaube wir verstehen immer noch nicht genug dazu wie man denn Feedback geben muss und wer, weil das genau wie Dirk gesagt hat oft so Zyklen dann folgt.

00:39:48: Dann machen auf einmal alle dreihundertsechzig Grad instant Feedback.

00:39:51: jeder bewertet jeden aber wir wissen gar nicht was macht es mit der Leistung?

00:39:55: Mit der Qualität des Rats oder des Feedbacks?

00:39:59: Was die Leute bekommen?

00:39:59: Was macht das mit der Beziehungsebene?

00:40:01: auch über die Leistung hinaus kann ja sein dass das kurzfristige Leistung fördert aber hat vielleicht negative Effekte auf die Beziehungen in der Gruppe generell oder in dieser Diade.

00:40:12: also da ist glaube ich ganz für unerforscht und da wäre es gut, so ganz spezifische AB-Tests zu machen um rauszufinden wie man's denn genau macht.

00:40:21: Dann würde ich sagen mit Blick auf die Uhr, wir könnten noch sehr viele Fragen sterben.

00:40:26: Aber wir müssen die Podcast-Box für das nächste Teil

00:40:28: zweimal

00:40:29: reden.

00:40:30: Wir haben aber noch eine Abschlussfrage vor euch, die ihr jetzt aber wirklich sehr knapp beantworten müsst, so

00:40:35: in zwei Fragen.

00:40:38: Ich zähle einfach hier runter!

00:40:44: Die Frage wäre, was würdet Ihr jetzt Personalerinnen mitgeben?

00:40:50: im Unternehmen schaffen.

00:40:51: Was wäre jetzt so der erste konkrete Schritt, den Sie gehen könnten?

00:40:54: Wer anfangen mag dürfte selbst entscheiden!

00:40:58: Uns anrufen und dann eine E-Mail schreiben.

00:40:59: Ich glaube dem ist nichts hinzuzufallend.

00:41:02: Okay, hervorragend wir bedanken uns bei euch für ein tolles evidenzbasiertes Gespräch.

00:41:09: Wir

00:41:15: wollen

00:41:17: uns auch teils frei und danke dass ihr

00:41:23: da wart.